Top 12 rasgos de personalidad que influyen en el comportamiento organizacional
Este artículo arroja luz sobre los doce rasgos principales de la personalidad que influyen en el comportamiento organizacional, es decir, (1) Autoritarismo, (2) Personalidad burocrática, (3) Maquiavelismo, (4) Introversión y Extroversión, (5) Estilo de resolución de problemas, (6) Logro Orientación, (7) Locus de control, (8) Autoestima, (9) Autocontrol, (10) Asumir riesgos, (11) Personalidad 'Tipo A' y 'Tipo B', y (12) Indicador de tipo Myers-Briggs (MBTI).
1. Autoritarismo:
El autoritarismo como concepto fue desarrollado por el psicólogo Adorno durante la Segunda Guerra Mundial para medir la susceptibilidad a los recursos autocráticos, fascistas o antidemocráticos. Después de eso el concepto se extendió a la personalidad humana. Según Adorno, "este concepto se refiere a la creencia de que debería haber diferencias de estatus y poder entre las personas en las organizaciones". Los autoritarios tienden a dar un alto valor moral a sus creencias y están fuertemente orientados hacia la conformidad de las reglas y regulaciones. Naturalmente, prefieren entornos de trabajo estables y estructurados que se rigen por reglas y procedimientos limpios.
Además, creen en la obediencia y el respeto por la autoridad y la aceptación ciega de la autoridad. Estas personas son generalmente conservadoras y están preocupadas por la dureza y el poder, tienen una mentalidad estrecha y, en general, tienen menos educación. Pero debido a su creencia en la aceptación de la autoridad, son buenos seguidores, trabajan mejor bajo supervisión directiva y son más productivos dentro de la estructura organizativa autoritaria.
2. Personalidad burocrática:
La personalidad de una persona burocrática se basa en el respeto por las reglas y regulaciones de la organización. Es diferente de una persona autoritaria en cuanto a que su aceptación de la autoridad no es total y ciega. Una persona de naturaleza burocrática valora la subordinación, la conformidad con las reglas, las relaciones impersonales y formales. Estas personas se convierten en mejores supervisores cuando el tipo de trabajo es rutinario, repetitivo y procesal porque estas personas no son innovadoras, no les gusta correr riesgos y se sienten más cómodos al seguir las direcciones establecidas.
3. El maquiavelismo
Este rasgo de personalidad del maquiavelismo, también conocido como Mach, lleva el nombre de Niccolo Maquiavelo, quien escribió en el siglo XVI sobre cómo ganar y usar el poder.
Las características de los altos empleadores de MACH son las siguientes:
(i) Un hombre Mach es pragmático, mantiene la distancia emocional y cree que los fines pueden justificar los medios.
(ii) Un hombre de Mach alto manipula más, gana más, se convence menos y convence a otros más que a los machs bajos.
(iii) Las personas de High Mach florecen cuando interactúan cara a cara con otros en lugar de indirectamente.
(iv) Estas personas tienen éxito cuando la situación tiene un número mínimo de reglas y regulaciones.
(v) High Mach El hombre tiene una gran confianza en sí mismo y una alta autoestima. Son geniales y calculadores, y no dudan en utilizar a otros o en aprovecharse de otros para cumplir sus propios objetivos.
(vi) No se dejan llevar fácilmente por un sentido de amistad, confianza o lealtad. Son especialmente exitosos en la explotación de situaciones estructuradas y personas vulnerables.
No podemos concluir si los machs altos son buenos empleados o no. La respuesta dependerá del tipo de trabajo y si los valores morales y éticos se consideran al evaluar el desempeño de una persona.
4. Introversión y Extroversión:
Estos dos términos están generalmente asociados con el comportamiento interpersonal de un individuo y su sociabilidad. Los extrovertidos son individuos sociables y sociables, mientras que los introvertidos son tímidos, tranquilos y retirados. Se ha observado que las personas introvertidas y extrovertidas tienen diferentes orientaciones profesionales y requieren un entorno organizativo diferente para maximizar el rendimiento. Los extrovertidos son más adecuados para las posiciones que requieren una interacción considerable con otros, es por eso que los puestos gerenciales están dominados por los extrovertidos.
Por lo tanto, podemos decir que ser extrovertido es un rasgo gerencial para ser un gerente exitoso. Por otro lado, las personas introvertidas están más inclinadas a sobresalir en los gustos que requieren pensamiento y habilidad analítica. Un introvertido extremo funciona mejor solo en una oficina silenciosa sin interrupciones o influencias externas.
5. Estilo de resolución de problemas:
Las personas tienen su propio estilo de resolver sus problemas y tomar sus decisiones, y este estilo afecta su personalidad de cierta manera. Hay cuatro estilos de resolución de problemas basados en el "comportamiento organizacional" de Don Hellriegll, John W. Slocum y Richard W. Woodman.
Estos estilos son:
(i) Estilo de sensación de sensación:
Las personas que tienen el estilo de sensación son confiables, amigables, sociales y se acercan a los hechos con preocupaciones humanas. Estas personas son trabajos pragmáticos, metódicos y similares que involucran contratos humanos y relaciones públicas. Algunas áreas de trabajo adecuadas para estas personas son la enseñanza, las relaciones con los clientes, los trabajadores sociales y la mercadotecnia.
(ii) Estilo de pensamiento de sensación:
Las personas con estilo de pensamiento de sensaciones son prácticas, lógicas, decisivas y sensibles a los detalles. Estas personas prefieren las organizaciones de tipo burocrático. No son muy adecuados para trabajos que requieren relaciones interpersonales. Pero estas personas son más hábiles en trabajos técnicos, por ejemplo, producción, contabilidad, ingeniería y computadoras.
(iii) Estilo de sentimiento de intuición:
Las personas con estilo de sentimiento de intuición son entusiastas, orientadas a las personas, carismáticas y serviciales. Las profesiones que se adaptan a este estilo son las relaciones públicas, la publicidad, la política y el personal.
(iv) Estilo de pensamiento de la intuición:
Estas personas son muy creativas, enérgicas, ingeniosas y les gustan los trabajos que son desafiantes en términos de diseño y análisis, como el diseño de sistemas, el derecho, la investigación y el desarrollo, la alta dirección, etc.
6. Orientación al logro:
La orientación hacia el logro o una gran necesidad de alcanzar es un rasgo de personalidad que varía entre los diferentes tipos de personas y se puede usar para predecir ciertos comportamientos. Las personas con una orientación de logros muy alta se esfuerzan por hacer las cosas de una mejor manera. Quieren sentir que su éxito o fracaso se debe a sus propias acciones. A estas personas no les gusta realizar tareas sencillas en las que no haya desafíos o tareas con una gran cantidad de riesgo, ya que la tasa de fracaso es mayor.
A estas personas les gusta hacer los actos con dificultades moderadas, para que puedan tener una sensación de logro también y, por otro lado, la tasa de fracaso tampoco es muy alta. O, en otras palabras, a los triunfadores les gustará hacer los trabajos donde el resultado se atribuye directamente a sus esfuerzos y las posibilidades de éxito son más o menos. A los alumnos de alto rendimiento les irá mejor en los deportes, la administración y las ventas donde haya una dificultad moderada, comentarios de rendimiento rápidos y una relación directa entre el esfuerzo y la recompensa.
7. Locus de control:
El locus de control se refiere a la creencia de un individuo de que los eventos están dentro del control de uno (Locus de control interno) o están determinados por fuerzas que están más allá del control de uno. Algunas personas creen que son los amos de su propio destino. Otras personas se ven a sí mismas como peones del destino, creyendo que cualquier cosa que les pase en sus vidas se debe a su suerte o destino. El primer tipo está etiquetado como interno y el último ha sido llamado externo. LA PERCEPCIÓN DE UNA PERSONA DE LA FUENTE DE SU O FATEO ES TERMINADA LOCUS DE CONTROL.
Una gran cantidad de investigación ha mostrado constantemente las siguientes características de las partes internas y externas.
Locus de control interno:
(i) Una persona con un fuerte locus de control interno tiene más control sobre su propio comportamiento. Él cree que controla los eventos relacionados con su propia vida y sus rasgos internos determinan lo que sucede en una situación dada. Él cree que él es el amo de su propia densidad.
(ii) Estas personas son más activas en la búsqueda de más información para tomar decisiones. Son mejores para retener la información y están menos satisfechos con la cantidad de información que poseen.
(iii) Los internos son más activos socialmente.
(iv) Los internos prefieren los resultados del logro de habilidades.
(v) Los internos tienen más probabilidades de usar recompensas y bases de poder personalmente persuasivas y menos probabilidades de usar la coerción.
(vi) Estas personas son más independientes y menos susceptibles a la influencia de otros.
(vii) Los internos prefieren la gestión participativa.
(viii) La investigación ha demostrado que las personas con orientación interna tienen trabajos de mayor estatus, avanzan más rápidamente en sus carreras.
(ix) Los internos asumen más responsabilidad por su salud y tienen mejores hábitos de salud. Como resultado, sus incidentes de enfermedad y de ausentismo son menores.
Locus de Control Externo:
(i) Las personas que tienen una calificación alta en la externalidad están menos satisfechas con sus trabajos, tienen tasas de ausentismo más altas, están más alejadas del entorno laboral y están menos involucradas en los trabajos que las internas. Generalmente prefieren la dirección directiva.
(ii) A diferencia de las partes internas, estas personas prefieren los premios orientados al azar.
(iii) Una persona con un fuerte 'locus de control externo' siente que las fuerzas externas están afectando los eventos en su vida y que está a merced del destino, el azar u otras personas. Él cree que todo sucederá por la voluntad de Dios y nada o nadie puede detenerlo. Lugar de control externo.
(iv) A diferencia de los internos, los externos están más interesados en la seguridad laboral y no en el avance de las carreras.
(v) Mientras que las partes internas prefieren recompensas intrínsecas, por ejemplo, sentimientos y él está a merced de los logros, las partes externas están más interesadas en las recompensas extrínsecas, el destino, el azar u otras personas. A partir de los rasgos mencionados de las funciones internas y los controles, se puede concluir que las tareas internas serían mejores en tareas sofisticadas, que incluyen la mayoría de los trabajos de gestión y profesionales o cualquier otra tarea que requiera un procesamiento y aprendizaje de información complejos. Además, son adecuados para trabajos que requieren iniciativa e independencia de acción. A diferencia de esto, los externos harían bien en trabajos bien estructurados y rutinarios, y en los que el éxito depende en gran medida del acoplamiento con las instrucciones dadas por otros.
8. Autoestima:
"La autoestima se refiere al sentimiento de gusto o disgusto por uno mismo". "La autoestima es el grado de respeto que una persona tiene por sí misma". Este rasgo varía de persona a persona según la diferencia entre personas en el grado en que les gusta o no. otro. La investigación sobre la autoestima ofrece algunas perspectivas interesantes sobre el comportamiento de la organización.
Algunos de los resultados de la investigación sobre la autoestima son:
(i) La autoestima está directamente relacionada con las expectativas de éxito. Las personas con alta autoestima creen que poseen la capacidad que necesitan para tener éxito en el trabajo.
(ii) Las personas con alta autoestima tomarán más riesgos en la selección de trabajo. Es más probable que elijan trabajos no convencionales que las personas con baja autoestima.
(iii) Las personas con baja autoestima son más susceptibles a la influencia externa que aquellas con alta autoestima. Las bajas estimaciones dependen de la recepción de evaluaciones positivas de otros. Como resultado, es más probable que busquen la aprobación de los demás y que sean más propensos a ajustarse a las creencias y conductas de quienes respetan que a la alta estima.
(iv) En las posiciones directivas, las bajas estimaciones tienden a preocuparse por complacer a los demás y, por lo tanto, es menos probable que adopten posiciones impopulares que las altas estimaciones.
(v) La alta estima está más satisfecha con su trabajo que la baja estima.
(vi) Las personas con alta autoestima son muy amigables, cariñosas, les resulta fácil formar vínculos interpersonales y encontrar lo bueno en otras personas. Las personas con baja autoestima suelen ser críticas con los demás, generalmente están deprimidas y culpan a los demás por sus propios fracasos.
(vii) Las personas de gran estima tienen un alto rendimiento, mientras que las personas de baja estima contribuyen a un bajo rendimiento, lo que a su vez refuerza la baja autoestima.
9. autocontrol:
“El autocontrol es un rasgo de la personalidad que mide la capacidad de un individuo para ajustar su comportamiento a los factores de la situación externa”. El autocontrol es un rasgo de la personalidad que recientemente ha recibido atención. La investigación sobre el autocontrol está en la infancia, por lo que las predicciones deben guardarse.
Sin embargo, la evidencia principal sugiere los siguientes puntos:
(i) Como el autocontrol se refiere a la capacidad del individuo para ajustar su comportamiento a factores externos, los individuos con un alto autocontrol pueden mostrar una adaptabilidad considerable al ajustar su comportamiento a factores externos y situacionales.
(ii) Los monitores automáticos elevados pueden comportarse de manera diferente en diferentes situaciones. Son capaces de presentar sorprendentes contradicciones entre su ser público, personal y privado. Los monitoreos bajos no pueden desviar su comportamiento. Tienden a mostrar sus verdaderas disposiciones y actitudes en cada situación; Por lo tanto, existe una alta consistencia de comportamiento entre quienes son y lo que hacen.
(iii) Los monitores automáticos altos tienden a prestar más atención al comportamiento de los demás y son más capaces de adaptarse que los monitores automáticos bajos.
(iv) También podemos suponer que los autocontroles elevados tendrán más éxito en los puestos directivos, donde se requiere que los individuos desempeñen múltiples funciones, incluso contradictorias. El auto monitor alto es capaz de poner diferentes rostros para diferentes audiencias.
10. Toma de riesgos:
La propensión de las personas a asumir riesgos o evitarlos varía de persona a persona dependiendo de la disposición de las personas a correr riesgos. Este rasgo humano afectará la capacidad de toma de decisiones de un gerente. Este rasgo de personalidad individual determinará cuánto tiempo le tomará a una persona tomar una decisión o cuánta información será necesaria antes de que él tome una decisión.
Algunas personas son muy conscientes en la naturaleza, mientras que otras son impulsivas. Una persona impulsiva es un gerente de alto riesgo; tomará decisiones rápidas y utilizará menos información para hacer sus elecciones que un gerente muy consciente y de bajo riesgo. Pero la investigación muestra que la precisión de la decisión es generalmente la misma en ambos grupos.
La investigación ha concluido que los gerentes en las organizaciones son aversivos al riesgo, pero aún hay diferencias individuales en este punto. Algunos trabajos exigen específicamente a personas con alto riesgo, por ejemplo, el trabajo de un corredor en una firma de corretaje. Porque en este trabajo para un desempeño efectivo se requieren decisiones rápidas. Por otro lado, algunos trabajos son tales donde la toma de riesgos puede ser un obstáculo importante, por ejemplo, el trabajo de un contador que realiza actividades de auditoría. Este trabajo debe ser ocupado por alguien con bajo rasgo de riesgo.
11. Personalidad 'Tipo A' y 'Tipo B':
Las personas que son impacientes, agresivas y altamente competitivas se denominan personalidad "Tipo A". Pero aquellos que son tranquilos, relajados y no competitivos se denominan personalidad 'Tipo B'. Las personas tipo 'A' tienden a ser muy productivas ya que trabajan muy duro. Su lado negativo es que son muy impacientes, buenos jugadores de equipo, más irritables y tienen poco juicio. Las personas del tipo 'B' se desempeñan mejor en tareas complejas que involucran juicio y precisión en lugar de velocidad y trabajo duro.
A pesar del duro trabajo del Tipo 'A, las personas del Tipo' B 'son las que parecen llegar a la cima. Las grandes personas de ventas suelen ser de tipo A, mientras que los ejecutivos senior son generalmente de tipo B. La razón es que las promociones en organizaciones corporativas y profesionales generalmente se dirigen a aquellos que son sabios en lugar de aquellos que son simplemente apresurados, a aquellos que tienen tacto, en lugar de aquellos que son hostiles y aquellos que son creativos en lugar de aquellos que son simplemente ágiles en el paso competitivo ".
12. Indicador de tipo Myers-Briggs (MBTI):
La teoría de la personalidad propuesta por Carl Jung identificó la forma en que las personas preferían percibir su entorno. Casi veinte años después, Briggs y Myers desarrollaron el indicador de tipo Myers - Briggs (MBTI), una prueba de personalidad que mide cada uno de los rasgos del modelo de Carl Jung. MBTI es, de hecho, una de las pruebas de personalidad más utilizadas. Es utilizado por muchas organizaciones para seleccionar personas para una posición particular.
Mide cómo las personas enfocan su atención (extrovertida o introvertida), recopilan información (detección o intuición), procesan la misma (pensamiento o sentimiento) y finalmente se dirigen al otro mundo (juzgando o percibiendo). MBTI luego combina las cuatro clasificaciones en 16 tipos de personalidad.
El alfabeto (E) denota extrovertido, (I) significa introvertido, (S) para detectar, (N) para institución, (T) para pensar, (F) es sentir, (J) juzgar y (P) percibir. Por ejemplo, si decimos que las personas de marketing tienden a ser ESTJ, esto significa que son tipos extrovertidos, de detección, de pensamiento y de juicio. El MBTI como prueba de tipo de personalidad es tan popular, que muchas organizaciones alientan a sus empleados a revelar su tipo de cuatro letras para que otras personas en la organización puedan entender mejor su personalidad.
A partir de los rasgos de personalidad mencionados anteriormente, queda muy claro que la comprensión de la personalidad es de gran ayuda en la selección de las tierras correctas de las personas para diferentes trabajos. El análisis de las voluntades de la personalidad de un individuo revela sus puntos fuertes y débiles. Una persona puede ser inadecuada para un trabajo pero puede ser adecuada para otro puesto que los requisitos del trabajo pueden ser diferentes. Comprender la personalidad también ayudará a diseñar los programas de capacitación para el personal de la organización.
La personalidad ayuda a los gerentes a comprender por qué los trabajadores se comportan como lo hacen y qué planes de incentivos deben diseñarse para motivar a los trabajadores. Además, la personalidad tiene una gran influencia en el desempeño laboral, particularmente en un trabajo con un alto contenido de relaciones humanas, donde la mayor parte del día de trabajo se dedica a interactuar con otras personas.
La personalidad es el principal determinante de la persona que tiene el trabajo clave. La personalidad de cada hombre se revela en la forma en que trabaja con su superior, sus subordinados y otras personas. Como resultado, cuando una persona en un trabajo cambia, todos tienen que adaptarse a toda una serie de cambios en la forma en que se realiza el trabajo. Todo esto afectará el desempeño individual así como el desempeño organizacional.
Probablemente, la mejor afirmación sobre la personalidad fue hace muchos años por Kluckhohn y Murray, quienes dijeron que, en cierta medida, la personalidad de una persona es como todas las demás personas, como la de otras personas y la de ninguna otra.
