Prueba para selección de trabajadores en industrias

1. Pruebas de capacidad mental:

Hay una serie de pruebas de inteligencia que han sido adaptadas o desarrolladas especialmente para su uso en la industria. La función principal de la mayoría de estas pruebas es servir como un dispositivo de evaluación o evaluación preliminar sin tomar demasiado tiempo. La mayoría de estas pruebas están diseñadas para completarse en 5 o 20, y los artículos incluidos proporcionan la mayor validez posible. Algunas de las pruebas más utilizadas se discutirán brevemente.

Pruebas de Otis de la capacidad mental:

Probablemente, las pruebas de detección industrial más utilizadas son las Pruebas de Auto-Administración de Habilidad Mental de Otis (1922-1929. Estas consisten en dos series de cuatro pruebas equivalentes. La primera serie está diseñada para individuos de escuela secundaria y principiantes, mientras que la segunda serie está diseñado para los grados cuatro a nueve. En la industria, estas pruebas se han utilizado para seleccionar candidatos para casi todos los tipos de trabajos concebibles. El éxito de las pruebas, como se podría sospechar, va en gran medida de una situación a otra (Dorcus y, Jones, 1950) En general, son más útiles con los trabajos de nivel inferior, ya que no discriminan bien en los niveles de habilidad superiores (Anastasi, 1961).

Prueba de Personal Wonderlic:

Esta prueba es una adaptación abreviada de las pruebas de Otis (series más altas). Tiene un límite de tiempo de solo 12 minutos, lo que lo hace especialmente atractivo para los usuarios industriales. A pesar de su forma acortada, se correlaciona por encima de 0.80 con la prueba original de Otis. El término personal se ha usado en el título para reducir la característica amenazadora de cualquier prueba que parece tratar con inteligencia.

Dado que los artículos en el Wonderlic son aquellos que se encontraron para diferenciar entre trabajadores buenos y pobres en una variedad de trabajos industriales, no es sorprendente que a menudo se encuentre que la prueba es un mejor predictor que el Otis, a pesar de su escasez. Excelentes datos normativos se presentan en el manual de Wonderlic. Al igual que con los otis, su validez varía mucho dependiendo de la situación, pero su validez más alta se ha producido en la selección de trabajadores para trabajos de oficina. Se han reportado confiabilidad de formas paralelas de 0.82 a 0.94 (Wonderlic y Hovland, 1939).

Prueba de Thurstone de la alerta mental:

Una de las características interesantes de esta prueba es que proporciona dos puntuaciones secundarias, verbal (V) y cuantitativa (Q), más una puntuación total (Thurstone y Thurstone, 1943). La prueba tiene un límite de tiempo de 20 minutos y consta de 126 elementos verbales y cuantitativos en orden alternativo y dificultad ascendente. Se han reportado fiabilidades cercanas a 0.90. Está disponible en dos formas y parece tener su mayor validez en trabajos de ventas y de oficina.

la prueba de adaptabilidad Uno de los pocos instrumentos de selección que se desarrolló específicamente para la investigación industrial, esta prueba tiene un límite de tiempo de 15 minutos y también ha sido nombrada para evitar una reacción negativa por parte de los solicitantes a la medición de su capacidad mental (Tiffin y Lawshe, 1942 ). Proporciona una buena validez facial. Se ha utilizado principalmente con trabajadores de oficina y supervisores de primera línea.

2. Pruebas de aptitud mecánica:

Las pruebas relacionadas con la aptitud mecánica pueden clasificarse en dos subgrupos: medidas de razonamiento mecánico y / o información, y medidas de relaciones espaciales. La razón por la que se incluyen las últimas pruebas es que muchas tareas mecánicas implican la manipulación rápida de piezas y partes entre sí. Así, la capacidad de percibir relaciones geométricas entre objetos físicos y de ser diestro en la manipulación de tales objetos generalmente se percibe como parte del complejo general de aptitud mecánica.

Prueba de relaciones espaciales de Minnesota:

Esto fue diseñado para probar la destreza y las relaciones espaciales (Paterson, 1930). En la Figura 4.1 se muestra una imagen de la prueba. Como indica la imagen, la prueba consiste en una serie de 58 formas geométricas que se han cortado de una tabla grande. La tarea es colocar los recortes en sus ranuras apropiadas lo más rápido posible.

Se puntúan tanto la cantidad de tiempo como la cantidad de errores. Se utilizan cuatro tablas (A, B, C y D) con el mismo conjunto de bloques que ajustan las tablas A y B y otro conjunto de tablas de ajuste C y D. La primera tabla sirve como calentamiento para las siguientes tres tablas, que Se utilizan para obtener el puntaje de la persona.

Prueba de tablero de papel de Minnesota:

Esta prueba es un instrumento de papel y lápiz, eliminando así la destreza como variable en el rendimiento (Likert y Quasha, 1941-1948). Se compone de 64 elementos de opción múltiple. Cada elemento presenta las partes de una figura geométrica "cortadas" en pedazos, seguidas de cinco formas geométricas ensambladas.

La tarea es seleccionar el formulario que represente lo que se obtendría si se ensamblaran las partes cortadas. Las confiabilidad para esta prueba están a mediados de los ochenta. Ghiselli (1942) obtuvo una correlación de 0, 58 entre los resultados de las pruebas y el éxito de los inspectores-empacadores. La prueba no parece estar altamente correlacionada con las pruebas de inteligencia o con otras pruebas de aptitud mecánica.

Prueba de montaje mecánico de Minnesota:

Esta prueba es una revisión de una prueba anterior (Paterson, 1930). Está diseñado como una prueba de conocimiento mecánico y razonamiento, y también implica destreza y capacidad de relaciones espaciales. La prueba es del tipo de muestra de trabajo, en donde a una persona se le dan una serie de objetos mecánicos desmontados (por ejemplo, una pinza de ropa, un timbre, etc.) y se les pide que los vuelvan a ensamblar. La prueba total viene en tres cajas, con 11 objetos en cada caja. Toda la prueba dura casi una hora. Las confiabilidad van desde 0.72 a 0.94.

Prueba de Bennett de Comprensión Mecánica:

Esta es una de las pruebas de conocimiento mecánico más utilizadas (Bennett, 1940). En una prueba de papel y lápiz, utiliza imágenes para presentar al examinado varias preguntas sobre hechos y principios mecánicos. Hay formularios separados disponibles para solicitantes de escuelas de comercio, postulantes de ingeniería y mujeres. Las fiabilidades reportadas van desde 0.77 a 0.84.

3. Pruebas de habilidad sensorial:

El éxito en ciertos tipos de trabajos a menudo se relaciona con atributos físicos tales como la agudeza visual, la visión del color y la sensibilidad de la audición. Actualmente, hay varias pruebas estandarizadas o instrumentos de prueba disponibles para evaluar el grado en que una persona posee cada una de las habilidades anteriores. Tales pruebas se conocen comúnmente como pruebas de capacidad sensorial.

Pruebas de visión:

La visión es una habilidad bastante compleja que consiste en muchos tipos diferentes de habilidades visuales. Por lo tanto, podemos distinguir entre la capacidad de ver cosas lejanas (agudeza lejana) y la capacidad de ver cosas cercanas a nosotros (cerca de agudeza). Las personas también difieren en cuanto a qué tan bien pueden percibir las distancias relativas (percepción de profundidad) y qué tan bien pueden diferenciar los colores (visión de color). Cualquiera o todas estas habilidades pueden ser importantes para el éxito en el trabajo.

Probablemente, la prueba más conocida de la agudeza visual lejana es la Snellen Chart, una pantalla que consta de filas de letras que disminuyen gradualmente en tamaño desde la parte superior a la inferior de la pantalla. La persona generalmente se coloca a una distancia de 20 pies de la tabla y se le pide que lea líneas sucesivas hasta que ya no pueda distinguir las letras.

Luego se calcula una relación que expresa su agudeza de la siguiente manera:

Agudeza = distancia a la que la persona puede leer la línea de impresión (generalmente 20 pies) / distancia a la que la persona promedio puede identificar la misma línea

Por lo tanto, si la línea más pequeña que puedo leer a 20 pies es una línea que la mayoría de las personas pueden leer claramente a 80 pies, su puntaje es 20/80. La visión normal es, por supuesto, 20/20.

En general, se considera que la Tabla de Snellen es solo una medida aproximada de la capacidad visual total de una persona. Varios instrumentos de agudeza de propósito general están disponibles comercialmente que miden una variedad de habilidades visuales. Los instrumentos más utilizados de este tipo son Ortho-Rater (Bausch and Lomb), Sight-Screener (American Optical Company) y Telebinocular (Keystone View Company). Los tres instrumentos tienen un propósito general, ya que cada uno proporciona medidas de percepción de profundidad, agudeza cercana y lejana, forias (existe una foria cuando los ojos no convergen naturalmente en un punto focal apropiado alejado del individuo) y la discriminación de colores.

Probablemente la prueba más conocida de ceguera al color es la prueba de Ishihari. Consiste en una serie de tarjetas o platos que tienen diseños compuestos de puntos de colores. Los diseños se construyen de manera que los puntos de fondo consten de un color, mientras que el diseño se compone de otro color.

Los colores se seleccionaron deliberadamente para que una persona con visión de color normal perciba la figura correcta (generalmente un número), mientras que la persona ciega al color no perciba una figura o un diseño incorrecto. Las respuestas apropiadas a cada placa para la visión normal, la ceguera roja, la ceguera verde y la ceguera total al color se dan en el manual de la prueba.

Pruebas de audición:

La agudeza auditiva, como la agudeza visual, tiene muchas dimensiones. Sin embargo, la dimensión más común es simplemente el grado en que una persona es sensible a los sonidos de diferente tono. El instrumento habitual empleado para medir la sensibilidad auditiva es el audiómetro: este genera tonos puros de diferentes frecuencias que el examinador puede variar en términos de su volumen.

El individuo que se está probando escucha el tono, que aumenta gradualmente en intensidad. Cuando oye la nota, señala al examinador que registra la intensidad. Por lo general, en la mitad de las pruebas, el examinador comienza con un tono alto que disminuye la intensidad hasta que el alumno señala que ya no puede oírlo, mientras que en la otra mitad comienza por debajo del punto audible.

El promedio de una serie de tales ensayos se toma como el umbral de la persona para esa frecuencia. La Figura 4.2 muestra la relación general que existe entre la frecuencia de un tono y el umbral para ese tono. Tenga en cuenta que somos más sensibles a los sonidos en el rango de dos a tres mil ciclos / segundo. En comparación, en la Figura 4.2 también se incluye una curva de audición para una persona que tiene una pérdida auditiva sustancial en los niveles de frecuencia más altos. La cantidad de pérdida de cualquier frecuencia en particular es la distancia entre el promedio de la población y la curva propia de los individuos.

Usando el audiómetro es posible preparar una tabla, conocida como audiograma que presenta un perfil claro de la agudeza auditiva de una persona. Se prepara un audiograma o perfil para cada oído.

4. Pruebas de habilidad motora:

Se dispone de una gran variedad de pruebas de rendimiento estandarizadas para medir la coordinación motora fina y / o gruesa. Algunas de las pruebas de uso frecuente se enumeran a continuación.

Purdue Pegboard:

Esta prueba cronometrada requiere que los pasadores se coloquen en pequeños orificios en el tablero de clavijas, utilizando primero la mano derecha, luego la mano izquierda y finalmente ambas manos juntas (Tiffin, 1941). En la segunda parte de la prueba, los pasadores deben colocarse nuevamente en los orificios, pero esta vez los collares y las arandelas deben ensamblarse con los pasadores a medida que se colocan (se requieren ambas manos para esta parte de la prueba). Las dos partes de la prueba están diseñadas para medir la destreza manual y la destreza de los dedos finos respectivamente.

Prueba de Dexteridad de Piezas Pequeñas Crawford:

Hay dos partes en esta prueba cronometrada (Crawford y Crawford, 1946). En la parte 1, los pasadores se colocan en los orificios con una pinza y luego se colocan collares de metal sobre los pasadores. En la parte 2, se usa un destornillador para atornillar tornillos pequeños una vez que se han colocado a mano en los agujeros roscados.

Tasa de prueba de manipulación de Minnesota:

Al igual que la prueba de Crawford, esta prueba consta de dos partes discretas. En la primera parte, la tarea es colocar 58 bloques redondos en una tabla que tenga el mismo número de agujeros. Los bloques tienen un diámetro de 1½ pulgadas y son un poco más gruesos que los agujeros profundos, es decir, aún sobresalen después de colocarse correctamente. La primera parte se conoce como la prueba de "colocación". La segunda parte consiste en hacer que el sujeto dé vuelta todos los bloques y reemplácelos por sus agujeros. Esto se llama la prueba de "giro". El puntaje de una persona es el tiempo requerido para completar cada tarea. Un aspecto interesante es que las dos partes no se correlacionan mucho. La correlación entre las partituras es generalmente del orden de 0.50.

5. Inventarios de intereses:

La probabilidad de éxito en una ocupación en la que uno está interesado debe ser mayor que la probabilidad de éxito en una ocupación que una persona no encuentra particularmente interesante. Por esta razón, parece sensato obtener alguna medida de los intereses de una persona antes de asignarle un puesto de trabajo o sugerir una vocación en particular. Por supuesto, la forma más obvia de determinar el interés de una persona es simplemente preguntarle en qué está interesado.

Sin embargo, por una variedad de razones, el enfoque directo ha demostrado carecer de la fiabilidad necesaria. Con demasiada frecuencia, las personas carecen de los conocimientos suficientes sobre opciones vocacionales específicas para realizar una estimación inteligente de si realmente la encontrarán o no como una carrera interesante. En su lugar, simplemente pueden expresar su interés en términos de estimaciones brutas como "Eso suena como si fuera divertido, por lo poco que sé de él".

Por esta razón, se han desarrollado inventarios de intereses a lo largo de los años para llevar a cabo la evaluación de una manera más sutil y sofisticada. El desarrollo de la mayoría de estos inventarios ha seguido el mismo patrón básico con solo pequeñas variaciones en el tema general general.

El procedimiento para desarrollar tales pruebas podría ser el siguiente:

1. Prepare una variedad de artículos que traten sobre lo bien que a uno le gusta todo tipo de actividades, ideas, objetos y tipos de personas.

Algunos artículos típicos pueden ser:

Me gusta ir a nadar.

Me gusta mucho ir a conciertos.

Es divertido estar con gente que habla mucho.

Escribir informes escolares es un trabajo interesante.

2. Luego, los artículos se entregan a personas en diferentes ocupaciones o grupos ocupacionales, y se les pide a las personas que indiquen si estos artículos los describen, es decir, si están de acuerdo o en desacuerdo con la declaración.

3. Luego, se desarrollan claves para cada ocupación utilizando aquellos elementos que discriminan estadísticamente esa ocupación de todas las demás, es decir, las personas en esa ocupación responden a ella significativamente más (o menos) a menudo.

4. Estas claves se pueden usar para obtener un puntaje de interés para cada ocupación de una persona que realiza la prueba. En la medida en que una persona verifica esos artículos en una clave particular, se considera que tiene intereses similares a las personas que ya están en esa ocupación. La suposición implícita es que cuanto más similar sea el patrón de interés, más apto será para tener éxito en esa ocupación.

Fuerte interés vocacional en blanco (SVIB):

Desarrollado por EK Strong, Jr., el SVIB se compone de 400 elementos divididos en ocho partes diferentes (1938). Hay 47 claves ocupacionales diferentes disponibles para usar con la forma masculina de la prueba y 28 claves para calificar la forma femenina. La mayoría de las claves son para ocupaciones de nivel superior. (Se ha logrado relativamente poco éxito en la obtención de claves para trabajos de bajo nivel).

Además de las claves para las diversas ocupaciones, el SVIB también proporciona varias claves de puntuación que se pueden usar para evaluar la madurez de los intereses, el nivel ocupacional, la masculinidad y el nivel de especialización. La última escala es relevante para el mundo laboral altamente complejo de hoy, ya que contiene elementos que se han encontrado para diferenciar entre los intereses de los hombres que se han especializado en un campo determinado y aquellos que han permanecido como "médicos generales". Las escalas de la SVIB son confiables en A mediados de los ochenta.

Registro de Preferencia Kuder:

Un inventario de intereses algo más nuevo es el Registro de Preferencias de Kuder. Sus dos formas más utilizadas son la Forma Vocacional (Kuder, 1934) y la Forma Ocupacional (Kuder, 1956). La primera se compone de una serie de alternativas de elección forzada en las que la persona debe seleccionar de las tres actividades enumeradas, la que más le gustaría y la que menos le gustaría.

Las escalas en la Forma Vocacional incluyen servicios al aire libre, computacionales, mecánicos, persuasivos, científicos, artísticos, literarios, musicales, sociales y de oficina. La Forma Ocupacional fue construida de manera similar a la SVIB y tiene 38 claves ocupacionales diferentes.

6. Inventarios de personalidad:

Más controversia ha rodeado el uso de medidas de personalidad como factores predictivos del éxito en el trabajo que con cualquier otro tipo de prueba. Como regla general, la validez de tales instrumentos ha tendido a ser algo menos que impresionante, aunque a veces se ha obtenido una previsibilidad bastante importante. Se han sugerido numerosas razones para explicar la falta general de éxito en las situaciones industriales de los inventarios de personalidad, como la falta de confiabilidad, la inadecuación del contexto y la susceptibilidad a la falsificación.

Incluso las pruebas desarrolladas específicamente para contrarrestar estas objeciones no han logrado generar validez de la magnitud que uno podría desear. Los autores opinan que la "personalidad" contribuye en gran medida a determinar el éxito laboral de muchas personas, particularmente en trabajos de nivel superior. Sin embargo, la evaluación exitosa de la personalidad para un trabajo específico es la excepción y no la regla.

Las medidas de personalidad pueden clasificarse convenientemente en cuestionarios de autoinforme o pruebas proyectivas. Los inventarios de autoinforme generalmente involucran respuestas a una pregunta en términos como cuánto está "de acuerdo" el examinado con la pregunta, qué tan bien lo "describe" o cuál de las k alternativas "prefiere más". La esencia de la respuesta es El de la autodescripción.

Los elementos de prueba típicos son:

¿Te preocupas por posibles desgracias?

¿La disciplina te hace descontento?

En una recepción o en el té, ¿se siente reacio a conocer a la persona más importante presente?

¿A menudo te preocupas por tu salud?

Las pruebas proyectivas, por otro lado, usualmente involucran obtener una respuesta no estructurada o "libre" del individuo. Por ejemplo, la prueba puede proporcionar una oración incompleta y pedirle a la persona que realiza la prueba que la termine de la manera que desee. Otra diferencia importante entre los inventarios de autodescripción y la medida proyectiva es que la puntuación y la interpretación de estos últimos son mucho más complejas y requieren mucho más entrenamiento. En las siguientes secciones se describen ejemplos de ambos tipos de medidas de personalidad.

Encuesta de temperamento de Guilford-Zimmerman:

Esta prueba es una combinación de tres inventarios de personalidad anteriores (Guilford y Zimmerman, 1949). Se desarrolló utilizando un procedimiento estadístico conocido como análisis factorial, una técnica que agrupa cosas (en este caso, elementos de prueba) en grupos homogéneos que generalmente son relativamente independientes entre sí. El Guilford-Zimmerman da una puntuación en diez factores diferentes. Cada rasgo o factor de personalidad se basa en treinta elementos diferentes, y cada rasgo es supuestamente independiente de los otros rasgos.

Los rasgos son los siguientes:

La fiabilidad de las diferentes escalas oscila entre 0, 75 y 0, 85.

Inventario de Personalidad Multifásica de Minnesota (MMPI):

Probablemente el inventario de autodescripción más conocido es el Inventario de Personalidad Multi-fásico de Minnesota (MMPI). Consta de 550 afirmaciones afirmativas que la persona que realiza la prueba debe clasificar como verdadera, falsa o no puede decir (Hathaway y McKinley, 1943). Usando procedimientos estándar de análisis de ítems en los que un grupo control de normales tuvo que responder significativamente más (o menos) frecuentemente a un ítem que un grupo correspondiente de pacientes clínicos para que ese ítem se considere discriminatorio, se han utilizado diez diferentes "escalas clínicas". desarrollado de la siguiente manera

Además de estas escalas, el MMPI también proporciona cuatro escalas de "validez" que se pueden usar para indicar hasta qué punto el encuestado entendió lo que se le exigía y cooperó para realizar la prueba. La prueba ha tenido un uso industrial limitado, particularmente debido a su longitud y posiblemente debido a la terminología clínica. Sin embargo, se ha utilizado en agencias gubernamentales y ha sido objeto de investigaciones del Congreso relacionadas con la "invasión de la privacidad". Las confiabilidad de las subescalas tienden a ser bastante bajas; por lo tanto, uno puede estar invirtiendo una gran cantidad de tiempo para algunos datos. De incierta consistencia.

Inventario de Personalidad de Bernreuter:

Al igual que el Guilford-Zimmerman, el Inventario de Personalidad de Bernreuter es una combinación de medidas de personalidad anteriores (cuatro, en este caso).

Consta de 125 ítems sí-no y da puntuaciones en las siguientes escalas:

B1N. Neuroticismo - B4D. Dominio

B2S. Autosuficiencia - FIC. Confianza

B3I. Introversión - F2S. Sociabilidad

Las primeras cuatro escalas fueron desarrolladas por Bernreuter. Sin embargo, se encontró que estaban altamente correlacionados (por ejemplo, BIN y B3I se correlacionaron tan alto como 0.95) y, por lo tanto, algo redundantes. Flanagan (1935) analizó posteriormente los ítems de prueba y encontró dos escalas relativamente independientes, FIC y F2S. Estas últimas teclas deben usarse en lugar de, en lugar de en conjunto con, las primeras cuatro escalas.

Prueba de Rorschach:

Esta prueba es un instrumento proyectivo y no un inventario (Rorschach, 1947). La prueba de Rorschach presenta una serie de diez transferencias de tinta estandarizadas para el sujeto. En cada caso, el sujeto declara libremente lo que ve, ya sea en las partes de cada mancha o en la mancha completa. El examinador, que debe estar capacitado en esta técnica, analiza los resultados de varias maneras. La puntuación se basa en el tipo de respuesta: si el sujeto informa de movimientos, figuras humanas, objetos animados o inanimados, etc.

Los partidarios rígidos de esta técnica exhiben un fervor casi religioso en sus afirmaciones y, a la inversa, los atacantes insisten en que la prueba es inútil. Los autores creen que la prueba tiene un valor diagnóstico en el análisis de la personalidad y los aspectos emocionales del individuo, pero depende de la habilidad del intérprete de la prueba.

Prueba de percepción temática (Tat):

Murray (1943) desarrolló una segunda prueba proyectiva conocida, la Prueba de Apcepción Temática (TAT). Se presenta una serie de imágenes al sujeto y se le pide que cuente una historia extemporánea sobre cada imagen. El análisis de los temas de las historias, especialmente cuando se repiten los mismos temas, revela los impulsos dominantes, así como los conflictos e inhibiciones, en esta prueba, así como en el Rorschach, la capacitación especial es necesaria.

Escala de temperamento de Humm-Wadsworth:

Un inventario de personalidad, la Escala de temperamento humano-Wadsworth consta de 318 preguntas a las que el alumno responde sí o no (Human y Wadsworth, 1935). Siete aspectos diferentes del temperamento se obtienen del inventario. Muy poca información de validez ha salido a la luz con respecto a su valor en la industria.

Análisis del Vector de Actividad:

Una prueba altamente controvertida es el Análisis de Vector de Actividad. Según su autor, WV Clarke (1953), se utiliza en más de 100 empresas en los negocios y la industria. La prueba consiste en una hoja que contiene 81 palabras descriptivas. El encuestado "coloca una X (en la columna 1) antes de cada palabra que alguna vez haya sido utilizada por alguien para describirle". En la columna 2, el encuestado "coloca una X frente a cada palabra que usted cree honestamente que es descriptiva de usted".

Esto da como resultado una puntuación de cuatro vectores: agresividad, sociabilidad, amabilidad y evitación, y un puntaje general o nivel de actividad. La novedad es la afirmación de que después de solo diez días de capacitación, cualquier persona que se haya graduado de la universidad y haya tenido cinco años de experiencia industrial puede convertirse en analista. Nos preguntamos si la popularidad de esta prueba se basa en "Usted también puede convertirse en un experto y en solo diez días".