¿Cuáles son los pasos importantes involucrados en el proceso de dotación de personal? (5 pasos)

Algunos de los pasos importantes involucrados en el proceso de dotación de personal son los siguientes:

La dotación de personal se denomina tanto una línea como una actividad del personal. Se denomina actividad de línea porque, al igual que otras funciones, como la planificación, organización, dirección, control y personal, también la realiza cada gerente.

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Es una actividad del personal porque es un área importante de la administración, también como la gestión de marketing, la gestión financiera, tenemos un departamento de gestión de recursos humanos también en grandes organizaciones.

Los pasos involucrados en el proceso de dotación de personal son:

1. Estimación del requisito de mano de obra:

El proceso de contratación de personal comienza con la estimación de los requisitos de mano de obra, lo que significa conocer la cantidad y el tipo de empleados que necesita la organización en un futuro próximo. El requisito de mano de obra no es solo averiguar la cantidad de personas que se necesitan, sino también el tipo de personas.

Tipo significa lo que debe ser la calificación de antecedentes educativos de las personas que necesitamos nombrar. Al evaluar el tipo de mano de obra requerida, la empresa también debe establecer una política con respecto al número de personas que serán nombradas de clases atrasadas, fuerza femenina, minoría, etc.

Para estimar la mano de obra, la Compañía requerirá los siguientes tres pasos:

(i) Análisis de la carga de trabajo.

(ii) Análisis de la fuerza laboral.

(iii) Comparando ambos para averiguar el requisito.

Análisis de la carga de trabajo:

Esto requiere encontrar el número y el tipo de empleados necesarios para realizar diversos trabajos diseñados en la estructura organizativa.

Análisis de la fuerza laboral:

Significa analizar la fuerza laboral existente o los empleados que ya ocupan los puestos de trabajo y cuántos de ellos están sobrecargados o sobrecargados.

Comparación:

Después de realizar el análisis de la carga de trabajo y el análisis de la fuerza de trabajo, el administrador compara ambos como el exceso de la carga de trabajo sobre la fuerza de trabajo indicada en la dotación de personal y usted necesita designar a más personas, mientras que el exceso de fuerza de trabajo sobre la carga de trabajo indicada sobre la dotación de personal y usted necesita retirar o transferir a algunos empleados a otra parte .

Tanto el exceso de personal como el personal insuficiente no son deseables. El gerente intenta averiguar el requisito de mano de obra comparando el análisis de la carga de trabajo con el análisis de la fuerza laboral.

2. Reclutamiento:

Se refiere al proceso de inducir a las personas a solicitar el trabajo en la organización. Después de evaluar la cantidad y el tipo de empleado requerido, el gerente intenta que cada vez más personas soliciten el trabajo para que la organización pueda tener más opciones y seleccionar mejores candidatos.

Si podemos cumplir el requisito desde dentro de la organización a través de transferencias y promociones, entonces es muy económico y rápido, pero en general la organización tiene que cumplir su requisito desde fuera de la organización. Para reclutar personas de fuera de las organizaciones, póngase en contacto con varios consultores de colocación, intercambios de empleo, contratistas, etc., pero la forma más común de reclutar nuevos talentos es a través de la publicidad. La compañía hace publicidad en los periódicos, etc. y muchos solicitantes de empleo después de leer el anuncio se aplican al trabajo.

3. Selección:

Se refiere a elegir el candidato más adecuado para ocupar el puesto vacante. La selección se realiza a través de un proceso, que involucra pruebas, entrevistas, etc.

En la selección, el número de candidatos seleccionados es menor que el número de candidatos rechazados, por eso la selección también se denomina proceso negativo. Los principales objetivos de selección son:

(i) Seleccionar los mejores entre los disponibles.

(ii) Hacer que el candidato seleccionado se dé cuenta de cuán seriamente se hacen las cosas en la organización.

4. Colocación y orientación:

La colocación se refiere a la ocupación del cargo por el candidato para el cual es seleccionado. Después de la selección, el empleado recibe una carta de cita y se le pide que ocupe el puesto vacante.

La orientación se refiere a la introducción de nuevos empleados a los empleados existentes. Las grandes organizaciones organizan programas de orientación para familiarizar a los nuevos empleados con los existentes, mientras que en las organizaciones pequeñas, los toman a los nuevos empleados y le presentan a los empleados existentes.

5. Capacitación y desarrollo:

Para mejorar la competencia de los empleados y motivarlos, es necesario proporcionar oportunidades de capacitación y desarrollo para que los empleados puedan llegar a lo más alto y seguir mejorando sus habilidades. Las organizaciones pueden tener centros de capacitación internos o coordinar con algunas instituciones para brindar capacitación a sus empleados. La capacitación y el desarrollo no solo motivan a los empleados, sino que también mejoran la eficiencia del trabajo.

Al ofrecer las oportunidades para el avance de los transportistas a sus empleados, las organizaciones pueden mejorar su eficacia y eficiencia.

En la mayoría de las organizaciones de gran escala, hay un departamento de recursos humanos separado que realiza la función de personal, pero en las organizaciones pequeñas los gerentes de línea solo realizan todas las funciones. Así que las organizaciones pequeñas en las que no hay un departamento de recursos humanos incluyen los siguientes pasos también en el proceso de contratación de personal.

yo. Evaluación de desempeño:

Después de tomar la capacitación y realizar el trabajo, a veces es necesario que se evalúe el desempeño de los empleados. La evaluación del desempeño se refiere a evaluar el desempeño de los empleados con respecto a algunos estándares. Las normas se dan a conocer a los empleados con antelación. Los Superiores preparan un informe de retroalimentación sobre la base de la evaluación del desempeño.

ii. Promoción y planificación de carrera:

La promoción se refiere a ser colocado en un puesto de trabajo más alto con más paga, satisfacción laboral y responsabilidad. En general, sobre la base del informe de retroalimentación de los empleados, se les otorga promoción y oportunidades para puestos de trabajo más altos.

iii. Compensación:

Se refiere al precio del trabajo. Incluye pagos, recompensas y otros incentivos otorgados a los empleados. Incluye pagos directos e indirectos. Pagos directos tales como salarios, salarios, etc. Pagos indirectos como instalaciones médicas, seguros, etc. Los gerentes deben fijar la compensación correcta en función de la calificación, el tipo de trabajo, etc.

Los pagos financieros directos son de dos tipos:

(i) Pago por tiempo

(ii) Basado en el desempeño.

Basado en el tiempo. Este plan significa que los salarios / sueldos se pagan diariamente, semanalmente o mensualmente.

Basado en el rendimiento. Bajo este método, el pago se realiza a los empleados sobre la base de la cantidad de piezas o unidades producidas por los empleados.

Algunos planes de pago utilizan el pago basado en el tiempo en combinación con algunos incentivos como bonos, comisiones, etc.

Las organizaciones deben considerar varios factores antes de fijar la compensación, como las leyes laborales, la Ley de pago de salarios mínimos, la política de la Unión, la política de la competencia, etc.