4 características más importantes de la nueva economía keynesiana

Algunas de las características más importantes de la nueva economía keynesiana son las siguientes: 1. Salarios nominales fijos 2. Precios nominales fijos 3. Salarios reales pegajosos 4. Fallos de coordinación.

La nueva economía keynesiana se concibió a finales de los años setenta, pero varias tendencias han evolucionado en las nuevas teorías / modelos macroeconómicos keynesianos desde mediados de los años ochenta.

Algunos de los aspectos importantes se discuten bajo cuatro encabezados generales:

1. Salarios nominales (monetarios) pegajosos

2. Precios nominales pegajosos.

3. Salarios reales pegajosos

4. Fallos de coordinación.

1. Salarios nominales pegajosos:

En la teoría clásica del mercado laboral, siempre hay pleno empleo en la economía y no hay desempleo involuntario. En caso de desempleo, una reducción en los salarios monetarios puede lograr el pleno empleo. Las empresas pueden ajustar instantáneamente las cantidades de trabajo que emplean sin costo alguno debido a la flexibilidad de los salarios en dinero.

En la teoría keynesiana, existe un desempleo involuntario que puede eliminarse reduciendo los salarios reales aumentando la demanda agregada, la producción y el empleo. Keynes sostuvo que los salarios monetarios son pegajosos. Dentro de la tradición keynesiana, los nuevos economistas keynesianos han desarrollado la nueva teoría keynesiana del mercado laboral basada en la estabilidad de los salarios nominales.

Suposiciones

Esta teoría se basa en los siguientes supuestos:

1. Los salarios nominales son pegajosos en el mercado laboral.

2. Se establecen sobre la base de contratos por un período estipulado.

3. Se establecen para hacer que la cantidad esperada de trabajo demandado sea igual a la cantidad esperada de trabajo suministrado.

4. Los sindicatos y las empresas forman una expectativa racional de la futura demanda y oferta de mano de obra.

5. Acuerdan un salario que hace que la cantidad esperada de trabajo demandado sea igual a la cantidad esperada ofrecida en el promedio durante el período de contrato.

6. Las empresas determinan el nivel de empleo.

7. Los trabajadores están preparados para suministrar la cantidad requerida de mano de obra demandada en el salario fijo en efectivo durante el período del contrato.

8. El nivel de empleo está determinado por la demanda real de mano de obra.

Explicación:

Dados estos supuestos, en la nueva teoría keynesiana del mercado laboral, los salarios monetarios se establecen en contratos entre trabajadores (sindicatos) y empleadores (empresas) que mantienen salarios monetarios durante un período acordado. Dichos contratos se realizan porque la demanda de mano de obra aumenta durante las recuperaciones y disminuye durante las recesiones que requieren cambios en los salarios. Por lo tanto, los trabajadores y los empleadores consideran que estos contratos salariales son ventajosos porque los costos de recopilar información sobre el trabajo y de negociar acuerdos salariales frecuentes son altos.

Cuando los sindicatos y las empresas inician las negociaciones sobre las tasas de salario monetario acordadas durante un período estipulado, toman una visión de la demanda y oferta de mano de obra esperadas en promedio. Saben que establecer tasas salariales muy altas conducirá a un empleo muy bajo en el promedio y un gran desempleo.

Por otro lado, establecer tasas salariales muy bajas conducirá a una escasez de mano de obra. Por lo tanto, ambas partes actúan racionalmente y acuerdan tales tasas salariales que hacen que la cantidad esperada de trabajo demandada sea igual a la cantidad esperada de trabajo suministrado.

La determinación de la tasa salarial monetaria en la nueva teoría keynesiana del mercado laboral se muestra en la Figura 1. Durante el período del contrato, la oferta efectiva de mano de obra es la línea horizontal W ₀ W que muestra la tasa salarial acordada de OW ₀ . Los trabajadores se comprometen a suministrar la cantidad de mano de obra que las empresas demandan a esta tasa salarial contratada. En la figura, S es la curva de oferta esperada de trabajo y D ₀ es la curva de demanda esperada para trabajo.

Estas curvas se encuentran en el punto E de la tasa salarial monetaria acordada OW _0, donde la mano de obra esperada empleada es OQ ₀ . Si la demanda de trabajo resulta ser más de lo esperado en D ₂, La cantidad de mano de obra empleada aumenta a OQ ₂ . Si la demanda de trabajo resulta ser D ₁, el trabajo empleado cae a OQ ₁ .

El análisis anterior muestra que la cantidad de trabajo empleado depende de la demanda esperada de trabajo. La demanda esperada de mano de obra está determinada por el nivel de precios esperado y los pronósticos esperados sobre el producto marginal de la mano de obra (MP _L ).

MP _L, a su vez, determina la cantidad de trabajo que las empresas emplearán a cada posible salario real. De manera similar, la oferta de mano de obra esperada también se basa en el nivel de precios esperado y en las expectativas sobre la cantidad de trabajadores disponibles para trabajar a diferentes tasas de salarios reales.

Supongamos que el nivel de precios aumenta o aumenta el producto marginal de la mano de obra. Estos aumentos cambiarán la curva de la demanda de mano de obra hacia la derecha de D ₀ a D ₂ y equivalentemente a la tasa de salario monetario que las empresas están dispuestas a pagar por ese nivel de empleo.

Por lo tanto, la cantidad de mano de obra empleada aumenta a OQ ₂ de OQ ₀ y la tasa salarial monetaria de OW ₀ a OW ₂ En el caso opuesto, con una caída en el nivel de precios o una disminución en el producto marginal del trabajo, la demanda de mano de obra, curva Cambie a la izquierda de D ₀ a D ₁ y, de manera equivalente, el salario del dinero se reducirá de OW ₀ a OW ₁ . Las empresas reducirán la cantidad de mano de obra empleada de OQ ₀ a OQ ₁ .

En el análisis anterior, cuando el nivel de precios sube o baja en un 50%, la tasa salarial monetaria también disminuye o aumenta un 50%, la tasa salarial monetaria acordada OW ₀ sigue siendo la misma. Solo cuando la demanda de mano de obra es igual a la esperada en D _0, el nivel de empleo es igual al nivel esperado de OQ ₀ .

Sin embargo, bajo los salarios que aumentan gradualmente, los trabajadores que permanecen en sus puestos de trabajo durante mucho tiempo en la misma empresa obtienen menos que el valor de su producto marginal cuando se acercan a la jubilación. Pero a lo largo del largo período, se les paga salarios en promedio igual al valor de su producto marginal.

Teoría de los contratos de salarios escalonados:

Una de las teorías de las rigideces nominales de los salarios en el nuevo análisis keynesiano es la de los contratos escalonados. En el enfoque de los contratos escalonados, no todos los sindicatos firman contratos al mismo tiempo. No hay sincronización de contratos.

Los contratos se renuevan en varias ocasiones para que las fechas en que comienzan los nuevos contratos se escalonen y se superpongan. Estos contratos salariales a largo plazo que se superponen conducen a una rigidez salarial nominal. Durante el período del contrato, la tasa salarial es fija y está vinculada a la tasa esperada de inflación por indización de precios.

Si se espera que los precios sean demasiado altos, los trabajadores demandarán mayores aumentos salariales y las empresas estarán dispuestas a pagarlos porque se espera que sus propios precios aumenten. Además de las expectativas de inflación, la fijación de salarios está influenciada por las expectativas de salarios pagados a otros trabajadores y el nivel de empleo.

Taylor, en su enfoque de contrato escalonado, toma la indexación de la demanda nominal agregada como una fuente de rigidez salarial nominal. Asume el salario nominal fijo durante el período del contrato a un nivel que depende del precio esperado y la demanda y producción futuras esperadas. Una perturbación monetaria afecta la demanda y la producción durante el período de contrato hasta que se negocia un nuevo contrato.

Supongamos que las autoridades monetarias reducen la oferta monetaria en la economía, lo que reduce la demanda y la producción agregadas. Esto requiere un ajuste proporcional en los salarios nominales para mantener el pleno empleo. Dado que los contratos salariales son escalonados, el ajuste salarial es muy lento en respuesta a los cambios en la demanda y la producción agregadas. Esto hace que los salarios nominales sean pegajosos.

2. Mankyw Sticky Prices Model: Costos del menú:

Las clásicas y nuevas teorías microeconómicas clásicas se basan en el supuesto de la flexibilidad de los precios, donde los precios limpian los mercados al ajustar la oferta y la demanda rápidamente. Los economistas neokeynesianos, por otro lado, creen en la rigidez de los precios a corto plazo.

Los mercados no se despejan rápidamente porque ajustar los precios es costoso. El ajuste frecuente de los precios de sus bienes implica costos para las empresas. Un gran sector de la economía está formado por creadores de precios que venden productos en mercados monopolísticos o imperfectamente competitivos. Para ellos, ajustar los precios es costoso.

Los costos de ajuste de precios se denominan costos de menú. El cambio de precios requiere el uso de recursos por parte de una empresa. Tiene que imprimir nuevas listas de precios (menús), catálogos y otros materiales impresos. Un súper mercado tiene a todos los productos y estantes confiables con los nuevos precios. Un hotel y un restaurante tienen que reimprimir su menú con nuevos precios. Las reuniones, las llamadas telefónicas y los viajes de representantes de una empresa para renegociar con los proveedores, todos caen dentro de la categoría de costos del menú.

En el enfoque de costos de menú para los precios fijos, es rentable para las empresas reaccionar a pequeños cambios en la demanda manteniendo los precios constantes durante un período corto y respondiendo con cambios en la producción. Debido a los costos del menú, las empresas no cambian sus precios cada vez que cambian las condiciones de la demanda. Los costos del menú se incurren cada vez que los precios se cambian periódicamente en lugar de continuamente. Así, los costos del menú explican la rigidez a corto plazo de los precios.

En la hipótesis del costo del menú, los precios se ajustan lentamente debido a que los cambios en los precios tienen externalidades. Cuando una empresa reduce el precio de un producto, beneficia a otras empresas en la economía. Cuando reduce los precios que cobra, reduce ligeramente el nivel de precios promedio y, por lo tanto, aumenta los ingresos reales. El aumento en el ingreso real, a su vez, aumenta la demanda de los productos de todas las empresas.

Este impacto macroeconómico del ajuste de precio de una empresa en la demanda de los productos de todas las demás empresas se denomina externalidad de demanda agregada por parte de Mankiw. Con la externalidad de la demanda agregada, los pequeños costos del menú pueden hacer que los precios se mantengan fijos.

Suposiciones

El análisis del precio nominal fijo de los costos del menú se basa en los siguientes supuestos:

1. Existe un mercado imperfectamente competitivo que consiste en varias empresas monopolísticas competitivas.

2. Las empresas producen productos estandarizados o diferenciados.

3. Las empresas son creadoras de precios que tienen cierto control sobre los precios de sus productos.

4. Los ajustes de precios implican costos para las empresas.

5. Las curvas de demanda son lineales.

6. La curva de costo marginal es horizontal.

Explicación:

Dados estos supuestos, ilustramos en la Figura 2 cómo funcionan los costos del menú y cómo afectan el ajuste del precio y la cantidad del producto de una empresa. Supongamos que la demanda de la empresa ha disminuido, de modo que las curvas de demanda originales D _{0 se} desplazan a la izquierda hacia D ₁ y, en consecuencia, su curva MR ₀ original a MR ₁ .

Del mismo modo, su costo marginal también ha disminuido. Se ha mostrado como MC ₁ que permanece fijo. La curva de costo marginal original MC ₀ no se ha mostrado para simplificar la figura. El precio original es OP ₀ y la cantidad es OQ ₀ cuando MR ₀ cruza MC ₁ en E.

El beneficio de la empresa es KEAP ₀ . Con la disminución de la demanda, la intersección de MR ₁ y MC ₁ está en F y el precio cae a OP ₁ y la cantidad a OQ ₁ . En consecuencia, el beneficio disminuye a KFCP ₁ . Si los costos del menú son altos, la empresa mantendrá el precio en OP ₀, reducirá la producción a OQ ₂ y ganará KGBP ₀ . La empresa reducirá el precio a OP ₂ solo si la ganancia adicional (KEDP ₂ -KGBP ₀ ) excede el costo del menú. Por lo tanto, la empresa no reducirá el precio y habrá una rigidez de precio nominal en OP ₀ .

Críticas:

El enfoque de los costos del menú ha sido criticado por los siguientes motivos:

1. El enfoque de los costos del menú es defectuoso porque considera solo los costos de ajuste de precios y no los costos de ajuste de producción.

2. Este enfoque supone que el costo marginal se mueve en proporción con la demanda. A medida que aumenta o disminuye la demanda, el costo marginal también aumenta o disminuye en la misma proporción. De hecho, ninguna empresa puede asumir que su costo marginal estará perfectamente correlacionado con su demanda agregada.

3. Esta hipótesis trata de explicar las rigideces nominales en los ajustes del nivel de precios. Pero no explica las rigideces en los ajustes de la tasa de variación de los precios.

4. Los críticos señalan que los costos del menú son pequeños y se han reducido a medida que las computadoras permiten la impresión de menús a un costo marginal pequeño.

5. Los economistas no están de acuerdo en que los costos del menú pueden explicar la rigidez de los precios en el corto plazo porque son muy pequeños. Los pequeños costos del menú no pueden explicar la recesión en la economía.

6. Otra falla es que los pequeños costos del menú pueden ser importantes para una firma individual pero es poco probable que afecten a la economía en su conjunto.

3. Salarios reales pegajosos:

En la nueva teoría del trabajo clásica, el mercado laboral se despeja continuamente a la tasa real de salarios del mercado, pero no explica el desempleo involuntario. Por otro lado, las nuevas teorías keynesianas se centran en la rigidez real de los salarios, donde los trabajadores no reciben un salario de compensación del mercado y el desempleo involuntario existe incluso a largo plazo.

Hay cuatro enfoques principales para las rigideces salariales reales. Son:

(a) Modelo de información asimétrica,

(b) teoría del contrato implícito,

(d) Teoría del salario de eficiencia.

(A) Modelo de información asimétrica:

La información asimétrica es una situación en la que algunas personas tienen más información sobre algunas cosas que otras. Grossman y Hart utilizaron esta idea de que cada persona tiene información asimétrica en relación con otras personas para desarrollar un modelo de mercado laboral.

Asumieron que los gerentes saben más sobre los intereses de la empresa que los trabajadores. Dado este mejor conocimiento, es posible y rentable para los gerentes engañar a los trabajadores sobre la posición real de la empresa.

Suscriben contratos con los trabajadores por compromisos de trabajo mediante los cuales la empresa les paga salarios reales rígidos. Sin embargo, hay un compromiso de empleo en este modelo que tiende a aumentar la cantidad de empleo en la empresa.

(B) Teoría del contrato implícito:

Dos economistas estadounidenses, Baily y Azariades, han desarrollado la teoría implícita del contrato. Normalmente los contratos de trabajo entre trabajadores y empresas son acuerdos explícitos. Pero a menudo hay otras dimensiones que no están escritas en los contratos reales.

Estas dimensiones se denominan contratos implícitos. Los trabajadores y las empresas celebran contratos implícitos relacionados con el seguro de trabajo y los ingresos porque los trabajadores son reacios a los riesgos con respecto a los ingresos. A los trabajadores les disgustan los riesgos derivados de los ingresos y las fluctuaciones del empleo más que las empresas.

En consecuencia, las empresas ofrecen a los trabajadores un contrato implícito que es parcialmente un contrato de seguro de ingresos y empleo, y parcialmente un contrato de trabajo. Según Baily y Azariades, tales contratos conducen a una rigidez en los salarios reales que no se ven afectados por las fluctuaciones en las condiciones comerciales y los niveles de empleo durante una recesión.

(C) Teoría interna y externa:

La teoría interna y externa del mercado laboral fue desarrollada por A. Lindback y D. Snower. Esta teoría asume que existen fricciones e imperfecciones en el mercado laboral que actúan para dividirlo en términos de oportunidades de empleo.

Los internos son aquellos trabajadores que ya tienen trabajo y los externos son aquellos que están desempleados en el mercado laboral. Los internos están representados por sindicatos que tienen más voz en la negociación salarial que los externos. Los sindicatos negocian el salario real con las empresas y lo establecen por encima del nivel de compensación del mercado, de modo que los forasteros se excluyan de los empleos que conducen al desempleo involuntario ante la caída de la demanda agregada.

Los sindicatos utilizan su poder de negociación para negociar salarios a través de los costos de rotación. Los costos de facturación se relacionan con los costos de despido, contratación y retención de nuevos trabajadores. Estos costos impiden que las empresas empleen personal externo en lugar de personal interno.

Los sindicatos también pueden evitar la entrada de forasteros para trabajos que amenazan con huelgas y de regla a la obra. Los empleados internos también pueden usar estos costos contra los externos para lograr un salario negociado más alto que el salario en el que los extranjeros están preparados para trabajar.

Sin embargo, los sindicatos pueden aumentar el salario real solo hasta un cierto nivel porque si el salario real es más alto que la capacidad de pago de las empresas, se emplearán menos empleados internos, si la demanda agregada cae en la economía.

Esta teoría también explica la persistencia del desempleo involuntario si el salario real se establece muy alto por encima del nivel de compensación del mercado. Esto se llama histéresis. En tiempos de alto desempleo involuntario en una recesión, los internos pueden usar su poder de negociación para evitar que personas externas entren en la fuerza laboral.

Aquellos que se convierten en forasteros pueden perder su influencia en los contratos de negociación salarial porque ya no son miembros del sindicato. Además, con la persistencia del desempleo involuntario, se hace difícil para los trabajadores desempleados de larga duración trabajar porque sus habilidades se han deteriorado.

Bajo estas circunstancias, un largo período de alto desempleo involuntario tenderá a encerrarse. Este es el efecto de histéresis. Cuando los forasteros no pueden ingresar al mercado laboral, el efecto de histéresis conduce a la rigidez salarial.

(D) Eficiencia de las teorías salariales:

En la nueva economía keynesiana, el pago de salarios de eficiencia conduce a una rigidez real de los salarios y al fracaso del mecanismo de compensación del mercado. Los salarios altos aumentan la eficiencia y la productividad de los trabajadores. A pesar de un exceso de oferta de mano de obra, las empresas no reducen los salarios a pesar de que tal movimiento aumentaría sus ganancias. Las empresas tampoco reducen los salarios porque reduciría la productividad y aumentaría los costos. Por lo tanto, a las empresas les interesa establecer el salario real por encima del nivel de compensación del mercado. Tal salario se llama el salario de eficiencia.

Hay cuatro teorías salariales de eficiencia que se explican a continuación:

1. Teoría de los costos de facturación:

Según esta teoría, el salario real se establece para minimizar los costos de rotación de las empresas. Los costos de rotación incluyen los costos de despido y contratación de trabajadores, y la capacitación de nuevos trabajadores. Es rentable para las empresas de reducir tales costos. Al pagar altos salarios reales por encima del salario de compensación del mercado, las empresas pueden evitar que los trabajadores experimentados y eficientes dejen que la empresa se una a otras empresas. También puede reducir los costos de reclutamiento para reemplazar a dichos trabajadores y los costos de capacitación de nuevos trabajadores.

2. Teoría de la selección:

Las empresas desconocen la calidad de los trabajadores en el momento de la selección. Las empresas tienen información imperfecta sobre los trabajadores potenciales al momento de contratarlos. Los procedimientos de selección son costosos, las empresas siempre intentan seleccionar trabajadores de mayor calidad. Los trabajadores de buena calidad tienen un salario de reserva (mínimo) más alto que los trabajadores de baja calidad.

Si una empresa paga por debajo del salario de reserva, no atraerá trabajadores de buena calidad. Al pagar un salario más alto que el salario de reserva, la empresa atraerá trabajadores de mejor calidad. Al pagar un salario más alto, la empresa evita la selección adversa (es decir, no contrata trabajadores de baja calidad y reduce la productividad de la empresa), mejora la calidad media de los trabajadores y aumenta su productividad. Por lo tanto, es ventajoso para las empresas pagar el salario de eficiencia por encima del salario de compensación del mercado.

3. Teoría de la eficiencia en el trabajo o el intercambio de regalos:

Otra teoría del salario de eficiencia es que un salario real por encima del salario de compensación del mercado mejora la eficiencia de los trabajadores en el trabajo. Un salario más alto mejora el bienestar físico de los trabajadores. Su nivel de consumo aumenta.

Pueden permitirse mejores alimentos nutricionales y ser más saludables. Esto mejora su eficiencia y aumenta su productividad. Además, un salario más alto actúa como un incentivo para que los trabajadores inviertan en la formación de habilidades para moverse en los rangos superiores de
La firma. Por lo tanto, un salario más alto es un regalo para los trabajadores que corresponden con mayor eficiencia y mayor productividad.

4. La Teoría de Shirking:

La teoría del eludir se basa en la premisa de que las empresas no pueden controlar fácilmente el esfuerzo de trabajo de los trabajadores y que los propios trabajadores deciden qué tan difícil es trabajar. Hay dos opciones disponibles para un trabajador: eludir y no desviarse. Se despide a los trabajadores que no son capturados por la gerencia (se despiden).

Los trabajadores saben que si son despedidos, no es probable que obtengan un empleo inmediatamente con el salario existente. La empresa puede alentar a los trabajadores a no eludir el trabajo pagando un salario más alto. Por lo tanto, un salario en el que se produce eludir es un salario de eficiencia. Tal salario es un costo de empleo para los trabajadores de ser despedidos. Tener un trabajo con un salario más alto es una ventaja para ellos que estar desempleado. Así que un salario más alto es un incentivo para que los trabajadores no eludan.

Suposiciones

Esta teoría se basa en los siguientes supuestos:

1. Los trabajadores tienen trabajo o están desempleados.

2. Los trabajadores que eluden el trabajo son despedidos.

3. Los trabajadores despedidos no encuentran empleo inmediatamente y permanecen desempleados por algún tiempo.

4. Los trabajadores que reciben el salario de eficiencia no eluden.

5. Siempre hay desempleo en el mercado laboral con el salario de eficiencia.

Explicación:

Dados estos supuestos, esta teoría del salario de eficiencia se explica en la Figura 3, donde S es la curva de oferta laboral y D es la curva de demanda laboral. Estas curvas se encuentran en el punto E, donde los trabajadores de OL están empleados en la empresa que están trabajando a una tasa salarial OW.

La curva de demanda laboral asume que estos trabajadores no eluden el trabajo. Pero la gerencia encuentra que algunos trabajadores eluden el trabajo. Así que son despedidos y están desempleados. Dado que la empresa ha incurrido en costos de contratación y capacitación de algunos trabajadores, se asegurará de que no eludan.

Para esto, les paga un salario más alto, que es el salario sin sentido o de eficiencia. Con este salario, siempre existe la amenaza de ser despedido y quedar desempleado. Esto induce a los trabajadores a no eludir. En la figura Ns es la curva de oferta de trabajo sin desviaciones que intersecta la curva de demanda de trabajo en el punto E ₁ . OW ₁ es el salario de eficiencia en el que los trabajadores OL ₁ están empleados y los trabajadores LL ₁ siguen desempleados y son despedidos por eludir. El salario de eficiencia OW ₁ está por encima del salario de compensación del mercado OW.

4. Fallo de coordinación:

Las nuevas teorías keynesianas de la fijación de precios y salarios tienen inconsistencias porque descuidan las restricciones y los efectos indirectos y se centran en los mercados únicos, uno por uno, en un marco de equilibrio parcial. Cooper y John muestran que los efectos indirectos y las complementariedades estratégicas conducen al fracaso de la coordinación.

El término "complementariedad estratégica" representa una situación en la que la decisión óptima de una empresa depende positivamente de la decisión de la otra empresa. Las complementariedades estratégicas son una condición necesaria para ciertos tipos de equilibrios múltiples que conducen a fallas de coordinación y a fluctuaciones agregadas.

El fracaso de la coordinación surge cuando las empresas y los sindicatos intentan fijar precios y salarios para anticipar las acciones de otros establecedores de precios y salarios. Si hay un cambio en la demanda nominal, ninguna empresa tendrá un incentivo para cambiar su precio exactamente en la misma proporción a menos que crea que otras empresas lo harán de inmediato. De manera similar, los sindicatos que negocian por salarios estarán preocupados por los salarios que otros sindicatos pueden negociar. Pero tales ajustes de precios y salarios no son posibles y conducen al fracaso de la coordinación.

Supongamos que hay dos empresas A y B que producen bienes potencialmente relacionados cuya demanda disminuye. Cada empresa tiene que decidir cuánto precio debería reducir para maximizar su beneficio. La decisión de reducir su precio y su beneficio dependería de la decisión tomada por la otra empresa.

Pero la estrategia de precios elegida por una firma no es conocida por la otra firma. Este es un juego de duopolio en el que cada empresa tiene la opción de obtener más ganancias o menos ganancias con un recorte de precios o sin recortes de precios cuando la demanda cae y comienza la recesión.

La Tabla 1 muestra la estrategia seguida por cada empresa en términos de ganancias esperadas cuando espera que la otra se mueva sobre el precio. Si ambas empresas no reducen sus precios ante la reducción de la demanda, cada una obtiene una ganancia de $ 20 millones y comienza la recesión.

Si ambas empresas reducen sus precios, cada una obtiene un alto beneficio de $ 50 millones y se evita la recesión. Pero si la empresa A reduce su precio, obtiene un bajo beneficio de $ 10 millones y si la empresa B no reduce su precio, obtiene un alto beneficio de $ 20 millones. En esta situación, al reducir su precio, la empresa A ha mejorado la posición de la empresa B, lo que puede evitar la recesión y obtener un alto beneficio.

Esto se debe a una externalidad de la demanda agregada. Ahora suponga que si la empresa A espera que la empresa B reduzca su precio, también lo hará y ambos obtendrán la mayor ganancia de $ 50. Ambos son capaces de evitar la recesión.

Pero si cada empresa espera que la otra mantenga el mismo precio, cada una ganará $ 20 millones, la recesión continuará. Todas estas situaciones conducen a múltiples equilibrios. Sin embargo, el último resultado cuando cada empresa gana $ 20 millones se debe a una falla de coordinación.