Cosas que debe saber para tener un plan o programa de entrenamiento efectivo
Para tener un plan o programa de entrenamiento efectivo, es necesario saber:
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(1) Los objetivos formativos.
(2) ¿Qué se debe enseñar?
(3) Donde se debe dar entrenamiento,
(4) Cuando se debe dar entrenamiento,
(5) ¿Quién debe impartir la formación?
(6) ¿Cómo se debe dar la formación? Y
(7) Los métodos de entrenamiento grupal.
(1) Los objetivos de entrenamiento:
Así, el primer paso es identificar los objetivos de la formación. ¿Estamos hablando de romper con el nuevo recluta o de brindar capacitación de actualización a la fuerza de ventas existente?
¿El objetivo es solo transmitir conocimientos técnicos o también enseñar al nuevo recluta los fundamentos de la técnica de ventas? Tal cristalización del objetivo de entrenamiento resultaría en la identificación de lo que debería enseñarse.
(2) ¿Qué se debe enseñar? (La materia):
La descripción del trabajo es la base o el estándar alrededor del cual se debe enmarcar un programa de capacitación. Naturalmente, se debe poner mayor énfasis en los deberes más importantes. El análisis de dificultad mostraría los mejores métodos para superar problemas específicos de venta.
El estrés en el entrenamiento debe estar en la habilidad, el conocimiento, el hábito de trabajo y la actitud. La actitud es un factor muy importante en la venta del éxito para asegurar una actitud adecuada, es necesario incluir en el programa de capacitación información que inculque al vendedor una comprensión de:
(1) El sistema de distribución en general y cómo afecta a la Compañía en particular.
(2) Cómo la industria o los planes de productos se adaptan a la economía general.
(3) Cómo esta empresa en particular encaja en la industria.
(4) Las políticas y objetivos de la empresa.
(5) La historia y reputación de la empresa, y
(6) Las razones y el tipo de acción disciplinaria introducida en la empresa.
(3) ¿Dónde se imparte la formación?
La capacitación puede dividirse en (1) capacitación grupal y (2) capacitación individual. Las primeras se pueden dar en escuelas centralizadas (en la oficina central o en la fábrica) y (2) escuelas descentralizadas (en sucursales o distritos).
La capacitación individual puede ser en forma de capacitación laboral, rotación laboral, por correspondencia o asistiendo a la Escuela de Comercio regular. La formación en grupo es la más adecuada para el desarrollo de actitudes.
Por supuesto, esta es una pregunta muy difícil, ya que el problema de la actitud debe considerarse no solo desde el punto de vista del entrenamiento, sino que también implica una selección, supervisión, organización adecuadas, etc.
Las reuniones de grupo también son buenas para la formación de conocimientos o para proporcionar la información necesaria sobre los productos al alumno.
Por supuesto, el aspecto técnico debe estar estrechamente relacionado con los posibles beneficios para los clientes. El entrenamiento de la actitud y el entrenamiento del hábito de trabajo se dan mejor en el campo.
Vs centralizado Formación descentralizada.
Las ventajas de la Escuela de capacitación centralizada (es decir, la capacitación en la oficina central o en la fábrica) son:
(1) La instrucción es uniforme.
(2) La calidad del instructor es generalmente mayor.
(3) El personal de la oficina en casa puede ser utilizado para capacitar en los temas en los que se especializan.
(4) Se necesita un número menor de instructores que en el caso del sistema descentralizado.
(5) El aparato de ayudas visuales, que se puede utilizar en el entrenamiento, sería superior y menos costoso ya que solo se debe preparar un juego y no se requiere que se lleve de un lugar a otro.
(6) Los aprendices obtendrían una mejor apreciación de las operaciones en la oficina central.
(7) Se elimina la barrera imaginaria o real entre los que están en el campo y la oficina en casa, lo que resulta en un mayor sentido de cooperación y trabajo en equipo.
En contra de esto, las siguientes son desventajas:
(1) El ambiente académico que podría crearse puede hacer que la capacitación sea menos efectiva que la capacitación local.
(2) El factor de costo debe considerarse como el transporte y la vivienda debe proporcionarse y la pérdida de negocio causada por el vendedor que tiene que ir a la oficina principal durante un cierto tiempo debe tenerse en cuenta.
(3) Hay una tendencia para que el vendedor considere este tipo de viaje como sus vacaciones.
(4) Puede interferir con la rutina normal de la oficina en casa, ya que puede requerir que la ejecución se presente como instructores y ayuda.
La escuela de la oficina en el hogar es más efectiva en el entrenamiento de actitud, ya que le brinda al vendedor un conocimiento completo e íntimo de la compañía. Un desarrollo reciente para combinar las ventajas de los métodos centralizados y descentralizados es la introducción de la televisión.
La televisión también se puede utilizar para llevar las operaciones de la oficina directamente al aula de la oficina en casa. Sin embargo, como a la India le preocupa, tenemos que esperar un poco más antes de que esto sea posible.
(4) ¿Cuándo se debe dar entrenamiento?
Como ya se indicó, la capacitación debe comenzar tan pronto como el vendedor se une y debe ser continua y solo puede cesar cuando el vendedor abandona la organización. Una técnica interesante que se usa a veces es entrenar al vendedor antes de la selección.
Por ejemplo, como parte del procedimiento de selección, es posible que el solicitante deba trabajar en el campo durante unos días con un vendedor experimentado.
De esta manera, al posible vendedor se le da una idea más clara de lo que se espera de él y se minimizan las posibilidades de error en la selección. También le da al solicitante la oportunidad de familiarizarse con el trabajo real.
(5) ¿Quién imparte la formación?
Con respecto a la pregunta sobre quién debe realizar la capacitación real, el único sentimiento es que la responsabilidad debe recaer en la línea (es decir, con personas como el supervisor de ventas o el jefe inmediato) ya que la línea es de hecho responsable de los resultados obtenidos. Por el vendedor en el campo.
Se siente que es difícil separar los dos. Además, la línea tendría un conocimiento íntimo de los problemas de venta.
Una vez más, los vendedores generalmente responden más favorablemente a un liniero que al personal. El otro punto de vista está a favor de que la capacitación sea una función del personal.
Los defensores de este punto de vista expresan la sensación de que aunque la responsabilidad de la capacitación está en juego, el sentido común requiere la asistencia del personal de capacitación.
Los capacitadores capacitados en técnicas de capacitación están en una mejor posición para hacer el trabajo que un supervisor o gerente de sucursal que rara vez tiene tal habilidad.
Además, un buen entrenador de personal tendría la oportunidad de estudiar el análisis del trabajo, el análisis difícil, etc. y dedicaría su corazón y su alma a la capacitación, mientras que a los ejecutivos de línea les resultaría muy difícil obtener el tiempo o tener la inclinación para vendedor de trenes. La mejor solución parece ser que el personal especializado realice la capacitación bajo la dirección de la línea.
(6) La fórmula de entrenamiento o cómo se debe dar el entrenamiento:
Charles R Allen en su libro, El instructor, El hombre y el lóbulo, señaló, ya en 1919, los peligros del entrenamiento por absorción (que permite al aprendiz aprender a través de la experiencia real en el trabajo) y destacó las ventajas del entrenamiento. por intención (es decir, a través de un conocimiento y reconocimiento de responsabilidad por la capacitación que resulta en la introducción de un programa de capacitación).
Desarrolló una fórmula de entrenamiento que incluía cuatro pasos: (1) Preparación, (2) Representación, (3) Solicitud, (4) Inspección.
Esto fue adoptado esencialmente de la misma forma por la Capacitación dentro de Industry Service en América, que fue responsable de capacitar a 10 millones de trabajadores en la Segunda Guerra Mundial.
Aunque el objetivo del libro de Allen y del TWI, el programa se ocupaba de capacitar a las personas en habilidades comerciales rápidamente, los capacitadores de ventas consideran que este enfoque es muy efectivo.
La fórmula de ventas se ha convertido, así, preparar, contar, mostrar, practicar y verificar. Lo siguiente aclararía los pasos básicos involucrados en la capacitación.
(i) Preparar al vendedor:
Como la capacitación será efectiva solo si el aprendiz quiere aprender, se deben tomar medidas para crear interés en el programa de capacitación.
Esto podría hacerse explicándole cómo tal entrenamiento lo beneficiará, cómo mejorará su capacidad de venta, hará su trabajo más fácil y eficazmente y obtendrá mayores recompensas financieras y psíquicas.
También debe liberarse del temor de si su desempeño satisfará al capacitador (particularmente con respecto al entrenamiento de campo). El capacitador debe dejarle claro que solo está interesado en hacer su trabajo más fácil y más productivo.
(ii) Dígale:
Se le debe explicar la naturaleza del trabajo y por qué debe hacerse de una manera particular.
El capacitador debe atenerse a los puntos clave, lo que facilitará que el vendedor los recuerde y los comprenda.
No debe decirle demasiado de una vez o demasiado rápido. Debe usar un lenguaje simple, ya que el objetivo de cualquier lenguaje es comunicar ideas y no presumir. El alumno también debe hablar, ya que puede aprender más de una discusión.
(iii) Muéstrale:
Esto se hace más fácilmente en la capacitación de campo, donde el capacitador puede realmente demostrar cómo se inicia la entrevista, cómo se puede asegurar la atención y los métodos para enfrentar las objeciones, etc.
Un entrenador en el campo debe establecer un alto nivel y un buen ejemplo a seguir. Si bien debe cómo, las razones para el método o procedimiento deben darse como una Persona que entiende "por qué" está más dispuesta a hacer algo que a alguien que no está convencido de las razones detrás de un determinado procedimiento.
Ahora es el momento para que el vendedor aplique el conocimiento sobre una parte del trabajo. Él, por supuesto, debe estar listo.
De lo contrario, el fracaso resultaría en una disminución de su confianza en sí mismo. Por lo tanto, el aprendiz debe comenzar con cosas simples y fáciles y no en los trabajos más difíciles.
El entrenador debe primero dejar que el vendedor haga el trabajo y no interrumpir, incluso cuando se cometen errores. El vendedor mismo debe salir del error.
Por supuesto, si se está metiendo en serios problemas, el entrenador debe ayudarlo y rescatarlo, pero el entrenador debe recordar que no puede enseñarle a una persona a andar montando por él todo el tiempo.
También son necesarios elogios y estímulos. La práctica es el mejor método para aprender una habilidad.
Revisarlo
El entrenador debe verificar si el alumno ha entendido lo que se espera de su desempeño, su velocidad y los errores que comete.
La corrección del aprendiz debe hacerse con mucho tacto, mostrándole cómo podría hacerlo mejor en lugar de darle la impresión de que lo ha hecho mal. Complementar antes de corregir es un método discreto.
Por lo tanto, el alumno puede ser felicitado por algún aspecto bueno antes de corregirlo. Se debe utilizar la técnica de sándwich, es decir, presentar críticas entre cumplidos.
Se le puede permitir al vendedor que se corrija a sí mismo, primero felicitándolo y luego preguntándole si puede pensar en algo por lo que podría haberlo hecho mejor. Si se corrige demasiado, destruirá la confianza en sí mismo y será molesto en lugar de ser útil.
(7) Métodos de entrenamiento grupal:
Los tres métodos básicos de entrenamiento grupal son:
(1) Contando
(2) Mostrando, y
(3) Conferir
En el Método de narración, el material se presenta en forma de conferencias con representación gráfica, según sea apropiado. Este es el método tradicional de enseñanza y es bueno para proporcionar datos e información.
El método de visualización utiliza la visualización real, es decir, cómo se hace, por ejemplo, la demostración realizada por un vendedor o entrenador de ventas con experiencia.
El desarrollo más reciente en métodos de capacitación es el Método de transferencia, donde bajo la dirección de un líder de conferencia capaz, los vendedores están obligados a participar.
Todos los presentes adquieren nueva información sobre la base de las experiencias reales de los demás. Se analizan los problemas y uno, más o menos, aporta algo.
