Top 2 Técnicas de Motivación - Explicado!
Lea este artículo para obtener información sobre las siguientes dos técnicas de motivación, es decir, (1) Motivación financiera y (2) Motivación no financiera.
1. Motivación financiera:
Las técnicas de motivación financiera son los incentivos relacionados directa o indirectamente con el dinero. El dinero es la fuente de motivación más efectiva e importante. El dinero posee poder adquisitivo; Por lo tanto, se puede utilizar para satisfacer diversos deseos, necesidades, comodidades y lujos. Puede satisfacer el estado y las necesidades de prestigio también mediante la compra de productos y servicios asociados con prestigio.
Hay muchos productos simbólicos que se pueden comprar con la ayuda del dinero. En los últimos tiempos, los hallazgos de algunos investigadores del comportamiento revelan que el dinero no se considera un motivador principal. Salario y salarios, bonificaciones, permisos laborales, instalaciones médicas y de vivienda, participación en los beneficios, asignaciones de vehículos, etc. son algunos de los ejemplos de motivadores financieros. La importancia de este tipo de motivación depende de ciertos factores como el nivel de vida y las condiciones económicas generales.
Cuando hay un bajo nivel de vida, el dinero se vuelve más importante para una persona. Pero a medida que aumenta el nivel de vida y las condiciones económicas mejoran la importancia del dinero a medida que disminuye el motivador. Los gerentes que cobran salarios atractivos no consideran el dinero como un motivador. Para ellos, el prestigio, el estatus, la delegación de autoridad, el enriquecimiento de puestos de trabajo, la evaluación, las condiciones de trabajo cualitativas, etc. sirven como motivadores. Si la recompensa monetaria es más, solo aumentará el rendimiento; Los empleados prefieren atenerse al ocio que al trabajo.
La evaluación discriminatoria del desempeño por parte de los superiores también hará que el motivador financiero sea ineficaz. En este caso, los empleados comenzarán a apaciguar a los superiores en lugar de trabajar duro. La efectividad del dinero como motivador también depende de la actitud y la perspectiva de las personas hacia el dinero y la riqueza.
La distribución inmediata de la recompensa monetaria a su titular también tiene un papel efectivo como motivador. Es muy difícil evaluar el efecto del dinero como motivador, como Saul W Gillerman ha señalado acertadamente: "El dinero es un instrumento tan sutil que el efecto final del dinero en sí no es más fácil de identificar que un huevo en una tortilla".
2. Motivación no financiera:
Como su nombre indica, el dinero no tiene ningún papel que desempeñar en este tipo de motivación. Los incentivos no financieros son de naturaleza psicológica. Proporcionan satisfacción psicológica a los empleados. Estado, respeto, prestigio, participación, enriquecimiento de trabajo, reconocimiento, seguridad de trabajo, responsabilidad, competencia son algunos de los ejemplos de motivadores no financieros. Estos incentivos satisfacen las necesidades socio-psicológicas. Un breve resumen de varios motivadores no financieros son los siguientes.
(i) Estado:
Las necesidades egoístas se satisfacen levantando estatus. Las organizaciones que proporcionan sofisticados muebles, una excelente decoración interior en la oficina y los lugares de trabajo, teléfonos, computadoras y ahora instalaciones de Internet para sus ejecutivos, etc. hacen esfuerzos deliberados para proporcionar un mayor estatus a sus ejecutivos y empleados. No solo se sienten cómodos, sino que se sienten orgullosos de trabajar en una organización de este tipo. Se convierte en un símbolo de estado para trabajar en la organización. Los motiva a trabajar duro y se desempeña de la mejor manera.
(ii) Participación:
La participación de los empleados en el proceso de toma de decisiones sirve como incentivo porque satisface la autoestima de los empleados. Desarrollan un sentido de pertenencia a la organización y trabajan con una moral alta. Se involucran no solo físicamente sino también mentalmente en los asuntos de la organización. La participación de los empleados puede buscarse mediante el establecimiento de comités de empresa, comités de consulta conjunta, etc. Esto también fortalece la democracia industrial.
(iii) Enriquecimiento laboral:
Para motivar más al empleado, las mejoras en el trabajo deben realizarse enriqueciéndolo, es decir, hacerlo más desafiante e interesante. El enriquecimiento del trabajo se refiere a una mayor gradación de la responsabilidad y lo hace un desafío. El trabajo se hace desafiante. Significa que brinda a los empleados la oportunidad de obtener reconocimiento, responsabilidad, crecimiento y avance. Las técnicas modernas de producción, como la división del trabajo, es decir, la especialización, la simplificación del trabajo, etc., han hecho que los trabajos sean monótonos y aburridos. Las personas se sienten desinteresadas en ellos porque tienen que realizar las mismas funciones todos los días. Quieren cambio y dinamismo.
Los seres humanos, por naturaleza, aman aceptar los desafíos y están preparados para asumir riesgos y asumir la responsabilidad. A través del trabajo de enriquecimiento, el trabajo se amplía y se hace más desafiante e interesante. La ampliación de empleos le brinda al empleado la oportunidad de demostrar sus habilidades gerenciales mediante la planificación y el control de su trabajo. Es una extensión de la teoría de la motivación de Herzberg. El enriquecimiento del trabajo se realiza agregando más motivadores a un trabajo para que sea más gratificante.
El enriquecimiento laboral posee las siguientes características.
(a) Más autoridad y comunicación directa:
Un trabajo se enriquece al otorgar más autoridad al titular del trabajo. Un trabajo enriquecido también permite que el titular se comunique directamente con los miembros más altos de la organización y con las personas con las que tiene que trabajar y con los usuarios del producto de la compañía.
(b) Eliminación de Control y Retención de la Responsabilidad:
Los controles innecesarios se eliminan del titular del trabajo dándole la mano libre para tratar con las personas. Esto lo motivará aún más y aumentará su eficiencia. Pero al mismo tiempo, es responsable por el trabajo realizado por su superior. Así se retiene la rendición de cuentas.
(c) Más conocimiento y crecimiento mental:
Un trabajo enriquecido conlleva más autoridad, menos control, pero el titular del trabajo es responsable ante su superior, por lo que trabaja con cautela y tiene que mudarse a nuevos lugares y conocer a diferentes personas; por lo que gana nuevos conocimientos que le ayudan a hacer su crecimiento mental.
(d) Nueva tarea y nuevo desafío:
El enriquecimiento laboral está asociado con la aceptación de nuevas tareas y desafíos, cualidades y características. Un empleado tiene que aceptar esos una vez que tiene el trabajo.
(e) Más libertad y nueva experiencia:
El trabajo enriquecido lleva más libertad. El titular del puesto obtiene una mano libre para tratar con las personas que trabajan debajo de él. Él tiene que conocer a varias personas, por lo tanto, gana a través de la experiencia. El enriquecimiento laboral es una técnica importante de motivación. Para conocer la utilidad de esta técnica, se realizó un estudio en una compañía telefónica estadounidense AT&T con sus empleados. Los hallazgos revelaron una mejora significativa en el rendimiento y la satisfacción laboral entre los empleados. Los empleados incluyen empleados, representantes de ventas, ingenieros y técnicos.
El enriquecimiento del trabajo puede convertirse en una técnica de motivación efectiva en los casos de los empleados cuya carrera está estancada. Trabajando por períodos más largos no tienen ninguna oportunidad de promoción. Desarrollan frustración y el trabajo se vuelve poco interesante.
El enriquecimiento laboral proporciona cierto alivio al empleado y comienza a interesarse en su trabajo. Pero en tales casos esta no es una solución permanente. Alguna alternativa es ser descubierto. Se hacen afirmaciones muy altas en favor del enriquecimiento del trabajo como, por ejemplo, la satisfacción laboral, que brindan más oportunidades de crecimiento y realización personal y, por supuesto, un mejor rendimiento.
(iv) Ampliación laboral:
El enriquecimiento de trabajo se refiere a un proceso de agregar más tareas y hacerlo más complejo para que parezca más atractivo que satisfaga las necesidades de mayor orden del empleado. Proporciona tareas variadas para realizar. Es un esfuerzo por mejorar la calidad del trabajo en el lugar de trabajo.
Los empleados ganan en obtener más satisfacción del trabajo porque tiene que aplicar su calibre de trabajo más vigorosamente. Los trabajos ampliados son trabajos desafiantes que implican complejidad. Por lo tanto, se vuelve más interesante de realizar y después de su desempeño, el empleado queda satisfecho. Para perfumar los trabajos ampliados, se debe dar capacitación al empleado que realiza el trabajo. Es una técnica motivacional eficaz.
(v) Delegación de Autoridad:
La autoridad es el derecho de ordenar y buscar el desempeño de los subordinados. La delegación de autoridad es esencial para efectuar el desempeño. Con la autoridad delegada de su superior, el subordinado se siente confiable, su moral sube. Él está motivado para ofrecer un mejor rendimiento.
(vi) Seguridad laboral:
La seguridad laboral sirve como motivador para muchos empleados. Aquellos que quieren continuar en el mismo trabajo y en la misma organización están preocupados por su seguridad. La seguridad laboral para ellos es un medio para la seguridad social y económica. Se sienten cómodos si se confirma la seguridad del trabajo. Reciben beneficios médicos y de jubilación a través de la seguridad laboral y están satisfechos. Algunos empleados ni siquiera quieren ser transferidos de un lugar a otro. No transferirlos también les sirve de motivador.
(vii) Rotación de trabajo:
La rotación laboral se refiere al cambio de empleado de un trabajo a otro. El objeto de la rotación laboral es eliminar la monotonía y el aburrimiento y liberar al empleado de ellos. La rotación de trabajos se realiza al mismo nivel. Esto mantiene vivo el interés del empleado y diversifica las actividades. Los empleados conservan una variedad de habilidades trabajando en varios trabajos. La administración no tiene problemas para realizar cambios y reprogramar el trabajo en la organización. Los empleados se sienten más felices ya que tienen que desempeñarse de manera diferente a medida que el trabajo cambia. También es una técnica motivacional eficaz.
(viii) Carga de trabajo:
Se refiere a hacer que el trabajo sea más interesante a través del aumento del trabajo en el mismo nivel o el aumento de la responsabilidad.
La carga de trabajo es de dos tipos:
(a) Carga de trabajo horizontal:
Está aumentando la carga de trabajo al mismo nivel.
(b) Carga vertical de trabajos:
Implica un aumento en la carga de trabajo con cambios en el trabajo y más responsabilidad. La carga de trabajo hace que el trabajo sea más interesante y desafiante, rompiendo la monotonía y el aburrimiento. Los empleados tienen que dar un mayor rendimiento y disfrutar de una mayor responsabilidad. El desempeño del empleado es reconocido y es responsable por su propio trabajo. Se le da más libertad de trabajo. Él tiene la oportunidad de manejar tareas más difíciles para aprender y crecer en eficiencia.
(ix) Alabanza y Reconocimiento:
Elogiar a un empleado por su trabajo realizado significa reconocer su desempeño. A través del reconocimiento de los empleados, las necesidades de autoestima se satisfacen. Es una herramienta frecuentemente utilizada para motivar a un empleado en el trabajo. Es una tendencia natural de un empleado obtener una palmadita por su desempeño laboral de parte de su superior. Elogio o reconocimiento es un motivador más efectivo que un incentivo financiero. La recompensa de reconocer el desempeño en el trabajo en algunas ocasiones viene en la forma de recomendar el aumento en la paga, el certificado de mejor desempeño, etc. De esta manera el empleado ingresa en los buenos libros de su jefe.
