Gestión del cambio: fuentes, tipos y tasas de cambio

Gestión del cambio: Fuentes, tipos y tasas de cambio!

El cambio es cualquier alternativa en el entorno de trabajo actual. El cambio puede ser en la forma en que se perciben las cosas o en cómo se organizan, procesan, crean o mantienen. El cambio es experimentado por cada individuo y organización.

Cortesía de imagen: effectiveitsm.com/images/ChangeMgt_Process.jpg

A veces, los eventos externos causan cambios que están fuera del control de una persona en una organización. Algunas veces cambian los resultados de la planificación. Por ejemplo, una compañía planea reducir el precio de sus productos o servicios para aumentar la penetración en el mercado.

Pero un simple cambio puede desencadenar una serie de cambios. Por ejemplo, una empresa baja los precios para aumentar las ventas. Si las ventas aumentan, la producción debería aumentar, por lo que la empresa puede necesitar más capacidad de producción, personal o equipo adicional, etc. para manejar el volumen de pedidos. Puede ser necesario adoptar una tecnología más eficiente para satisfacer las necesidades, etc.

Fuentes de cambio:

El cambio se origina en los entornos externos o internos de la organización. Las fuentes externas incluyen el entorno político, social, tecnológico o económico, los cambios motivados externamente pueden involucrar acciones gubernamentales, desarrollo de tecnología, competencia, valores sociales y variables económicas. Los gerentes deben adaptarse a los desarrollos en el entorno externo. Las fuentes internas de cambio incluyen políticas o estilos de gestión, sistemas y procedimientos, procesos, métodos y altitudes de los empleados.

Tipos de cambio:

El cambio se puede entender sobre la base de su enfoque, que puede ser estratégico, estructural, orientado a procesos o centrado en las personas. Estos cambios tienen un impacto considerable en la cultura organizacional.

El cambio estratégico es un cambio en la estrategia o misión de la organización. Por ejemplo, la diversificación de negocios, la adquisición de nuevos negocios o la fusión con otra compañía son cambios estratégicos que a su vez pueden requerir un cambio en la cultura organizacional.

El cambio estructural es un cambio en la estructura organizativa, como la creación de equipos o la reducción de personal. Estos cambios se realizan para que las operaciones se realicen de manera más fluida, mejoren la coordinación y el control general o capaciten a las personas para tomar sus propias decisiones en el área de su trabajo.

Los cambios orientados a los procesos son cambios relacionados con la tecnología, la automatización, la robótica, la informatización y similares. Si el cambio orientado al proceso toma la forma de reingeniería, puede tener efectos diamáticos en el cultivo de la organización.

El cambio orientado a las personas incluye cambios dirigidos a las actitudes, comportamientos, habilidades o desempeño de los empleados de la organización. Es muy importante que los gerentes cambien a sus empleados para cambiar sus organizaciones. Los cambios orientados a las personas se pueden lograr mediante la capacitación, la sustitución de los empleados actuales o el aumento de las expectativas de rendimiento de los nuevos empleados.

Tasas de cambio:

El cambio puede verse como evolutivo o revolucionario en función de su ritmo. El cambio evolutivo se centra en los pasos incrementales tomados para lograr el progreso y el cambio. Es un cambio continuo y gradual. El cambio revolucionario se centra en un avance importante y audaz; Avances discontinuos. Los cambios revolucionarios ("saltos") provocan transformaciones dramáticas en las estrategias y estructuras organizacionales.

Estos cambios son provocados por la práctica del "pensamiento fuera de la caja". Por ejemplo, la “Reingeniería de procesos de negocios” es una herramienta de cambio revolucionario que es inmediata en lugar de incremental.

Fuerzas para el cambio: Las diversas fuerzas para el cambio se enumeran en el cuadro 9.1.

Figura 9.1: Fuerzas para el cambio:

(i) Naturaleza de la fuerza laboral:

Cada organización está teniendo que adaptarse a un entorno multicultural. Las políticas y prácticas de recursos humanos tienen que cambiar para atraer y mantener una fuerza laboral más diversa.

(ii) Tecnología:

La tecnología está cambiando puestos de trabajo y organizaciones. La sustitución del control informático por la supervisión directa está dando lugar a un mayor alcance de control para los gerentes y las organizaciones más planas.

(iii) Shocks económicos:

Desde principios de la década de 1970, con el fuerte aumento de los precios del petróleo, los choques económicos han seguido imponiendo cambios en las organizaciones. Las tasas de interés se han vuelto altamente volátiles y la economía de cada país se ha vuelto más interdependiente.

(iv) La competencia está cambiando en la economía global:

En tales entornos, el establecimiento de organizaciones debe definirse contra los competidores tradicionales que desarrollan nuevos productos y servicios, así como contra las pequeñas empresas emprendedoras con ofertas innovadoras. Las organizaciones exitosas serán aquellas que pueden cambiar en respuesta a la competencia.

(v) Tendencias sociales:

Las tendencias sociales pasadas sugieren cambios que las organizaciones deben ajustar. Por ejemplo, ha habido un cambio en la tendencia de los matrimonios y el divorcio durante un período de tiempo.

(vi) la política mundial:

Los cambios recientes en la política mundial fueron: la caída del Muro de Berlín, la reunificación de Alemania, la invasión de Kuwait por Irak y la consiguiente Guerra del Golfo, la desintegración de la Unión Soviética y la reciente invasión de Afganistán e Irak por las fuerzas estadounidenses. Los cambios en la política mundial tendrán un impacto en la economía global y en la demanda de ciertos productos. También resulta en un aumento o disminución de los presupuestos de defensa de algunos países.