Teorías tradicionales de la motivación de los recursos humanos
Lea este artículo para aprender acerca de las siguientes tres teorías tradicionales de la motivación de recursos humanos, es decir, (1) Gestión científica, (2) Modelo de relaciones humanas, y (3) Teoría X y Teoría Y de McGregor.
1. Gestión científica:
Varios expertos han contribuido al desarrollo de la filosofía de la gestión científica, pero está asociada con FW Taylor, quien es conocido como el padre de la gestión científica.
La filosofía de Taylor de la administración científica se puede resumir de la siguiente manera:
La ciencia, no la regla de oro.
Armonía, no discordia.
Cooperación, no individualismo,
Salida máxima en lugar de salida restringida.
El desarrollo de cada hombre a su mayor eficiencia y prosperidad.
Los principios de Taylor de las técnicas científicas son:
1. Método científico de hacer el trabajo.
2. Separación de la planificación del hacer.
3. División del trabajo y normalización.
4. Selección científica y formación de trabajadores.
5. Sistema diferencial de salario por pieza para mejorar la eficiencia de los trabajadores.
6. Estudio de tiempo y movimiento para fijar el tiempo estándar para completar cada trabajo y eliminar movimientos corporales innecesarios, respectivamente.
7. Revolución mental.
8. Práctica funcional para una mejor supervisión y dirección.
El mecanismo de Jaylor ha dado más énfasis en motivar a los trabajadores a través de recompensas económicas. Este es un enfoque muy simple con respecto a la motivación y el comportamiento humano. Los principios de Taylor de la administración científica son relevantes hoy.
2. Modelo de relaciones humanas:
El relacionista humano Elton Mayo y sus asociados realizaron los estudios Hawthorne en la planta Hawthorne de Western Electric Company en los Estados Unidos. Estos estudios se realizaron entre 1924 y 1932. Evidentemente, quedó claro que las recompensas monetarias no son suficientes para motivar a los trabajadores en el trabajo. Elton Mayo y otros descubrieron que los trabajadores en el lugar de trabajo viven en un grupo y desarrollan una relación social.
Los factores emocionales juegan un papel importante en la determinación de la productividad. Han observado que la actitud humana y liberal de los superiores hacia los trabajadores ayuda a mejorar el desempeño. La preocupación por los trabajadores por un superior los motiva más que los incentivos monetarios.
Elton Mayo y sus asociados fueron los exponentes del movimiento de relaciones humanas que estuvieron a favor del enfoque orientado a las personas que se debe seguir en una organización que ayuda a crear armonía y motivar a los trabajadores. Los gerentes deben reconocer las necesidades sociales de los trabajadores y crear un sentimiento entre ellos de que se les ha dado importancia. Esto los motiva aún más. Darles a los trabajadores la libertad de tomar decisiones mientras trabajan y prestar atención a los grupos informales de trabajadores también los motiva.
El modelo de relaciones humanas se basó en gran medida en los contactos sociales en el lugar de trabajo para la motivación.
3. Teoría X de McGregor y Teoría Y:
El profesor Douglas McGregor ha presentado una teoría de la motivación relacionada con el comportamiento humano. Presentó dos conjuntos de suposiciones acerca de las personas que trabajan en la forma de Teoría X y Teoría Y. La Teoría X presenta puntos de vista tradicionales y la Teoría Y presenta puntos de vista modernos basados en la ciencia del comportamiento.
Teoría X:
La teoría X se basa en puntos de vista tradicionales que tienen las siguientes suposiciones:
1. Las personas son indolentes por naturaleza y evitan trabajar y no les gusta trabajar.
2. Las personas necesitan una estrecha supervisión en el lugar de trabajo. Para obtener trabajo de ellos, deben ser persuadidos, amenazados, coaccionados o castigados para alcanzar los objetivos de la organización.
3. La mayoría de las personas carece de ambición y no quiere subir y asumir responsabilidades. Ellos deben ser dirigidos.
4. El ser humano promedio es egocéntrico y no está interesado en los objetivos de la organización.
5. La persona promedio es crédula, no muy brillante y puede ser engañada fácilmente.
6. La mayoría de las personas se resisten al cambio.
Sobre la base de los supuestos anteriores, se han derivado muchos principios de gestión para controlar el comportamiento humano en el lugar de trabajo.
Los supuestos de la Teoría-X obligan al gerente a adoptar las siguientes proposiciones:
1. La administración es responsable de organizar los elementos de la empresa productiva: dinero, materiales, equipos, personas en interés de fines económicos.
2. Con respecto a las personas: dirigir sus esfuerzos, motivarlos, controlar sus acciones y modificar su comportamiento para que se ajuste a las necesidades de la organización.
3. Sin la intervención activa de la gerencia, las personas serían pasivas, incluso resistentes a las necesidades de la organización. Por lo tanto, deben ser persuadidos, recompensados, castigados, controlados y sus actividades deben ser dirigidas.
La Teoría X apoya los principios autoritarios que se consideran apropiados para tratar con las personas que son irresponsables, perezosas, irrealizables e inmaduras. El gerente tiene que aplicar presiones y amenazas para tratar con esas personas porque por temor al castigo funcionan.
Esta es una táctica adecuada durante el corto plazo pero a largo plazo no funciona; después de todo, el hombre no es una máquina que pueda ser dirigida como y cuando se desee. La teoría se basa en el principio de causa y efecto. La estricta adherencia a la dirección y el control no se adapta al entorno moderno en el entorno industrial y no es suficiente para motivar a las personas en el lugar de trabajo.
Ahora se enfatiza que los trabajadores y empleados sean tratados con honor y respeto por la gerencia y alienta su participación. La teoría, por lo tanto, no es adecuada en los tiempos modernos.
McGregor ha desarrollado otra teoría que se basa en principios democráticos y la llamó Teoría Y. Aboga por la responsabilidad mutua, dando así un margen para desarrollar el instinto creativo entre los empleados.
Teoría Y:
La teoría Y se basa en conceptos más realistas.
Tiene los siguientes supuestos:
1. La gerencia es responsable de organizar los elementos de la empresa productiva en interés de fines económicos.
2. Las personas no son pasivas por naturaleza. Querían aprender y buscar responsabilidad. Son ambiciosos.
3. Les gusta el trabajo. Bajo condiciones controlables el trabajo es una fuente de satisfacción. No evitan el trabajo.
4. La motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad de asumir responsabilidades, la disposición a dirigir el comportamiento hacia los objetivos de la organización están presentes en las personas. Por lo tanto, la gerencia debe permitir que las personas reconozcan y desarrollen estas características humanas por sí mismas.
5. Las personas mayoritarias tienen cualidades tales como: imaginación, creatividad, ingenio y, por lo tanto, se puede buscar su ayuda para resolver los problemas de la organización.
6. Las personas pueden ejercer la autodirección y el autocontrol y están comprometidas con los objetivos de la organización. Por lo tanto, el control y el miedo al castigo no son los únicos medios para motivarlos hacia el logro de los objetivos de la organización.
7. Bajo la configuración industrial moderna, las capacidades intelectuales de las personas están subutilizadas.
8. El compromiso con los objetivos está determinado por las recompensas asociadas con su logro. Las personas son auto motivadas.
La teoría Y presenta un carácter dinámico de los seres humanos. Si los empleados reciben un trato humano, pueden dar más de su ciento por ciento. La teoría Y habla acerca de la descentralización de la autoridad y el estilo democrático de liderazgo en la organización con comunicación de dos vías efectiva.
Debe fomentarse la participación del empleado en la gestión. Si las personas son perezosas, evitan el trabajo, las tareas de indiferencia hacia el trabajo, no están listas para cooperar, entonces las fallas están en el estilo de la gerencia y no en los empleados.
La teoría Y se puede practicar a través de la delegación de autoridad, la ampliación de puestos de trabajo, la participación, la gestión y el establecimiento de objetivos de desempeño.
La teoría X y la teoría Y no son las únicas teorías. Según McGregor, "estos fueron ejemplos de dos entre muchas cosmologías".
Según las teorías tradicionales, la teoría del miedo y el castigo según la cual se favorece la amenaza, la coerción, el control total y la supervisión estrecha. Hay una teoría más conocida como "Teoría de la recompensa".
Aboga por las buenas condiciones de trabajo y alguna recompensa motivará a las personas a trabajar duro. Sin embargo, se propuso otra teoría, a saber, "Enfoque de zanahoria y palo". De acuerdo con este enfoque, se puede motivar a las personas para que trabajen si se ofrecen y / o retienen ciertas recompensas, es decir, si el rendimiento no está a la altura, las recompensas se retiran o se penalizan por incumplimiento. Todas estas teorías se quedaron cortas para motivar a las personas en el trabajo. Estas teorías pueden ser válidas solo si las personas se mueren de hambre.
