Teorías del poder organizacional

Max Weber (1947) en su teoría clásica de la organización ejemplificó el poder en una organización a través del proceso de control. Weber relacionó la autoridad con la legitimidad, lo que implica que los gerentes la disfrutan en virtud de su posición en la jerarquía organizativa. Aunque la autoridad legítima en sí misma es un poder, un miembro individual de una organización sin autoridad también puede disfrutar del poder.

Las fuentes de autoridad no siempre tienen que depender de la legitimidad. La autoridad carismática puede ser independiente de la legitimidad, ya que está incrustada en las características sobresalientes de un individuo. La autoridad tradicional es esencialmente un respeto por la costumbre (como un miembro senior de una organización es respetado por otros).

La autoridad racional-legal se basa en el código o conjunto de reglas de una organización. Según Weber, la autoridad legal racional puede ser utilizada eficientemente por una organización a través de la burocracia. La burocracia restringe a los gerentes el uso arbitrario de la autoridad legal racional. La burocracia une a las organizaciones mediante un determinado conjunto de reglas.

Un conjunto formal de reglas en una organización puede exigir obediencia a los miembros de la organización, principalmente porque las personas obedecen órdenes impersonales. David C. McClelland (1961) identificó el poder como una de las tres necesidades relacionadas con el comportamiento de gestión de una organización. Las necesidades de logro y afiliación son las otras dos.

La necesidad de poder es una necesidad de controlar a los demás, para hacer que hagan cosas. McClelland identificó cuatro etapas de poder:

Sacando fuerza interna de los demás:

Esto se disfruta convirtiéndose en un seguidor leal que sirve el poder de otros. Las organizaciones aseguran esto a través del proceso de empoderamiento.

Fortalecimiento de uno mismo:

Esto se hace jugando el juego de poder, recolectando símbolos de estatus, dominando situaciones.

Autoafirmación:

Esto se asegura volviéndose más agresivo y manipulando las situaciones.

Actuando como un instrumento de autoridad superior:

Identificarse con algún sistema de autoridad y emular los métodos en las etapas dos y tres puede reclamar una legitimidad formal. Blake y Mouton (1964) presentaron el tipo de persona que maximiza el estilo de gestión con autoridad y obediencia, concentrándose en la optimización de resultados mediante el ejercicio del poder y la autoridad personal. Este tipo de gerente combina una alta preocupación por la producción con una baja preocupación por las personas.

Dichos gerentes se concentran en maximizar la producción ejerciendo poder y autoridad y logrando el control sobre las personas al dictar qué deben hacer y cómo deben hacerlo. Típicamente, estos gerentes se manejan a sí mismos y a los demás. Ellos investigan situaciones para asegurar el control para que otros no cometan errores.

Prefieren defender sus propias ideas y opiniones, aunque eso signifique rechazar las de otros. Incluso se enfrentan al conflicto, ya sea tratando de cortarlo o ganando su propia posición al tomar sus propias decisiones. Finalmente, estos gerentes rara vez son influenciados por otros e incluso no tienen miedo de identificar las debilidades y fallas de otras personas.

A pesar de muchas similitudes entre liderazgo, autoridad y poder, en esta etapa, es muy apropiado aclarar estos términos, para delinear claramente el término "poder". El liderazgo es la capacidad de influir en las personas para que sigan voluntariamente la orientación de uno o se adhieran a las decisiones de uno. Obtener seguidores e influir en ellos para establecer y alcanzar objetivos hace de un líder.

El liderazgo efectivo en una organización crea una visión para el futuro que considera los intereses a largo plazo de las partes involucradas. Los líderes usan el poder para influir en el comportamiento del grupo. El liderazgo tiene que hacer frente a la política, por lo que no puede causar disturbios dentro de la organización.

Autoridad es el derecho de emitir directivas y gastar recursos. Está relacionado con el poder, pero es más estrecho en su alcance. Básicamente, la autoridad depende de la cantidad de coerción, recompensa y poder legítimo que uno puede ejercer. Un individuo puede tener poder experto o poder referente sin tener autoridad formal.

El poder, por otro lado, abarca tanto la autoridad como la capacidad de liderazgo, pero la naturaleza de la autoridad es más personal que organizativa.

Al comprender la dinámica del comportamiento organizacional, tanto el poder como la autoridad son importantes. Los líderes ejercen poder sobre los demás para lograr que ellos hagan algo, de lo contrario, es posible que no puedan hacerlo. Significa que a través del poder sobre los demás, podemos hacer que los demás actúen de manera que puedan considerar ser contrarios a sus propios intereses.

Los líderes pueden hacerlo porque su poder para ejercer el control sobre las personas tiene algún valor, que puede estar en la forma de poder para otorgar incentivos o bonificaciones o para otorgar promociones, etc. Esto es lo que llamamos el modelo de dependencia del poder. El modelo de dependencia del poder puede ser equilibrado, cuando ambas partes dependen una de la otra.

Por ejemplo, un jefe puede depender del rendimiento de un subordinado para lograr sus objetivos. En este caso, el subordinado ejerce control sobre algo de valor (en términos de su desempeño) para el jefe. Por lo tanto, en una situación de dependencia equilibrada, los subordinados pueden no ser totalmente impotentes. Al gestionar el comportamiento de las personas en las organizaciones, los gerentes hacen un intercambio entre su poder y el poder de las personas que les reportan, a menudo imponiendo un precio.

Por lo tanto, este argumento confirma la afirmación de que no hay nadie en una organización que no tenga poder. Además, el poder no es exclusivo de los gerentes. Un modelo de dependencia equilibrado del poder en las organizaciones promueve una cultura de trabajo de confianza mutua que influye de manera efectiva en las actitudes y creencias de las personas.