Top 2 métodos utilizados para desarrollar el rendimiento de los empleados

Top 2 métodos utilizados para desarrollar el rendimiento de los empleados!

1. Evaluación del desempeño del personal:

La evaluación del desempeño tiene como objetivo: (i) evaluar el potencial de promoción del personal involucrado; (ii) indicar si es necesario algún tipo de capacitación en el caso del personal en particular; (iii) identificar si un cambio de deberes es aconsejable; y (iv) averiguar si esto podría estar vinculado a las revisiones salariales.

De los diversos métodos que se emplean para la evaluación del desempeño, los siguientes son importantes:

(i) El método de clasificación, que es el método más antiguo y simple de evaluación del desempeño, implica la comparación de una persona con todas las demás para colocarlo en un orden de clasificación simple. Bajo este método, la clasificación se realiza al colocar a todos los empleados en un orden de mejor a peor que comprende el grupo;

(ii) Los métodos de escala de calificación proporcionan algún tipo de escala para medir las diferencias absolutas entre individuos. El método de escala de calificación resulta útil en los casos en que las personas a evaluar son grandes;

(iii) El Método de la lista de verificación implica la preparación de una lista que consta de una serie de declaraciones sobre el empleado en cuestión y su comportamiento. A cada declaración de esta lista se le asigna un valor en función de su importancia. Las declaraciones y sus valores se derivan de una investigación preliminar en la que se emplea / utiliza el juicio común de personas familiarizadas con el trabajo.

Al calificar a una persona, la tasa se dirige a poner un signo más (+) o un signo menos (-) o un signo de interrogación (?) Delante de cada afirmación, dependiendo de si considera que se aplica la descripción, no se aplica o hay duda La calificación final del empleado se toma como el promedio de los valores de escala de todas las declaraciones que su superior ha verificado al calificarlo;

(iv) El método de elección forzada consiste en un número de declaraciones que describen a un individuo calificado. Estas declaraciones se agrupan en dos, tres o cuatro. Cuando la lista en el formulario de calificación contiene solo declaraciones favorables, el evaluador debe marcar una declaración en cada grupo que cree que describe a la persona que está siendo calificada.

Cuando todos los grupos están formados por afirmaciones desfavorables, el evaluador verifica una afirmación en cada grupo que, en su opinión, es menos descriptiva de la persona que está siendo calificada.

Cuando cada grupo tiene dos afirmaciones favorables y dos desfavorables, el evaluador realiza dos verificaciones en cada grupo: una para la declaración que mejor describe al individuo y una para la declaración que es menos descriptiva.

Cada declaración tiene un peso predeterminado. Como en el caso de las escalas de lista de verificación, estos pesos son desconocidos para el evaluador. La calificación de un individuo se determina sumando los pesos de cada una de las afirmaciones que se verificaron como que lo describen

(v) La Revisión de Campo implica la recopilación de calificaciones orales sobre los empleados del supervisor en el lugar de trabajo por parte del Oficial de Personal. Más tarde, escribe sus notas e invita al supervisor a hacer adiciones o correcciones;

(vi) La técnica de incidentes críticos implica la elaboración de una lista de requisitos críticos para cada trabajo, es decir, aquellos requisitos que son vitales para el éxito o el fracaso en el trabajo. Una vez que los factores críticos de un trabajo se han identificado por completo, el supervisor puede luego observar y registrar las instancias y los eventos de comportamiento en el trabajo que caen bajo cualquiera de estos factores a medida que ocurren.

Por lo tanto, un registro de desempeño concreto de un hombre observado objetivamente y registrado se hace realidad con la ayuda de la cual se puede hacer su evaluación futura. Por supuesto, el supervisor puede ignorar los recuerdos que puedan considerarse incompletos y están sujetos a estados de ánimo.

(vii) El informe confidencial del supervisor inmediato es, incluso ahora, un determinante importante de la promoción o transferencia del subordinado. El formato y el patrón de dicho informe difieren entre las organizaciones.

(viii) Los Centros de evaluación exigen la predicción del desempeño futuro (a diferencia de los otros métodos discutidos hasta ahora que involucran el desempeño pasado) particularmente cuando se debe hacer la selección (de un trabajo de entre un grupo de candidatos, ninguno de los cuales ha realizado el trabajo o un trabajo similar en cualquier momento antes.

Por lo tanto, en tales situaciones, muchas organizaciones utilizan los Centros de Evaluación para predecir el desempeño futuro con la mayor precisión posible al reunir a personas de varios departamentos para que trabajen 2 o 3 días en tareas individuales o grupales similares a las que manejarán en caso de que ellos son promovidos

El juicio conjunto de los observadores / evaluadores conduce a una orden de calificación de mérito para cada participante. Muchos estudios de investigación realizados sobre la eficacia de los Centros de Evaluación han demostrado que las personas elegidas por este método para la promoción son mejores que las elegidas por otros métodos.

De los diversos métodos mencionados anteriormente discutidos hasta ahora, la presentación de informes periódicos sobre el personal para la evaluación periódica del personal sigue siendo la forma más común de evaluación del personal.

El Tasador de Personal (s). El Evaluador del personal encargado de hacer la evaluación del personal tendrá que hacer su trabajo de manera imparcial con la máxima precaución. No debe verse afectado por sus estados de ánimo o caprichos y fantasías.

La evaluación generalmente se realiza por uno o una combinación de cualquiera de los siguientes evaluadores:

(i) El administrador inmediato;

(ii) Otro gerente familiarizado con el trabajo del empleado;

(iii) Un gerente que trabaja en un nivel superior;

(iv) Especialistas del Departamento de Personal;

(v) el propio empleado;

(vi) Los compañeros del empleado; y

(vii) Los subordinados del empleado.

La elección final de la selección del (los) evaluador (es) depende de la naturaleza de la evaluación del individuo y de las otras circunstancias que conduzcan a dicha evaluación.

Limitaciones de la evaluación del personal:

La ejecución incorrecta de los programas / esquemas de evaluación del personal seguramente dará como resultado ciertas desventajas que se explican a continuación:

(i) La calificación de las respuestas de los empleados que deben evaluarse a menudo carece de exactitud; por ejemplo, evaluar la respuesta a una pregunta “¿Cuál es su actitud hacia la organización?” y evaluar las respuestas que se califican de muy buenas / buenas / medias / pobres, etc. a una pregunta de este tipo;

(ii) La evaluación del supervisor generalmente se considera subjetiva. Un supervisor puede ser más generoso que el otro. También puede haber diferencias de personalidad entre el evaluador / evaluador y el evaluado. La presencia de sesgo o prejuicio no puede ser descartada;

(iii) Las críticas se basan principalmente en fallas de personalidad, pero no puede haber un acuerdo común en cuanto al mejor tipo de personalidad.

(iv) Es extremadamente difícil compilar un formulario de evaluación que realmente pueda evaluar a un miembro del personal.

2. Asesoría para el desarrollo de los empleados:

El desarrollo de los empleados se puede planificar de manera más efectiva si sus evaluaciones de desempeño son seguidas por asesoría periódica. El asesoramiento industrial actúa como un buen complemento de las evaluaciones del personal.

El supervisor tiene la obligación no solo de evaluar a su subordinado, sino también de comunicarle sus impresiones sobre el desempeño del empleado para que se pueda alentar la superación personal.

Una comunicación gratuita entre los dos puede resultar en una mejor comprensión que a su vez puede llevar a una motivación futura. Incluso la consulta psicológica / discusión / 'consejería también puede ser necesaria a veces; por ejemplo, cuando el problema se relaciona con las capacidades del individuo para adoptar cambios o la modificación de su comportamiento, los psicólogos podrían brindarle una oportunidad a través de una discusión apropiada en un ambiente libre, para obtener una mayor comprensión y comprensión de su propia situación. Comportamiento así como sus requisitos motivacionales.

Basado en los principios modernos de aprendizaje, el empleado puede evaluar su propia imagen a través de dicha autoevaluación. Más adelante, el psicólogo en cuestión puede ayudar al empleado a través de instrucciones y sugerencias adecuadas para modificar y cambiar su comportamiento a fin de adaptarse a la nueva situación.

En caso de que el empleado haya estado enfrentando ciertos problemas inusuales debido a ciertos problemas peculiares en el trabajo o por estar bajo un supervisor inadecuado, el psicólogo puede incluso recomendar un cambio en la asignación del empleado con el fin de proporcionarle un mejor servicio. ambiente.