Los modelos de motivación de Maslow y Herzberg.
El marco de Herzberg es compatible con la jerarquía de necesidades de Maslow. Maslow se refirió a las necesidades o motivos, mientras que Herzberg trató con objetivos o incentivos que tienden a satisfacer esas necesidades. Para ilustrar, los factores de higiene o mantenimiento de Herzberg se satisfacen con las necesidades fisiológicas, de seguridad y de pertenencia de Maslow, mientras que los factores de motivación de Herzberg tienden a estar satisfechos con las necesidades de autoestima y autoactualización de Maslow.
Es por esta razón que a menudo nos referimos a la teoría de Herzberg como una extensión de la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow. A pesar de estas similitudes, también encontramos algunas diferencias importantes entre las dos teorías. La jerarquía de necesidades de Maslow es una disposición secuencial de necesidades. Si bien el modelo de Herzberg no tiene tal disposición jerárquica, Maslow creía que cualquier necesidad insatisfecha, independientemente de su nivel de jerarquía, podría ser un motivador potencial. Por el contrario, Herzberg cree que solo las necesidades de orden superior sirven como motivadores.
Richard Hackman y Greg Oldham (1975) desarrollaron un modelo característico del trabajo en la Teoría de los dos factores de Herzberg, que muestra cómo un buen diseño de trabajo puede llevar a la motivación interna de los empleados y contribuir a un mejor desempeño laboral. La teoría postula que cinco características del trabajo conducen a tres estados psicológicos, que afectan la motivación y la satisfacción de los empleados. Las cinco características del trabajo son la variedad de habilidades, la identidad de la tarea, la importancia de la tarea, la autonomía y la retroalimentación.
La variedad de habilidades es la extensión o el rango de habilidades, habilidades y talentos de los empleados. Cuanto más puedan utilizar sus habilidades en el trabajo, mayor será su nivel de satisfacción. Por lo tanto, los trabajos deben diseñarse de manera que garanticen la utilización de una amplia variedad de habilidades individuales. La identidad de la tarea significa el grado de participación de los empleados en el trabajo total.
Esto permite que un individuo se identifique en la creación total, lo que le da un sentido de orgullo y satisfacción. La importancia de la tarea, por otro lado, denota la importancia de un trabajo en los demás, tanto dentro como fuera de la organización. Un significado positivo de un trabajo da satisfacción psicológica a la persona que lo hace.
La autonomía se refiere a la libertad otorgada a los empleados para realizar sus trabajos. El grado de autonomía depende del grado de independencia otorgado a un empleado para decidir sobre la programación del trabajo, la formulación de los procedimientos y la toma de decisiones sin la interferencia de otros. Con más autonomía laboral, aumenta la satisfacción laboral y también lo hace la motivación. La retroalimentación brinda la oportunidad de evaluar lo correcto e incorrecto para hacer un trabajo.
Los tres estados psicológicos, que un individuo experimenta, son la variedad de habilidades, la identidad de la tarea y el significado de la tarea. Estos proporcionan 'significado experimentado'. La autonomía proporciona 'responsabilidad experimentada' y la retroalimentación asegura el 'conocimiento experimentado de los resultados'.
Una vez que un empleado experimenta la excitación de estos tres estados psicológicos, se siente recompensado intrínsecamente y esto se traduce en una motivación intrínseca. Hackman y Oldham desarrollaron un puntaje de potencial motivador (MPS, por sus siglas en inglés), basado en su estudio que mide la propensión de un trabajo a convertirse en motivador.
La fórmula se presenta a continuación:
