Medición de la inteligencia emocional en el lugar de trabajo
Después de establecer la hipótesis de que la inteligencia emocional es importante en el lugar de trabajo, debemos establecer los criterios de evaluación y medición de la misma. Aunque existen varias herramientas de evaluación y medición para la inteligencia emocional y la competencia, aquí estamos revisando solo algunas de las escalas y herramientas más conocidas.
Al revisar varias medidas existentes, Davis, Stankov y Roberts (1998) llegaron a la conclusión de que no tenemos nuevas ideas adecuadas empíricamente probadas sobre inteligencia emocional. Los principales problemas asociados con estas medidas incluyen una menor conciencia de las propiedades psicométricas. Algunas de las medidas también carecen de la validez predictiva.
La medida más antigua es Bar-On EQ-I. Este es un instrumento de autoinforme, desarrollado sobre la base de un ensayo clínico, en lugar de un contexto organizativo u ocupacional. Principalmente evalúa las cualidades personales de las personas, lo que nos ayuda a comprender cómo una persona tiene mejor "bienestar emocional" que las demás.
Esto se usó para medir a miles de personas, con un gran éxito alcanzado en el registro de reclutamiento de la Fuerza Aérea de los EE. Se afirma que el uso de esta medida ayudó a la Fuerza Aérea de los EE. UU. A ahorrar casi $ 3 millones anuales.
La Escala de Inteligencia Emocional Multifactor (MEIS, por sus siglas en inglés) es otro instrumento similar que prueba la capacidad de un individuo, en lugar de una medida de autoinforme. Requiere que los participantes realicen una serie de tareas, especialmente diseñadas para evaluar su capacidad para percibir, identificar, comprender y trabajar con emociones. Esta escala también sufre la crisis de validez predictiva, aunque pasa por la validez de constructo, la validez convergente y la validez discriminatoria.
La tercera medida es el Inventario de Competencias Emocionales (ECI). Es un instrumento de 360 grados que clasifica a una persona en veinte conjuntos de competencias, que se vinculan con la inteligencia emocional. Goleman utilizó esta escala en su investigación. En la actualidad, sin embargo, no se encuentra evidencia de investigación para probar la validez predictiva de la ECI.
Otra medida que se ha promovido comercialmente es el mapa EQ. Aunque hay algunas pruebas de validez convergente y divergente, los datos se han reportado de una manera bastante ambigua.
Un grupo de investigadores, a saber, Schutte, Malouff, Hall, Haggerty, Cooper, Golden y Dornheim, desarrollaron una medida de ecualización de 33 ítems basada en el trabajo de Mayer y Salovey. Esta medida EQ de autoinforme tiene evidencia de validez convergente y divergente, y se encontró que estaba asociada positivamente con los graduados universitarios de primer año y las calificaciones de supervisor de los consejeros estudiantiles que trabajan en varias agencias de salud mental.
Dado que la ecualización comprende un gran conjunto de habilidades, también es posible que midamos la ecualización o la competencia a través de varias pruebas de habilidades específicas. Un ejemplo de ello es el SASQ de Seligman, que fue diseñado para medir el optimismo aprendido y que ha sido impresionante en su capacidad para identificar estudiantes, vendedores y atletas de alto rendimiento, por nombrar solo algunos (Schulman 1995).
