Modelo de Motivación de Porter y Lawler (Con Diagrama)

Modelo de Motivación de Porter y Lawler: Suposiciones, Elementos y Significado!

Lyman Porter y Edward Lawler propusieron una teoría integral de la motivación, combinando los diversos aspectos que hemos estado discutiendo hasta ahora y utilizando dos variables adicionales en su modelo. Aunque construido en gran parte en el modelo de expectativa de Vroom. El modelo de Porter y Lawler es un modelo de motivación más completo. Este modelo se ha aplicado prácticamente también en su estudio de directivos. Este es un modelo multivariable que explica la relación que existe entre las actitudes laborales y el desempeño laboral.

Suposiciones

Este modelo se basa en cuatro supuestos básicos sobre el comportamiento humano:

(i) Como se mencionó anteriormente, es un modelo de múltiples variables. Según este modelo, el comportamiento individual está determinado por una combinación de factores en el individuo y en el entorno.

(ii) Se asume que los individuos son seres humanos racionales que toman decisiones conscientes sobre su comportamiento en las organizaciones.

(iii) Los individuos tienen diferentes necesidades, deseos y metas.

(iv) Sobre la base de sus expectativas, los individuos deciden entre comportamientos alternativos y dicho comportamiento decidido conducirá a un resultado deseado.

Elementos:

Los diversos elementos de este modelo se explican en la siguiente figura:

1. Esfuerzo:

El esfuerzo se refiere a la cantidad de energía que una persona ejerce en un trabajo.

2. Valor de la recompensa:

En primer lugar, las personas intentan averiguar si las recompensas que probablemente se recibirán por hacer un trabajo serán atractivas para ellas. Esto se conoce como valencia en la teoría de Vroom. Una persona que está buscando más dinero, por ejemplo, el tiempo extra de vacaciones puede no ser una recompensa atractiva. Si la recompensa que se obtiene es atractiva o valiosa, el individuo hará esfuerzos adicionales para realizar el trabajo. De lo contrario, disminuirá su esfuerzo.

3. Probabilidad de recompensa de esfuerzo percibido:

Además, antes de que las personas realicen cualquier esfuerzo, también intentarán evaluar la probabilidad de un cierto nivel de esfuerzo que lleve a un nivel deseado de rendimiento y la posibilidad de que ese rendimiento lleve a ciertos tipos de recompensas. Sobre la base de la valencia de la recompensa y la probabilidad de recompensa de esfuerzo, las personas pueden decidir poner cierto nivel de esfuerzo de trabajo.

4. Rendimiento:

El esfuerzo conduce al rendimiento. El nivel esperado de desempeño dependerá de la cantidad de esfuerzo, las habilidades y los rasgos del individuo y sus percepciones de rol. Las habilidades incluyen conocimientos, habilidades y capacidad intelectual para realizar el trabajo. Los rasgos que son importantes para muchos trabajos son la resistencia, la conservación y la dirección de la meta. Por lo tanto, las habilidades y los rasgos moderarán la relación esfuerzo-rendimiento.

Además, las personas que realizan los trabajos deben tener una percepción precisa del rol que se refiere al wav en el que las personas definen para los trabajos. Las personas pueden percibir sus roles de manera diferente. Solo aquellos que perciben sus roles como los define la organización, podrán tener un buen desempeño cuando realicen el esfuerzo requerido.

5. Recompensas:

El rendimiento conduce a ciertos resultados en forma de dos tipos de recompensas, a saber, recompensas extrínsecas y recompensas intrínsecas. Las recompensas extrínsecas son las recompensas externas otorgadas por otros en la organización en forma de dinero, reconocimiento o elogio. Las recompensas intrínsecas son sentimientos internos de estima de la venta laboral y sentido de competencia que las personas sienten cuando hacen un buen trabajo.

6. Satisfacción:

La satisfacción resultará de recompensas extrínsecas e intrínsecas. Sin embargo, para estar satisfecho, un individuo comparará sus recompensas reales con las recompensas percibidas si las recompensas reales alcanzan o exceden las recompensas equitativas percibidas, el individuo se sentirá satisfecho y si éstas son menores que las recompensas equitativas, el individuo se sentirá insatisfecho.

Significado del modelo Porter y Lawler:

El modelo de Porter y Lawler es una desviación del análisis tradicional de la relación de satisfacción y desempeño. En la práctica, encontramos que la motivación no es una simple relación de causa y efecto, sino que es un fenómeno complejo.

Este modelo es de gran importancia para los gerentes, ya que los sensibiliza para enfocar su atención en los siguientes puntos para mantener a sus empleados motivados:

1. Haga coincidir las habilidades y los rasgos de los individuos con los requisitos del trabajo poniendo a la persona adecuada en el trabajo correcto.

2. Debe explicar cuidadosamente a los subordinados sus roles o lo que deben hacer para ser recompensados. Entonces él debe asegurarse de que lo entiendan.

3. Prescriba en términos concretos los niveles de desempeño reales esperados de los individuos y estos niveles deben ser alcanzables.

4. Para lograr y mantener la motivación, la recompensa adecuada debe estar asociada con un desempeño exitoso.

5. Asegúrese de que las recompensas dispensadas sean valoradas por los empleados. Por lo tanto, debe averiguar qué recompensas son atractivas para el empleado y ver si se le pueden otorgar tales recompensas.

El modelo de Porter y Lawler definitivamente ha hecho una contribución significativa para una mejor comprensión de la motivación laboral y la relación entre desempeño y satisfacción. Pero incluso entonces, hasta la fecha, no ha tenido mucho impacto en la práctica real de la gestión de recursos humanos.