Entendiendo el comportamiento interpersonal en la organización (con diagrama)
Este artículo proporciona una guía completa para comprender el comportamiento interpersonal en la organización.
Significado de la definición:
Cuando las personas interactúan en las organizaciones, hay una transacción social en la que una persona responde a otra. A ERIC BERNE generalmente se le atribuye el inicio del movimiento transaccional para la psicoterapia en los años cincuenta. Observó en sus pacientes que a menudo era como si varias personas diferentes estuvieran dentro de cada persona. También observó que estos diversos yoes se transmitían con las personas de manera diferente.
En palabras de Eric Berne, “la unidad de relaciones sociales se llama una transacción. Si dos o más personas se encuentran en una agregación social, tarde o temprano uno de ellos hablará o dará alguna otra indicación de reconocer la presencia del otro. Esto se llama el estímulo transaccional. Otra persona luego dice o hace algo que está relacionado de alguna manera con este estímulo y eso se llama la respuesta transaccional ".
Algunas definiciones de análisis transaccional son las siguientes:
"El análisis transaccional (TA) es una técnica que se usa para ayudar a las personas a comprender mejor su propio comportamiento y el de los demás, especialmente en las relaciones interpersonales".
“TA se refiere a un método para analizar y comprender el comportamiento interpersonal. "TA ofrece un modelo de personalidad y la dinámica del yo y su relación con los demás que hace posible una discusión clara y significativa del comportamiento".
Después de Eric Berne, este concepto fue popularizado por Thomas A. Harris, Munel James y Dorothy Jongeward y Abe Wagner. En años posteriores, Jongeward y Wagner demostraron cómo los conceptos de AT se pueden aplicar a las organizaciones para analizar la comunicación interpersonal y se relacionan con el trabajo de otras teorías como Douglas McGregor y Rensis Likert.
TA se ocupa principalmente de lo siguiente:
(i) Análisis de la autoconciencia
(ii) Análisis de los estados del ego.
(iii) Análisis de transacciones.
(iv) Análisis de guiones.
(v) Análisis de juegos.
(vi) Análisis de posiciones de vida.
(vii) acariciando
Análisis de la autoconciencia:
Las relaciones interpersonales se componen de inter-self. El yo es el núcleo del patrón de personalidad que proporciona integración. Esta relación se puede estudiar adecuadamente si una persona puede percibir su propio estilo de comportamiento y, al mismo tiempo, cómo lo perciben los demás. La autoconciencia es un concepto cognitivo; describe el yo en términos de imagen, tanto consciente como inconsciente. Joseph Luft y Harrington Ingham han desarrollado un diagrama para observar la personalidad, que incluye comportamientos y actitudes que pueden ser conocidos y desconocidos por uno mismo y conocidos y desconocidos para otros. Llamaron a este diagrama la ventana de Johari.
Esta ventana de Johari que consta de cuatro cuadrantes se muestra en el siguiente diagrama.
1. El yo abierto:
El cuadrante abierto se refiere a los comportamientos, sentimientos y motivaciones de un individuo que son conocidos por sí mismos y también conocidos por otros en cualquier entorno organizativo específico. Algunos individuos son directos, abiertos y compartiendo. Él mismo es muy claro sobre lo que está haciendo, lo que está sintiendo y cuáles son sus motivaciones. Del mismo modo, otros también son muy claros acerca de sus acciones, sentimientos y motivaciones. En este tipo de relación interpersonal, las posibilidades de conflicto, si las hay, serán muy escasas.
2. El Ser Ciego:
El cuadrante de sí mismo ciego es desconocido para sí mismo pero conocido para otros. Otras personas saben lo que le está pasando a una persona, pero él mismo no lo sabe. Muy a menudo, los individuos de ciertas personas significativas copian este comportamiento ciego inconscientemente desde la infancia.
Dado que tal comportamiento se copia inconscientemente, las personas pueden no ser conscientes de ello. Otra razón para este desconocimiento es que otras personas no están dispuestas a ser abiertas y no le dan información relevante a la persona afectada. Incluso si hay una respuesta verbal o no verbal en el sistema, es posible que el individuo no esté en posición de percibirlo. Hay posibilidades de conflicto interpersonal en esta situación.
Jongeward y Seyer observan que: “Las barreras sutiles a nuestra eficacia personal son a menudo nuestro cuadrante ciego. Podemos hablar de cierta manera con un tono de voz, una mirada en nuestra cara, un gesto, que no podemos ver, pero otras personas son muy conscientes de ello. De hecho, nuestra actitud puede afectar la forma en que nos perciben y creen que pueden interactuar con nosotros ".
3. El Ser Oculto:
El yo oculto es el cuadrante que se conoce a sí mismo pero no a otros. Esta es una ventana muy privada y personal porque solo la persona interesada sabe lo que está sucediendo. El individuo es consciente del ser oculto, pero no quiere compartirlo con los demás. Las personas aprenden a ocultar sus sentimientos e ideas desde la infancia. Otras personas en el sistema son incapaces de percibir el comportamiento verbal y no verbal de la persona en el cuadrante. Al igual que el yo ciego, las posibilidades de conflicto interpersonal son esta situación.
4. El Ser Desconocido:
Este cuadrante es desconocido para uno mismo y desconocido para otros. El yo desconocido es misterioso en la naturaleza. A veces, los sentimientos y la motivación son tan profundos que nadie, incluida la persona interesada, los conoce. En la psicología freudiana, esto se llamaría subconsciente o inconsciente. Muchas veces, solo una pequeña porción de la motivación es claramente visible o consciente de uno mismo. Las personas experimentan partes desconocidas de la vida en sueños o miedos o compulsiones profundamente arraigadas. En tales situaciones, es casi seguro que se producirán malentendidos y conflictos interpersonales.
Principios de cambio en la conciencia:
La conciencia sobre el yo sigue cambiando continuamente. A medida que cambia la conciencia, también cambia el cuadrante al que se asigna el estado psicológico.
Según Jongeward, hay once principios de tal cambio:
l Cualquier cambio en un cuadrante afectará también a los otros cuadrantes.
2. Se necesita energía para ocultar, negar o ser ciego al comportamiento que está involucrado en la interacción.
3. La amenaza tiende a disminuir la conciencia, mientras que la confianza mutua tiende a aumentar la conciencia.
4. La conciencia forzada es indeseable y usualmente inefectiva.
5. El aprendizaje interpersonal significa que se ha producido un cambio para que un cuadrante sea más grande y cualquiera de los otros cuadrantes se haya reducido.
6. Trabajar con otros se ve facilitado por un área suficientemente grande de actividad libre. Significa que se pueden aplicar más recursos y habilidades de las personas involucradas a la tarea en cuestión.
7. Cuanto menor sea el primer cuadrante, más pobre será la comunicación.
8. Existe una curiosidad universal sobre el área oculta, pero esto se mantiene bajo control mediante la costumbre, la capacitación social y diversos temores.
9. Sensibilidad significa apreciar los aspectos encubiertos de la conducta en los cuadrantes 2, 3 y 4 y respetar el deseo de los demás de mantenerlos así.
10. Aprender sobre los procesos grupales, ya que se están experimentando, ayuda a aumentar la conciencia (ampliando el cuadrante) tanto para el grupo en su conjunto como para los miembros individuales.
11. El sistema de valores de un grupo y sus miembros puede observarse en la forma en que el grupo trata con las incógnitas en la vida del grupo y del yo.
El proceso que afecta la forma de la ventana de Johari es la retroalimentación. Esta es la medida en que otros están dispuestos a compartir con la persona sobre cómo se está comportando. También es la medida en que la persona puede percibir la retroalimentación verbal y no verbal en el entorno organizativo.
Otro factor importante que afecta a la ventana de Johari es la divulgación. Esta es la medida en que las personas están dispuestas a compartir con los demás los datos que existen en su sistema organizativo.
El LABORATORIO NACIONAL DE ENTRENAMIENTO sugiere las siguientes pautas para proporcionar retroalimentación para relaciones interpersonales efectivas:
1. Sea descriptivo y no crítico.
2. Sea específico en lugar de general.
3. Hacer frente a las cosas que se pueden cambiar.
4. Dar feedback cuando se desee.
5. Considere los motivos para dar y recibir retroalimentación.
6. Dar retroalimentación en el momento en que se produce el comportamiento.
7. Dar retroalimentación cuando su exactitud pueda ser verificada con otros.
Análisis de los estados del EGO:
El ego juega un papel importante en el comportamiento humano. “Un estado del ego es un patrón de comportamiento que una persona desarrolla a medida que crece, basado en su red acumulada de sentimientos y experiencias”. Las personas interactúan entre sí en términos de posiciones psicológicas o patrones de comportamiento conocidos como estados del ego. Los estados del ego son la forma de pensar, sentir y comportarse de la persona en cualquier momento.
Sigmund Freud fue el primero en creer que hay tres fuentes dentro de la personalidad humana que estimulan, monitorean y controlan el comportamiento. TA utiliza la teoría psicoanalítica freudiana como fondo para identificar tres estados importantes del ego; niño, adulto y padre. Estos tres estados del yo no tienen nada que ver con la edad cronológica de las personas; Se relacionan solo con la edad psicológica. Una persona de cualquier edad puede tener estos estados del ego en diversos grados.
BERNE afirma que "aunque no podemos observar directamente estos estados del ego, podemos observar el comportamiento y, a partir de este inferir, cuál de los tres estados del ego está funcionando en ese momento".
Una persona sana puede moverse de un estado del ego a otro. Además, estos tres estados del ego no son como la identificación de Freud, el ego y el superego. Se basan en el comportamiento del mundo real.
Estos tres estados del ego se muestran en la siguiente figura:
1. Padre Ego:
El estado del yo padre significa que los valores, actitudes y comportamientos de los padres se convierten en una parte integral de la personalidad de un individuo. Por padres no nos referimos a los padres naturales, sino a todas aquellas personas emocionalmente significativas, como hermanos mayores y hermanas, maestros de escuela, familiares o amigos mayores, que sirvieron como figura paterna cuando una persona era un niño. Las actitudes, comportamientos, valores y hábitos de estas personas se registran en la mente del individuo y se convierten en la base de esta personalidad.
Las características de una persona con ego padre son:
(i) Sentencia
(ii) Valor cargado
(iii) creador de reglas
(iv) Moralizar
(v) Sobre protector
(vi) Distante
(vii) dogmática
(viii) Indispensable
(ix) Vertical
El ego de los padres se expresa al dar consejos, advertencias, hacer y no hacer, mostrar disgusto, confiar en las formas que tuvieron éxito en el pasado, etc. Estas personas tienden a hablar mal de las personas y tratar a los demás como niños.
Hay dos tipos de estados del yo padre:
(i) Nutriendo el ego de los padres:
El fomento del estado del yo de los padres refleja un comportamiento simpático, protector y enriquecedor, no solo hacia los niños sino también hacia otras personas en interacción.
(ii) Ego crítico de los padres:
El estado crítico del yo paterno muestra un comportamiento crítico y evaluativo en interacción con otros. Este estado del ego ataca tanto a las personalidades de las personas como a su comportamiento. Siempre están listos para responder con un deber o casi cualquier cosa que las personas les digan. Cada individuo tiene su estado de ego padre desigual, que probablemente sea una mezcla de ayuda (estado de crianza) y dolor (estado de ego crítico). Las personas con estado de ego paterno tienen más opciones sobre sus acciones.
2. Ego adulto:
El estado del yo adulto es auténtico, directo, basado en la realidad, racional, busca los hechos y resuelve problemas. Personas que interactúan con el ego adulto; No actúes impulsivamente o en un estilo dominante. Asumen a los seres humanos como iguales, dignos y responsables. El proceso de formación del estado del yo adulto pasa por las experiencias propias y actualiza continuamente los prejuicios o actitudes de los padres que han quedado de la infancia.
Aunque ciertos valores que se forman en la infancia rara vez se borran, un individuo en la etapa posterior de la vida puede bloquear los estados del ego de su hijo y padre y usar su ego adulto solo en base a sus experiencias. Él actualiza los datos de los padres para determinar qué es válido y qué no lo es. Del mismo modo, actualiza los datos del niño para determinar qué sentimientos deben expresarse.
Por lo tanto, las personas, con un estado de ego adulto, recopilan información relevante, la analizan cuidadosamente, generan alternativas y toman decisiones lógicas. Este estado del ego puede identificarse mediante signos verbales y físicos que incluyen concentración reflexiva y discusión objetiva.
3. Ego infantil:
El estado del ego infantil es el mundo interior de los sentimientos, experiencias y adaptaciones. En cada caso, el ego infantil se caracteriza por un comportamiento muy inmaduro.
Las características del estado del yo infantil son:
(i) la creatividad
(ii) Conformidad
(iii) ansiedad
(iv) depresión
(v) Dependencia
(vi) el miedo
(vii) alegría
(viii) emocional sentimental
(ix) Sumiso
(x) Insubordinado y rebelde.
Las pistas físicas y verbales de que una persona está actuando en el ego infantil son el cumplimiento silencioso, la búsqueda de atención, las rabietas, las risitas y la timidez. El estado del yo infantil refleja las condiciones y experiencias de la primera infancia percibidas por los individuos en sus primeros años de vida hasta los 5 años.
Hay varias formas de los estados del ego infantil que son:
(i) Niño natural:
El niño natural es cariñoso, impulsivo, sensual, sin censura y curioso. Sin embargo, también es temeroso, auto indulgente, egocéntrico, rebelde y agresivo y puede surgir en muchos roles desagradables.
(ii) El pequeño profesor:
El pequeño profesor es intuitivo, creativo y manipulador. Responde a los mensajes no verbales y juega corazonadas. Él puede resolver las cosas y cree en la magia. Las personas que expresan su creatividad a propósito usan a su pequeño profesor junto con su estado de ego adulto.
(iii) El Niño Adaptativo:
El niño adaptado es el entrenado y es probable que haga lo que los padres insisten y, a veces, aprendan a sentirse mal. El niño adaptado, cuando se lo inhibe abiertamente, a menudo se convierte en la parte problemática de la personalidad.
Cada persona puede responder a situaciones específicas de manera muy distinta a cada estado del ego. ABE WAGNER opina que una persona sana tiene una personalidad que mantiene un equilibrio entre los tres. Sin embargo, prácticamente hablando, sería difícil. Si no es imposible mantener un equilibrio entre los tres estados del ego.
Un estado del ego desde el cual una persona se comporta dependerá, hasta cierto punto, de la situación en que un individuo opera en ese momento particular. A veces, estos estados del ego se armonizan, mientras que otras veces están en conflicto. Algunas personas responden con un estado del ego más que con otros estados del yo.
Análisis de transacciones:
Una transacción es una unidad básica de interacción social. El corazón del análisis transaccional es el estudio y la diagramación de los intercambios entre dos personas. Por lo tanto, cuando una persona responde a un estímulo verbal o no verbal de una persona, se produce una transacción. La AT nos puede ayudar a determinar qué estado del ego influye más en nuestro comportamiento y en el comportamiento de las otras personas con las que interactuamos.
Dependiendo de los estados del yo de las personas involucradas en las transacciones, puede haber tres tipos de transacciones:
(i) Operaciones complementarias
(ii) Transacción cruzada
(iii) Transacciones posteriores.
(I) Transacciones Complementarias:
Las transacciones complementarias son aquellas en las que los estados del yo del remitente y el receptor en la transacción inicial simplemente se invierten en la respuesta. En estas transacciones, los patrones de estímulo y respuesta de un estado del ego a otro son paralelos. El mensaje de una persona recibe la respuesta predicha de la otra persona. Puede haber nueve transacciones complementarias:
1. Transacciones adulto-adulto:
En estas transacciones, el gerente y su subordinado interactúan entre sí desde el ego adulto-adulto. Esta es una transacción ideal. Las transacciones complementarias en estos estados del ego son psicológicamente maduras y efectivas porque tanto el jefe como el subordinado están actuando de manera racional. Ambos intentan concentrarse en los problemas, desarrollando alternativas y tratando de elegir la mejor alternativa posible para resolver el problema.
La transacción adulto-adulto se presenta en la siguiente figura:
Sin embargo, hay algunos problemas inherentes en esta transacción. En ocasiones, estas transacciones pueden impedir que se tome una decisión debido al procedimiento racional de procesamiento de datos y puede surgir una fecha límite. Además, la ausencia del estado del yo infantil puede hacer que las transacciones sean aburridas debido a la falta de estimulación que un niño puede proporcionar. En tales situaciones, el jefe puede pasar al estado del yo padre para tomar una decisión para resolver los problemas. A pesar de estos problemas, este tipo de transacción generalmente se considera mejor desde el punto de vista organizativo.
2. Transacción adulto-padre:
En la transacción entre padres adultos, el administrador tiene el ego adulto e intenta utilizar la información que él mismo ha procesado. Por otro lado, el subordinado tiene el ego padre y prefiere usar los clics y las reglas del pasado. El ego padre del empleado trata de controlar y dominar al jefe. Este tipo de transacción puede ser efectiva solo temporalmente y puede ayudar a un nuevo gerente a comprender las reglas y pautas bajo las cuales opera su subordinado.
La siguiente figura presenta la transacción adulto-padre:
Puede haber muchos problemas en este tipo de transacciones. A la larga, el empleado con el ego padre puede tener sentimientos hostiles hacia los gerentes con ego adulto. Tales problemas pueden agravarse aún más si los otros empleados que trabajan en la organización tienen ego infantil y están bajo la influencia del empleado con el ego padre. Como puede estar teniendo una mejor interacción con los empleados con ego infantil, el empleado con el ego padre puede entrar en conflicto directo con el gerente con el ego adulto.
3. Transacción adulto-niño:
Una transacción de hijo adulto ocurre cuando el administrador tiene un ego adulto pero el subordinado tiene un ego infantil como se muestra en la siguiente figura:
Dicha transacción puede ser efectiva solo si el gerente está al tanto del estado del ego infantil del empleado. Además, debe ser consciente de en qué tipo de ego infantil están los empleados. Si el subordinado tiene el ego infantil de estilo de profesor pequeño, el gerente puede permitir que el empleado sea creativo. Pero los problemas en esta interacción pueden surgir si el empleado se comporta de manera irracional debido a su ego infantil. Otro problema puede surgir si el gerente asume que el empleado está en el ego adulto, mientras que él está en el ego infantil. Esto puede crear frustración tanto para el gerente como para su subordinado.
4. Transacción entre padres y padres:
Si el administrador tiene un ego padre, se caracterizará por advertencias, recompensas, críticas de reglas y elogios, dependiendo de si tiene un ego cariñoso o crítico. Como, por otro lado, el subordinado también tiene un ego padre, esta transacción puede ser efectiva solo si el subordinado se une a las manos del gerente y lo apoya.
Tal transacción puede llevar a algunos problemas también. Habrá una competencia innecesaria entre el gerente y el subordinado. El gerente querrá hacer cumplir sus propias ideas, mientras que al empleado le gustará promover sus propias ideas en lugar de las del gerente.
5. Transacción padre-adulto:
En tal tipo de transacción, el jefe tiene un ego padre, mientras que el subordinado tiene un ego adulto como se muestra en la siguiente figura:
Tal relación puede no durar mucho tiempo porque serán frustrantes en ambos lados. El gerente se sentirá frustrado porque el empleado no actuará según lo indicado. El empleador se sentirá frustrado por el hecho de que el gerente no haya actuado como adulto.
6. Transacciones entre padres e hijos:
La transacción padre-hijo se considera la situación ideal. El gerente estará satisfecho porque puede dictar sus propios términos. El empleado estará satisfecho porque escapará de la responsabilidad y la presión. El ego infantil en el subordinado presenta mucho conflicto y habrá posibilidades de un buen funcionamiento en la organización.
A la larga, esta transacción no será ventajosa. El gerente comenzará a tener la sensación de que el empleado no es capaz de hacer nada por su cuenta. El empleado comenzará a sentirse frustrado porque puede sentir que su personalidad no está desarrollada y esta interacción le ha hecho rendir su ego adulto.
7. Transacción hijo-padre:
Este no es un estilo de transacción muy efectivo. El administrador con el ego infantil puede ser creativo, pero el rol del administrador va más allá de la creatividad. En la transacción hijo-padre, hay una reversión de roles y el empleado controla al gerente. Como el ego padre es fuerte y dominante, el gerente cederá ante el empleado. El gerente siempre percibirá al empleado como una amenaza, porque en su mente siempre habrá miedo al ridículo, a la pérdida de popularidad e incluso a la degradación.
8. Transacción niño-adulto:
Cuando el administrador tiene un ego infantil y el empleado tiene un ego adulto, el empleado adulto controlará al administrador infantil.
El ego infantil en el gerente desalentará a los empleados, particularmente cuando el gerente toma las decisiones basándose en sus caprichos, fantasías y emociones. Esto planteará problemas para los empleados adultos que desean interactuar sobre la base de su racionalidad. La organización puede perder muchos buenos empleados, especialmente aquellos que quieren actuar sobre la base de su racionalidad, pero sus gerentes tienen un ego infantil.
9. Transacción niño-niño:
Cuando el gerente tiene un ego infantil y los empleados también tienen un ego infantil, la transacción no será duradera. El gerente en tal transacción no podrá dirigir a los empleados con éxito y demostrará ser una responsabilidad para la organización. Debido a sus egos infantiles, tanto los empleados como el gerente actuarán de acuerdo con sus caprichos y fantasías. Se pondrá en peligro el desempeño de la organización. Siempre que haya una revisión de la situación por parte de la gerencia, se tomarán medidas para cambiar esta situación.
De la discusión anterior queda claro que todas las transacciones complementarias no son ideales para la organización o para las personas involucradas. Las transacciones entre adultos y adultos son buenas desde el punto de vista organizativo y de las personas. En algunas circunstancias, las transacciones complementarias entre padres e hijos también pueden resultar buenas.
(II) Transacciones Cruzadas:
Una transacción cruzada o no complementaria es aquella en la que el remitente envía un mensaje o muestra un comportamiento sobre la base de su estado de ego, pero este mensaje o comportamiento reacciona ante un estado de ego no compatible e inesperado por parte de receptor. Tales transacciones ocurren cuando el estímulo y la respuesta no son paralelos.
La siguiente figura muestra una transacción cruzada, que puede ocurrir en un sistema organizativo:
En este caso, el gerente trata de tratar con el empleado en base de adulto a adulto, pero el empleado responde de niño a padre y la comunicación está bloqueada. Las transacciones cruzadas deben evitarse en la medida de lo posible. Cuando ocurren tales transacciones, la comunicación tiende a bloquearse y no se logra una transacción satisfactoria. Los conflictos a menudo siguen poco después. Los conflictos pueden causar sentimientos heridos y frustración por parte de las partes involucradas y posibles logros disfuncionales para la organización.
(III) Transacción ulterior:
Las transacciones posteriores son las más complejas porque, a diferencia de las transacciones complementarias y cruzadas, siempre implican más de dos estados del yo y la comunicación tiene doble significado. Una transacción ulterior ocurre cuando una persona parece estar enviando un tipo de mensaje, pero está enviando secretamente otro mensaje. Por lo tanto, el mensaje real a menudo se disfraza de una manera socialmente aceptable. En la superficie, la comunicación tiene un lenguaje adulto claro, mientras que en el nivel psicológico lleva un mensaje oculto. Al igual que las transacciones cruzadas, las transacciones ulteriores también son indeseables.
Análisis de guiones:
En la vista de un laico, un guión es el texto de una obra de teatro, una imagen en movimiento o un programa de radio o televisión. En TA, la vida de una persona se compara con una obra y el guión es el texto de esa obra. Como dijo Shakespeare, “Todo el mundo es un escenario. Y todos los hombres y mujeres meramente jugadores. Tienen sus salidas y sus entradas. Cada hombre en su tiempo juega muchas partes ".
El guión psicológico de una persona es un plan de vida, un drama que él o ella escribe y luego se siente obligado a vivir. Estos planes pueden ser positivos, negativos o de repetición circular sin fin dirigidos a ninguna parte. Según Eric Berne, "Un guión es un programa continuo, desarrollado en la primera infancia bajo la influencia de los padres que dirige el comportamiento individual en el aspecto más importante de su vida". "Un guión es un plan completo de vida, que ofrece ambas estructuras y estructura. de conjunciones, prescripciones y permisos y estructura que hacen que un ganador o un perdedor en la vida ".
Así, cada persona tiene un guión. El guión de una persona puede parecerse a una telenovela, una aventura salvaje, una tragedia, un sabio, una farsa, un romance, una comedia alegre o una obra aburrida que aburre a los jugadores y pondría a la audiencia a dormir. Según Jongeward, “El guión de vida se parece al guión de personajes dramáticos, diálogos, acciones y escenas, temas y obras de teatro, la culminación hacia un clímax y termina en el telón final. También utiliza el concepto de dos etapas de una persona para la acción: la etapa pública y la privada. "
McClelland produce un estudio científico del guión de la vida de personas que han estudiado la relación entre historias escuchadas y leídas por niños y sus motivos para vivir. Sus investigaciones han demostrado que los guiones de los triunfadores se basan en las historias de éxito, mientras que los guiones de personas orientadas hacia el poder se basan en historias de riesgo.
Cada persona en su vida desempeña tres roles básicos que se denominan fiscal, rescatador y víctima. Estos roles pueden además ser clasificados como legítimos e ilegítimos.
Funciones legítimas:
Estos roles son realísticamente apropiados para la situación. Algunos roles legítimos son:
Un fiscal
Alguien que establece los límites necesarios en el comportamiento o está encargado de hacer cumplir una regla.
Una Víctima:
Alguien que califica para un trabajo pero se le niega el trabajo por motivos de raza, sexo o religión.
Un rescatador:
Alguien que ayuda a una persona que está funcionando de manera inadecuada a rehabilitarse y ser autosuficiente.
Roles ilegítimos:
Se dice que los roles son ilegítimos si se usan como máscaras y la gente los usa con fines de manipulación.
Estos son:
Un fiscal
Alguien que establece límites estrictos innecesarios en el comportamiento o está encargado de hacer cumplir las reglas, pero lo hace con brutalidad sádica.
Una Víctima:
Alguien que no califica para un trabajo pero falsamente le dice que se le niega debido a su raza, sexo o religión.
Un rescatador:
Alguien que, bajo el pretexto de ser útil, mantiene a otros dependientes de él o ella.
Cada persona, de vez en cuando, desempeña el papel de fiscal, rescatista y víctima. Una persona que se enfrenta a una situación particular actúa de acuerdo con su guión, que se basa en lo que espera de su vida o en cómo ve su posición de vida. En general, el comportamiento del hombre se vuelve cuasi programado por el guión que surge de la experiencia de su vida. Esta posición de vida de una persona afecta sus relaciones interpersonales. Por lo tanto, los scripts juegan un papel muy importante en el análisis transaccional.
Análisis de Posiciones de Vida:
En el proceso de crecer, las personas hacen suposiciones básicas sobre su propia autoestima y sobre el valor de personas significativas en su entorno. Estas suposiciones tienden a permanecer con la persona de por vida, a menos que ocurran experiencias importantes para cambiarlas. Harris llamó a la combinación de supuestos sobre sí mismo y la otra persona, una POSICIÓN DE VIDA.
El análisis transaccional construye las siguientes clasificaciones de las cuatro posiciones posibles de vida o posiciones psicológicas:
(i) estoy bien, estas bien
(ii) estoy bien, no estás bien
(iii) no estoy bien, estas bien
(iv) No estoy bien, tú no estás bien.
Estas posiciones de vida se pueden mostrar con la ayuda de la siguiente figura también.
1. Estoy bien, estás bien:
Esta es una posición racionalmente elegida y mentalmente sana. Parece ser una posición ideal para la vida. Las personas con este tipo de posición en la vida tienen confianza en sí mismas y confianza en los demás. Aceptan el significado de otras personas y sienten que la vida vale la pena. Las personas que ocupan este puesto se comportan desde el estado adulto, familiar y de ego del niño feliz.
Cuando los gerentes tienen este tipo de posición, tienen total confianza y confianza en sus subordinados. Muestran un nivel muy alto de mutuo dar y tomar. Delegan autoridad en toda la organización. Estos gerentes fomentan el libre flujo de comunicación no solo hacia arriba y hacia abajo de la jerarquía sino también entre los pares. En resumen, las personas con estos sentimientos tienen una visión positiva de la vida. Parecen ser personas felices y activas que tienen éxito en lo que hacen.
2. Estoy bien. No estás bien.
Esta es una posición psicológica desconfiada. Esta posición es tomada por personas que se sienten victimizadas o procesadas. Culpan a los demás por sus miserias. Esta es la actitud de aquellas personas que piensan que todo lo que hacen es correcto. Tal comportamiento es el resultado de una situación en la que el niño fue seriamente descuidado e ignorado por sus padres en su infancia. Los delincuentes a menudo tienen esta posición, basada en el ego rebelde del niño, que en casos extremos también puede llevar al homicidio. En su posición de vida, las personas operan desde Parent Ego crítico.
Los gerentes que operan con esta posición siempre serán negativos y darán comentarios críticos y opresivos. Tienden a señalar las fallas, las cosas malas, que rara vez dan sentimientos positivos. Sienten que los trabajadores son perezosos, irresponsables y falsos; por lo tanto, necesitan ser controlados de cerca y, a menudo, obligados a alcanzar los objetivos de la organización. No delegan ninguna autoridad y sienten que la descentralización es una amenaza.
3. No estoy bien. Estás bien.
Esta es una posición común para aquellas personas que se sienten impotentes cuando se comparan con los demás. Las personas con esta posición siempre se sienten a merced de los demás y se quejan por una cosa u otra. Tienen una tendencia a retirarse, a experimentar depresión y, en casos extremos, a convertirse en suicidas. Las personas que tienen esta posición operan desde el estado del ego infantil.
Los gerentes que operan desde esta posición, tienden a dar y recibir malos sentimientos. Usan estos sentimientos como una excusa para actuar contra otros. Pero cuando todo sale bien, se sienten culpables por sus actos y vuelven sus malos sentimientos contra sí mismos. Estas personas son a menudo, impredecibles y erráticas.
4. No estoy bien, no estás bien:
Las personas en esta posición tienden a sentirse mal con ellas mismas y ven al mundo entero como miserable. Estas personas tienden a rendirse. No confían en los demás y no tienen confianza en sí mismos. Esta es una posición de vida desesperada. En casos extremos estas personas cometen suicidio u homicidio. Este es el caso de individuos que fueron seriamente descuidados por sus padres en su infancia y criados por sirvientes. A veces, las personas con esta posición de vida comienzan a usar drogas intoxicadas.
Los gerentes que operan desde esta posición no son competentes, energéticos, eficientes y efectivos. Son indecisos, confusos y cometen errores estúpidos. Provocan a otros para que les den golpes negativos para aliviar el estrés y las tensiones.
Una de las cuatro posiciones de vida anteriores domina la vida de cada persona. La posición deseable y la que implica la mayor probabilidad de transacción entre adultos es "Estoy bien, está bien". Muestra una sana aceptación de sí mismo y de los demás. Las otras tres posiciones de vida son menos maduras y menos efectivas. Sin embargo, independientemente de la posición de la vida actual, se puede aprender la posición "Estoy bien, estás bien". Si todas las personas en la sociedad operan desde esta posición de vida, habrá esperanza para mejorar las transacciones interpersonales.
Acariciando
Acariciar es un aspecto importante del análisis transaccional. El término golpe se refiere a "dar algún tipo de reconocimiento al otro". Los golpes se intercambian cada vez que dos personas interactúan entre sí. La palabra acariciar se originó en los estudios de las necesidades que los bebés tienen de afecto físico para un desarrollo psicológico completo. A medida que crecemos desde la infancia hasta la niñez y la edad adulta, no perdemos por completo nuestra necesidad de acariciar. Una parte de la necesidad original de caricias físicas parece estar satisfecha con caricias simbólicas como el reconocimiento verbal y el contacto visual entre personas.
Jongeward y Seyer observan que "las personas necesitan accidentes cerebrovasculares para su sentido de supervivencia y bienestar en el trabajo". La falta de accidentes cerebrovasculares puede tener consecuencias negativas tanto para el bienestar fisiológico como para el psicológico de una persona.
De hecho, los golpes son una unidad básica de motivación porque:
(i) La cantidad y calidad de los accidentes cerebrovasculares sirve como motivación positiva o negativa para los empleados.
(ii) Una buena parte de la satisfacción que obtenemos del trabajo depende de los golpes disponibles de otras personas.
(iii) Podemos obtener resultados de las actividades del trabajo en sí, especialmente si lo que estamos haciendo realmente encaja y podemos asumir la responsabilidad.
Hay tres tipos de golpes:
1. Trazos positivos:
El golpe que te hace sentir bien es un golpe positivo. Reconocimiento, aprobación, palmaditas en la espalda son algunos de los ejemplos de golpes positivos. Para obtener resultados positivos en los trabajos, es crucial dar golpes positivos a las personas.
2. Trazos negativos:
Un golpe que lo hace sentir mal o mal no es un golpe negativo. Los golpes negativos duelen física o psicológicamente. Odiar, criticar y regañar son algunos de los ejemplos de golpes negativos.
3. Trazos mixtos:
Un golpe también puede ser de tipo mixto. Un ejemplo de combinación de golpes positivos y negativos puede ser el comentario del jefe a un trabajador: "usted hizo un excelente trabajo a pesar de su experiencia limitada". Un excelente trabajo es un golpe positivo y la falta de experiencia es un golpe negativo.
La gente no siempre busca golpes positivos. El golpe negativo completa una transacción social como creen que debería ser y proporciona un equilibrio social desde su punto de vista. Las personas se sienten aliviadas de su culpa si reciben el golpe negativo esperado. Por ejemplo, si el subordinado ha cometido un error y su jefe lo critica por eso, el subordinado se sentirá aliviado de su error ya que se ha recibido el castigo esperado.
El supervisor normalmente obtendrá mejores resultados al dar golpes positivos, como iniciar una comunicación de adulto a adulto. Él debe evitar el castigo de padre a hijo. Las personas pueden aprender a dar y recibir golpes positivos haciendo esfuerzos de origen.
Análisis del juego:
Cuando las personas no reciben suficientes golpes en el trabajo, pueden probar una variedad de cosas. Una de las cosas más importantes es que juegan juegos psicológicos. Según Eric Berne, "Un juego" es un conjunto recurrente de transacciones, a menudo repeticiones, superficialmente plausibles, con una motivación oculta o más coloquialmente, una serie de movimientos con una acción o truco ".
James y Jongeward señalan que “los juegos impiden una relación honesta, íntima y abierta entre los jugadores. Sin embargo, las personas los juegan porque llenan el tiempo, provocan atención, refuerzan las opiniones tempranas sobre sí mismos y los demás y satisfacen el sentido del destino ".
Un juego psicológico es un conjunto de transacciones con tres características:
(i) La transacción tiende a repetirse.
(ii) Tienen sentido a nivel superficial o social.
(iii) Una o más de las transacciones es ulterior.
El conjunto de transacciones termina con una recompensa predecible, un sentimiento negativo. Este sentimiento negativo generalmente refuerza una decisión tomada en la infancia sobre uno mismo o sobre otros. Reflejan sentimientos de no-unidad. Los juegos psicológicos impiden que personas y organizaciones se conviertan en ganadores.
However, people still play psychological games in the organisations because of the following reasons:
1. To get Strokes:
Every person wants to have positive strokes on the jobs. When they are not in a position to get these strokes from the others, they try to play psychological games to satisfy their need for strokes.
2. To Strengthen Life Positions:
Games are generally played to strengthen life position which the people hold. If people hold non. OK positions, they try to emphasise it through the games. Sometimes, a person acts like a loser in order to win the game. For example, in a game of KICK ME a player provokes someone else to a putdown response.
3. To Avoid or Control Intimacy:
Some people are afraid of openness, accountability and responsibility in relationships. Such people generally play games to avoid or control intimacy, because games generally put distance between people.
Types of Games:
People play games with different degrees of intensity from the socially accepted, relaxed level to the criminal homicide/suicide level.
According to Eric Berne, following are some of the games:
(i) A first degree game is one which is socially acceptable in the agent's circle.
(ii) A second degree game is one from which no permanent irremediable damage arises, but which the player would rather conceal from the public.
(iii) A third degree game is one which is played for keeps and which ends in the surgery, the courtroom or the morgue.
Games are programmed individually. If parent's games are initiated, they are played from parent ego state. If the games are deliberately planned, they are played from the adult ego state. They are played from the child ego state, if they are based on early life experiences, decisions and the positions that a child takes about self and others.
Game players generally assume one of the three basic roles; prosecutor, rescuer or victim.
Los fiscales son generalmente aquellas personas que hacen reglas poco realistas, hacen cumplir las reglas de manera cruel y se encargan de los pequeños en lugar de personas de su propio tamaño. Las víctimas son las personas que provocan a otros para que los pongan, los usen, les hagan daño, les envíen mensajes indefensos, se olviden convenientemente y actúen confundidos. Los rescatadores son las personas que ofrecen ayuda para mantener a los demás dependientes de ellos, no ayudan realmente a los demás y pueden disgustar la ayuda y trabajar para mantener el papel de víctima para que puedan continuar desempeñando el papel de salvador.
Estos tres roles no son independientes; más bien, los jugadores de juegos psicológicos a menudo cambian de lugar en sus roles. En muchas ocasiones, las características de estas personas pueden no ser imaginarias. Por ejemplo, las personas pueden ser víctimas personalmente o ser discriminadas en el trabajo. En tales situaciones, son las verdaderas víctimas. Sin embargo, los actores en los juegos psicológicos asumen el papel de jugadores y difieren de la realidad.
Métodos de Prevención de Juegos:
Dado que los juegos evitan las relaciones abiertas, cálidas, íntimas y honestas entre los jugadores, es esencial desarrollar métodos para desalentar los juegos en la organización.
Jongeward ha sugerido los siguientes pasos para superar los juegos psicológicos:
1. Evitar la mano complementaria.
2. Evitar roles de actuación involucrados en juegos, particularmente roles de víctima.
3. Evitar poner a otras personas abajo.
4. Evitar el desprecio.
5. Dar y tomar golpes positivos como contra golpes negativos.
6. Invertir más del tiempo de la vida en actividades e intimidad y
7. Nivelar el pensamiento con los demás.
Beneficios y utilidad de TA:
El análisis transaccional es un enfoque hacia la comprensión del comportamiento humano. Es particularmente útil en el estudio de las relaciones interpersonales.
La comprensión de la AT puede ayudarnos de las siguientes maneras:
1. Mejora de la comunicación interpersonal:
Con la ayuda de la asistencia técnica, las personas pueden comprender sus propias personalidades. Puede ayudarles a comprender por qué las personas a veces responden como lo hacen. Con la ayuda de TA, un gerente puede entender cuándo ocurre una comunicación cruzada y puede tomar medidas de inmediato para convertirse en comunicación complementaria. Como resultado habrá una mejora en la comunicación interpersonal.
2. Fuente de energía psíquica:
El propósito de la AT es traer un enfoque positivo hacia la vida y, por lo tanto, acciones positivas. Se puede traer un cambio claro de sentimientos negativos a sentimientos positivos. Tal cambio de actitud negativa a actitud positiva es una fuente de energía psíquica. Por lo tanto, la aplicación de la asistencia técnica puede mejorar la confianza y la credibilidad hacia las organizaciones que son esenciales para las buenas relaciones con los empleados.
3. Entendiendo los Egostatos:
Con la ayuda de la asistencia técnica, los gerentes podrán identificar los estados del yo desde los cuales ambas partes están interactuando. Una mejor comprensión de sí mismos y de otras personas los hará sentir más cómodos, seguros y efectivos. La mejora de las relaciones interpersonales hará que la organización sea más efectiva. Esto conducirá al autodesarrollo de los individuos también.
4. Motivación:
TA ayuda a cambiar los estilos de gestión más adecuados a la situación emergente. La TA se puede aplicar con gran éxito en la motivación, ya que ayudará a satisfacer las necesidades humanas a través de transacciones complementarias y golpes positivos. Si el gerente enfatiza la interacción entre adultos y adultos con la posición de la vida "Estoy bien, está bien, será motivador para los empleados y beneficioso para la organización en general".
5. Desarrollo organizacional:
TA puede ayudar en el proceso de desarrollo organizacional.
Jongeward ha identificado el papel de la asistencia técnica en seis áreas del desarrollo de la organización:
(i) Mantener transacciones de adultos.
(ii) Dar un visto bueno al niño natural.
(iii) Identificar y desenredar transacciones rápidamente cruzadas.
(iv) Minimizar el juego destructivo.
(v) Maximizar los encuentros.
(vi) Desarrollar sistemas de apoyo, políticas y ambiente de trabajo.
La AT se utiliza en los negocios y la industria como una forma de aumentar la capacidad de los ejecutivos para hacer frente a los problemas y tratar más sensiblemente con las personas. Además del área principal, la TA se puede utilizar en cualquier lugar donde las personas interactúen.
Para concluir, podemos decir que la investigación sobre AT debe ser continua y orientada a la acción. Hay muchas áreas en el comportamiento organizacional que aún no se han explorado. El presente estudio y la estructura existente simplemente tocan el margen de un tema complejo, que tiene numerosas dimensiones. Se necesitan experiencia profesional, conocimientos académicos y habilidades científicas para explorar más a fondo este tema.
