Tres teorías de organización: clásica, neoclásica y moderna

Tres teorías de organización: ¡Teoría de la organización clásica, neoclásica y moderna!

1. Teoría de la organización clásica:

Los escritores clásicos vieron la organización como una máquina y los seres humanos como componentes de esa máquina. Opinaron que la eficiencia de la organización puede aumentarse haciendo que los seres humanos sean eficientes. Su énfasis fue en la especialización y coordinación de actividades. La mayoría de los escritores hicieron hincapié en la eficiencia en el nivel superior y pocos en los niveles inferiores de organización. Es por eso que esta teoría ha dado corrientes; Gestión científica y gestión administrativa. El grupo de gestión científica se ocupó principalmente de las tareas a realizar en los niveles operativos.

Henry Fayol estudió por primera vez los principios y funciones de la gerencia. Algunos autores como Gullick, Oliver Sheldon, Urwick vieron el problema donde la identificación de actividades es necesaria para alcanzar los objetivos de la organización. La agrupación o departamento también se consideró esencial para hacer que las funciones sean efectivas. Dado que esta teoría gira en torno a la estructura, también se la denomina "teoría estructural de la organización".

Pilares de la teoría de la organización:

Según los autores clásicos, la teoría de la organización se basa en cuatro pilares fundamentales: división del trabajo, procesos escalares y funcionales, estructura y rango de control.

(i) División del Trabajo:

La división del trabajo implica que el trabajo debe dividirse para obtener una especialización con el fin de mejorar el desempeño de los trabajadores. La teoría clásica se basa en el supuesto de que más un trabajo en particular se divide en sus partes más simples, cuanto más especializado puede ser un trabajador para llevar a cabo su parte del trabajo.

La especialización en trabajadores hará que la organización sea eficiente. Las distintas actividades de un trabajo se especifican y subdividen en diferentes componentes para que puedan asignarse a diferentes personas. Los trabajadores seguirán repitiendo su trabajo bajo la división del trabajo. El desempeño del mismo trabajo ayudará a los trabajadores a mejorar su eficiencia y la organización en su conjunto se beneficiará con este ejercicio.

(ii) Proceso escalar y funcional:

El proceso escalar se refiere al crecimiento de la cadena de mando, la delegación de autoridad, la unidad de mando y la obligación de informar. Se denomina proceso escalar porque proporciona una escala o calificación de los deberes de acuerdo con el grado de autoridad y responsabilidad. Genera relación superior-subordinada en la organización. El proceso funcional se ocupa de la división de la organización en partes o departamentos especializados y la reagrupación de las partes en unidades compatibles.

(ii) Estructura:

Es el marco de las relaciones formales entre varias tareas, actividades y personas en la organización. El elemento estructural básico en la teoría clásica es la posición. A cada puesto se le asigna una tarea específica y la autoridad se delega para su realización. La eficiencia con la que se llevarán a cabo estas tareas determinará la efectividad de la organización. Los escritores clásicos hicieron hincapié en las organizaciones de línea y personal.

(iv) Rango de Control:

El intervalo de control significa el número de subordinados que un administrador puede controlar. Los pensadores clásicos especificaron números en diferentes niveles que pueden ser supervisados ​​efectivamente por un superior. Un gerente no puede ejercer el control adecuado si el número de subordinados aumenta más allá de cierta cifra, por otro lado, si el número es menor, su capacidad y conocimiento no se pueden utilizar completamente.

Valoración de la teoría clásica:

La teoría clásica adolece de algunas restricciones. Algunos de sus inconvenientes se dan a continuación:

1. Los pensadores clásicos se concentraron solo en las estructuras de línea y personal. No intentaron descubrir las razones si una estructura particular es más efectiva que otras.

2. Esta teoría no puso énfasis en los procesos de toma de decisiones.

3. El comportamiento humano fue ignorado en esta teoría. Los pensadores clásicos no se dieron cuenta de la complejidad de la naturaleza humana. Toman a los seres humanos como un instrumento inerte de organización que realiza la tarea asignada.

4. La suposición de que la organización en un sistema cerrado no es realista. La organización está muy influenciada por el medio ambiente y viceversa. Una organización moderna es un sistema abierto que interactúa con el entorno.

2. Teoría de la organización neoclásica:

La teoría clásica de la organización se centró principalmente en las variables fisiológicas y mecánicas del funcionamiento de la organización. La prueba de estas variables no mostró resultados positivos. Los estudios Hawthorne realizados por George Elton Mayo y asociados descubrieron que la causa real del comportamiento humano era algo más que meras variables fisiológicas. Estos estudios centraron la atención en los seres humanos en la organización.

El nuevo enfoque clásico está contenido en dos puntos:

(i) La situación organizacional debe ser vista en términos sociales, económicos y técnicos, y

(ii) el proceso social del comportamiento grupal se puede entender en términos de métodos clínicos análogos al diagnóstico de un organismo humano por parte del médico.

Esta teoría considera importantes las formas formales e informales de organización. El enfoque conductual que se sigue en esta teoría es la otra contribución de los pensadores de la nueva clase clásica. Los pilares de la teoría clásica a saber. la división del trabajo, la división, la coordinación y el comportamiento humano se consideraron como tal, pero estos postulados fueron considerados como modificados por personas que actúan de forma independiente o dentro del contexto de la organización informal.

Las principales proposiciones de la teoría neoclásica son las siguientes:

1. La organización en general es un sistema social compuesto por numerosas partes interactivas.

2. Las organizaciones informales existen dentro de la organización formal. Ambos se ven afectados y se afectan entre sí.

3. El ser humano es independiente y su comportamiento puede predecirse en términos de factores sociales en el trabajo.

4. La motivación es un proceso complejo. Muchos factores socio-psicológicos operan para motivar a los seres humanos en el trabajo.

5. A menudo existe un conflicto entre los objetivos organizacionales e individuales. Es necesario conciliar los objetivos de la persona con los de la organización.

6. El trabajo en equipo es esencial para una mayor productividad.

7. El enfoque del hombre no siempre es racional. A menudo, se comporta de manera no lógica en términos de recompensas que busca en su trabajo.

8. La comunicación es necesaria ya que lleva información para el funcionamiento de la organización y los sentimientos de las personas en el trabajo.

Mejoras sobre la teoría clásica:

La teoría neoclásica ofrece modificaciones y mejoras sobre la teoría clásica en algunos aspectos, tales como:

(i) Estructura plana,

(ii) la descentralización,

(iii) Organizaciones informales.

(i) Estructura plana:

La teoría clásica sugirió una estructura alta, mientras que la teoría neoclásica sugirió una estructura plana. En la estructura alta hay un problema de comunicación debido a la diferenciación entre los encargados de tomar decisiones y los implementadores, los niveles de gestión son demasiados y la motivación de las personas es difícil. En el caso de una estructura plana, el amplio rango de control ayuda a la motivación, la cadena de comunicación es más corta y está libre de control jerárquico.

(ii) Descentralización:

La teoría neoclásica aboga por una organización descentralizada que esté cerca de una estructura plana debido a un mayor alcance de control. Permite autonomía e iniciativa en el nivel inferior. También desarrolla personas para ocupar puestos más altos en el futuro.

(iii) Organización informal:

Los teóricos neoclásicos defendieron la necesidad de organizaciones formales e informales. La organización formal representa las intenciones de la alta dirección con el propósito de las interacciones entre las personas. La organización informal es necesaria para tapar los orificios de la organización formal y para satisfacer las necesidades sociales y psicológicas de las personas. Las administraciones utilizan una organización informal para superar la resistencia al cambio por parte de los trabajadores y también para un proceso de comunicación rápido. Tanto las organizaciones formales como las informales son interdependientes entre sí.

Valoración de la teoría de la organización neoclásica:

Esta teoría trata de superar las deficiencias de la teoría de la organización clásica. Introdujo el concepto de organización informal y enfoque del comportamiento humano en el estudio del funcionamiento de la organización. Sin embargo, tampoco está libre de varias deficiencias. Scott observa que, "como en la teoría clásica, la teoría neoclásica adolece de incompetencia, una perspectiva miope y una falta de integración entre muchos hechos del comportamiento humano estudiados por ella".

La principal crítica de esta teoría es la siguiente:

1. Las suposiciones en las que se basa esta teoría a veces no son ciertas. Un pensamiento de que siempre hay una posibilidad de encontrar una solución aceptable para todos no es cierto. Hay intereses en conflicto entre varios grupos que son de carácter estructural y no meramente psicológicos. Este aspecto no ha sido discutido en la teoría.

2. Ninguna estructura organizativa particular puede ser adecuada para todas las organizaciones. Varios formatos organizacionales dados por los neoclasistas no son aplicables en todas las situaciones.

3. La teoría neoclásica es solo una modificación de la teoría de la organización clásica. Sufre de los mismos inconvenientes que sufrió la teoría clásica. Carece de enfoque unificado de organización. Esta teoría también se ha criticado porque no es más que "un cuerpo insignificante de información empírica y descriptiva, ya que se basaba principalmente en Hawthorne Studies".

3. Teoría de la organización moderna:

La teoría de la organización moderna es de origen reciente y se desarrolló a principios de los años sesenta. Esta teoría ha tratado de superar los inconvenientes de las teorías anteriores. En palabras de WG Scott, 'Las cualidades distintivas de la teoría de la organización moderna son su base analítica conceptual, su dependencia de los datos de investigación empírica y, sobre todo, su naturaleza integradora. Estas cualidades están enmarcadas en una filosofía que acepta la premisa de que la única forma significativa de estudiar la organización es estudiarla como un sistema ”. Esta teoría puede entenderse en dos enfoques: enfoque de sistemas y enfoque de contingencia.

Enfoque de sistemas:

Este enfoque estudia la organización en su totalidad. Las variables mutuamente dependientes son analizadas adecuadamente. Las variables internas y externas se estudian para analizar la naturaleza de la organización. Aunque esta teoría supera un nivel conceptual mucho más alto en comparación con las teorías anteriores, diferentes escritores han dado opiniones variadas del sistema.

La organización como un sistema puede entenderse bien identificando varios subsistemas dentro de él. Cada subsistema puede ser identificado por ciertos procesos, roles, estructuras y normas de conducta. Seiler ha clasificado cuatro componentes en una organización, insumos humanos, insumos tecnológicos, insumos organizacionales y estructura y normas sociales.

Katz y Kahu han identificado cinco subsistemas de organización:

(i) Subsistema técnico relacionado con el trabajo que se realiza;

(ii) Subsistema de apoyo de adquisiciones, disposición y relaciones institucionales;

(iii) Mantenimiento de subsistemas para vincular a las personas con sus roles funcionales;

(iv) Subsistemas adaptativos relacionados con el cambio organizacional; y

(v) Subsistemas gerenciales para la dirección, adjudicación y control de los muchos subsistemas y las actividades de la estructura.

Enfoque de contingencia:

A pesar de que el enfoque de sistemas presenta una mejor comprensión del funcionamiento organizativo y de gestión, no proporciona una solución para todos los tipos de estructuras organizativas. El enfoque de sistemas ofrece modelos que pueden no adaptarse a cada tipo de organización. Una estructura adecuada para una unidad puede no ser adecuada para otra. El enfoque de contingencia sugiere un diseño organizativo que se adapte a una unidad en particular. Una estructura solo será adecuada si está hecha a medida para una empresa.

La influencia de los factores internos y externos se debe considerar al enmarcar una estructura organizativa adecuada. Este enfoque sugiere que las necesidades, los requisitos y las situaciones de una preocupación particular deben considerarse al diseñar una estructura organizativa.

Los factores que influyen en una organización pueden describirse como:

(i) Ambiente

(ii) Tecnología

(iii) Tamaño de las operaciones.

(iv) Personas.

Estos factores influyen en gran medida en una decisión para la selección de una organización adecuada para una empresa.