Tipos de proceso de selección de trabajo: Entrevistas preliminares y solicitudes en blanco

Los dos tipos de proceso de selección son los siguientes: 1. Entrevista preliminar 2. Espacios en blanco de la aplicación.

1. Entrevista preliminar:

La entrevista preliminar sigue a la selección. Al igual que la selección, el propósito de la entrevista preliminar es eliminar a los candidatos inadecuados o no calificados del proceso de selección.

En la selección de candidatos no calificados, los candidatos se eliminan sobre la base de la información proporcionada en el formulario de solicitud, mientras que la entrevista preliminar rechaza los inadaptados por razones que no aparecían en los formularios de solicitud. Se debe tener el debido cuidado para garantizar que el proceso de eliminación no conduzca a la eliminación de candidatos deseables.

Obviamente, las entrevistas preliminares deben ser realizadas por alguien que inspire confianza, que esté realmente interesado en las personas y cuyo juicio en la adjudicación de los solicitantes sea bastante confiable. Además, el entrevistador debe ser cortés, amable y receptivo. Él / ella no debe aparecer brusco o impaciente. Esa es precisamente la razón, la entrevista preliminar también se llama "entrevista de cortesía".

2. Solicitud de espacios en blanco:

La aplicación en blanco es el dispositivo más común para obtener información de un posible candidato. Casi todas las organizaciones requieren que los solicitantes de empleo llenen una solicitud. Esto sirve como un registro personal del perfil de historial personal del candidato, actividades personales detalladas, habilidades y logros.

Por consiguiente, los siguientes datos generalmente se solicitan al solicitante a través de la solicitud en blanco:

(a) Información biográfica:

Incluye nombre, nombre del padre, edad, sexo, nacionalidad, estatura, estado civil, marca de identificación y número de dependientes.

(b) Información educativa:

Estos cubren la calificación académica, cursos, año de aprobación, asignaturas ofertadas, porcentaje de calificaciones, división, nombres de las instituciones educativas, capacitación adquirida, becas, etc.

(c) Experiencia laboral:

Incluye los cargos ocupados, el nombre del empleador, la naturaleza del trabajo, el salario, la duración de las diferentes asignaciones, las razones para dejar el trabajo actual, la pertenencia a organismos profesionales, etc.

(d) Salario:

Se refiere al salario mínimo aceptable y al período mínimo de unión requerido.

(e) Información extra curricular:

Cubre información como participación en juegos, nivel de participación, premios ganados, dramas, debates, NSS, NCC, pasatiempos, etc.

(f) Referencias:

Incluye los nombres de (dos o tres) árbitros que conocen el carácter, el trabajo y las habilidades del candidato. Sin embargo, las evidencias empíricas reportan una relación muy leve entre las referencias y las medidas de desempeño. Además de los hechos inexactos, esto también puede atribuirse a la incapacidad del árbitro para evaluar y describir al candidato, y su conocimiento limitado sobre él.

Las preguntas insertadas en el espacio en blanco de la pregunta deben ser válidas. Deben evitarse las preguntas superfluas. La información suministrada por el candidato en el espacio en blanco de la solicitud debe ser auténtica y verificable. En caso de que se proporcione información falsa, la selección del candidato, si se selecciona, debe quedar cancelada.

Una muestra de la aplicación en blanco se da a continuación:

Ahora, algunos temas que conciernen a la aplicación en blanco parecen pertinentes para mencionarse aquí:

(i) ¿Qué elementos deberían incluirse en los espacios en blanco de la solicitud y qué peso deberían asignárseles para tomar la decisión sobre la selección?

(ii) ¿Cuál es la confiabilidad y la validez de la información generada a través de los espacios en blanco de la aplicación para determinar su valor para predecir el éxito en el trabajo?

(iii) ¿Cómo justificar la inclusión de ciertos elementos en los espacios en blanco de la aplicación?

1. Los espacios en blanco de las aplicaciones han sido las herramientas más importantes para generar información sobre los candidatos. Por lo tanto, generalmente se solicita todo tipo de información en los espacios en blanco de la aplicación. En el contexto de la India, Hafeez analizó los contenidos de las solicitudes en blanco de 20 organizaciones (08 Sector privado, 05 Sector público y 07 Departamentos gubernamentales). Según su análisis, el número de elementos y subelementos en estos espacios en blanco de la aplicación osciló entre 14 y 50, con un promedio de 25 elementos y subelementos.

Algunos estudios han utilizado una aplicación ponderada en blanco. El procedimiento seguido incluye la identificación de elementos que se diferencian por períodos de larga o corta duración, y luego desarrollaron escalas de puntos para elementos tales como la edad, la educación, el trabajo anterior y el estado civil.

2. Hasta ahora, se sabe muy poco acerca de la validez de los elementos que se muestran en los espacios en blanco de la aplicación. Hasta qué punto los diversos elementos como las variables biográficas predicen que la eficiencia del trabajo no se investiga a fondo para llegar a una conclusión infalible. Dejemos aquí algunas evidencias dispersas y dispersas a este respecto:

Algunos estudios realizados en Occidente han demostrado que algunas variables biográficas pueden predecir la eficiencia en el trabajo. Un estudio realizado por Naylor y Vincent mostró una relación significativa entre el ausentismo y el número de dependientes. Se encontró que las empleadas con gran número de dependientes estaban más ausentes que aquellas con menos número de dependientes. Sin embargo, no se encontró una relación entre el absentismo y la edad y el estado civil de las empleadas.

En India, Das realizó un estudio correlativo entre la eficiencia del trabajo (calificada en una escala de 5 puntos) y algunas variables biográficas como la edad, los ingresos, la educación y la experiencia previa, la duración del servicio, el estado civil y el número de dependientes de 150 empleados administrativos. Encontró una correlación significativa positiva entre el número de dependientes y la duración del servicio y la eficiencia laboral. Los empleados con más dependientes y más tiempo de servicio, en comparación con los menos dependientes y la corta duración del servicio, fueron significativamente más eficientes.

Sin embargo, la edad y la eficiencia se encontraron relacionadas negativamente. Por lo que se refiere a la experiencia previa y la educación; En un informe de selección sobre dos lotes de graduados de MBA del Indian Institute of Management, Ahmedabad informó una correlación positiva significativa entre la educación previa y las calificaciones en la universidad para un lote de estudiantes, pero no para el otro. Sin embargo, no se puede confiar mucho en la relación porque la magnitud de los coeficientes es demasiado baja.

3. No toda la información contenida en los espacios en blanco de la aplicación se utiliza para tomar una decisión de selección. Entonces, la pregunta es: ¿Por qué debería una organización buscar esa información? Además, aunque ciertas variables pueden mostrar un alto poder predictivo en la eficiencia del trabajo, ¿pueden incluirse justificadamente en los espacios en blanco de la aplicación? Aquí se hace referencia particular a los artículos que buscan información sobre la religión, el sexo, el idioma y el lugar de nacimiento. Dada nuestra configuración democrática, también se puede cuestionar la legalidad de buscar información sobre estas variables. Porque, el artículo 14 de la Constitución de la India prohíbe la discriminación por “religión, raza, sexo, idioma o lugar de nacimiento, ya sea en relación con el empleo o la admisión en instituciones educativas”.

Aunque es posible que las organizaciones no se preocupen por estos elementos al tomar decisiones de selección, les preocupa a los solicitantes si dicha información se utiliza con fines discriminatorios. Como tal, la inclusión de dichos elementos en la solicitud en blanco puede disuadir a los solicitantes de solicitar, por un lado, y también puede empañar la imagen de las organizaciones, por el otro. Por lo tanto, las organizaciones deben evitar solicitar información sobre dichos artículos.