Teoría de la equidad de la motivación (Notas)

Esta teoría debe su origen a varios colaboradores, a saber, Festinger, Heider, Homans, Jacques, Patchen, Weick, etc. Sin embargo, la contribución de James Stacy Adams (1965) se discute mucho en la literatura sobre motivación. La teoría propone que, en un entorno laboral, la motivación se ve influenciada por la percepción que tiene la persona de qué tan equitativamente se trata a él o ella en comparación con los demás.

La teoría también se conoce como "teoría de comparación social" o "teoría de la inequidad". Perceptivamente, los empleados intentan reducir su inequidad a través de tales comparaciones o estableciendo relaciones de intercambio hipotéticas. Un individuo toma en cuenta la cantidad de trabajo que realiza y las recompensas correspondientes que obtiene por el mismo y luego compara los esfuerzos y recompensas de personas ubicadas de manera similar en la organización.

Si existe equidad, el individuo se siente bien. En caso de inequidad, lo impulsa a la acción para crear una condición de equidad. Dado que la inequidad impulsa la acción, es el motivador. Cuanto mayor sea la percepción de inequidad, mayor será la motivación para reducirla.

Al hacerlo, los individuos pueden tomar cualquiera de las siguientes opciones:

(i) Cambiar o alterar entradas

(ii) Cambiar o alterar resultados

(iii) Distorsionar insumos y resultados

(iv) Distorsión de entradas y resultados de otros (con los que se comparan)

(v) Seleccione un referente diferente (para comparar)

(vi) Retirarse del campo.

Evaluación de la teoría:

Es una teoría prometedora de la motivación laboral, así como la satisfacción laboral. Por este motivo ha generado una extensa investigación. Dado que la teoría básica funciona sobre la percepción en un proceso de comparación social, es, por defecto, dinámica, ya que la inequidad en la percepción percibida motiva a los empleados a restaurar la equidad.

Sin embargo, la teoría es criticada por los siguientes puntos:

(i) Es complejo y difícil de aplicar.

(ii) Las percepciones son difíciles de medir o evaluar.

(iii) La elección de una 'comparación' no siempre es correcta.

(iv) Un factor dado puede ser un aporte así como un resultado.

(v) El estudio se basa en experimentos de laboratorio en lugar de situaciones de la vida real en las organizaciones.