Subsistemas de DRH: 13 subsistemas importantes

Lea este artículo para obtener información sobre los siguientes trece subsistemas importantes, es decir, (1) Evaluación del desempeño, (2) Evaluación potencial, (3) Planificación de la carrera, (4) Capacitación, (5) Desarrollo organizacional, (6) Recompensas, ( 7) Asesoramiento, (8) Círculo de calidad, (9) Análisis de roles, y otros.

(1) Evaluación del desempeño:

La evaluación del desempeño es un proceso de calificación o garantía del desempeño de un empleado de su trabajo. La evaluación del desempeño es la evaluación del desempeño de un individuo de una manera sistemática. El desempeño de un empleado se mide en función de factores tales como el conocimiento del trabajo, la calidad y la cantidad del producto, la iniciativa, la supervisión, las cualidades de liderazgo, la cooperación, la fiabilidad, la salud, la versatilidad, el juicio, etc. El propósito de la evaluación es evaluar la posición actual de eficiencia del empleado para determinar la necesidad de formación.

El proceso de evaluación de desempeño consiste en:

(a) Análisis del trabajo.

(b) Establecer estándares de desempeño.

(d) Medir el rendimiento real.

(e) Comparar el desempeño real con los estándares y discutir con los empleados.

(f) Iniciar acciones correctivas, si es necesario.

(2) Evaluación de potencial:

El objeto de la evaluación potencial es desarrollar habilidades latentes de los individuos. La evaluación potencial proporciona información vital sobre los individuos para preparar planes de carrera para ellos. La evaluación de potencial evalúa las habilidades de liderazgo y los potenciales de los individuos. Asegura una buena correspondencia entre los potenciales de los empleados y el trabajo. Hoy en día las organizaciones están diversificando sus operaciones con cambios vitales. Para cumplir con estos requisitos, necesitan personas con coraje y capacidades para enfrentar los desafíos. Por lo tanto, tienen que hacer una evaluación potencial de los empleados actuales para que puedan realizar una variedad de tareas.

(3) Planificación de la carrera:

La planificación para la carrera hace que los empleados crezcan en su vida laboral mientras que las carreras no planeadas fracasan. El primer y más importante paso en la planificación de la carrera es realizar el análisis FODA. Debe evaluar su fuerza, debilidades, oportunidades y amenazas.

Uno debe planificar su carrera a través de la educación, la formación, la búsqueda de empleo y debe adquirir experiencia laboral. El empleado debe rastrear las trayectorias profesionales en las organizaciones disponibles, compararlas y unirse a la organización con total dedicación. La organización ayuda a las personas jóvenes y prometedoras, ya que proporcionan la información necesaria a través de diversas formas según sus necesidades para planificar su carrera.

(4) Entrenamiento:

La capacitación es un intento de mejorar el desempeño actual o futuro de los empleados al aumentar la capacidad de un empleado para desempeñarse a través del aprendizaje, generalmente cambiando la actitud del empleado o aumentando su conocimiento. La necesidad de capacitación está determinada por la deficiencia del desempeño del empleado, el proceso de capacitación incluye; adquirir habilidades, conceptos, actitudes para aumentar la efectividad en la realización de un trabajo o trabajos específicos. La capacitación proporciona el impulso necesario para implementar el cambio, mejorar la eficiencia, la eficacia de la gestión y aumentar la productividad.

Los empleados que trabajan como supervisores y ejecutivos necesitan habilidades interpersonales o habilidades personales. Se les exige que comprendan mejor a los demás y actúen de acuerdo. Las habilidades interpersonales incluyen persuadir a escuchar y respetar los sentimientos de los demás. Algunas organizaciones nombran a una persona de alto nivel como gerente de capacitación.

(5) Desarrollo de la organización:

El desarrollo organizacional pretende cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones para que puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, los mercados y los desafíos, así como a la vertiginosa tasa de cambio. La organización es un sistema abierto y, por lo tanto, debe desarrollarse mediante la adopción de varios cambios para enfrentar los desafíos que arroja el entorno en constante cambio.

Hace hincapié en las intervenciones apropiadas en las actividades en curso de la organización. Proporciona un marco en el que se producen cambios en el clima y la cultura de la organización. Esto permite a la organización aprovechar el potencial humano para alcanzar los objetivos de la organización. Los métodos OD incluyen encuestas, formación de sensibilidad interpersonal en equipo, MBO, tormenta de ideas, consulta de procesos, manejo del estrés, etc.

(6) Recompensas:

Recompensar a los empleados por su excelente desempeño profesional por encima de sus sueldos y sueldos habituales eleva su moral y anima a otros a trabajar duro. Los sistemas de recompensa deben ser atendidos por HRD. Al recompensar el trabajo duro, los empleados están más motivados. La salida sube. Conduce a la máxima utilización de los recursos humanos disponibles para mejorar la productividad. Las recompensas son una de las formas de frustración, depresión e insatisfacción de los empleados. También se pueden eliminar las tendencias de trabajo lento.

El sistema de recompensas alienta a los empleados a buscar el autodesarrollo a través de su propia capacidad. El sistema de recompensas se considera la forma más rápida de aumentar la productividad. La recompensa es un factor motivacional. Uno debe recordar que siempre hay un espacio para el logro. Muchas de las recompensas, como los aumentos salariales, los beneficios de los empleados y las asignaciones de trabajo preferenciales, están controladas por las organizaciones. Las recompensas que la organización puede asignar son la compensación directa y la compensación indirecta. Estos pueden ser distribuidos en base a un individuo, grupo u organización.

Las recompensas intrínsecas recibidas por los mismos individuos son el resultado de la satisfacción del empleado con su trabajo, por ejemplo: enriquecimiento del trabajo, rediseño del trabajo para aumentar el trabajo personal para el trabajador. La recompensa intrínseca es un placer o valor recibido del contenido de una obra por parte del empleado.

Las recompensas extrínsecas, por otro lado, son recibidas por el empleado, incluidas las compensaciones directas, las compensaciones indirectas y las recompensas no financieras, como un salario básico más alto. Para vincularse con su valoración del desempeño laboral.

(7) Asesoramiento:

El asesoramiento es un instrumento esencial de desarrollo de recursos humanos. Sirve para varios propósitos. La asesoría es un servicio que se brinda a los empleados con respecto a sus problemas personales. Para este propósito se deben obtener servicios de consejeros profesionales. Reduce la rotación de empleados, el ausentismo, las llegadas tarde y ayuda a fortalecer la relación y subordinación superior, entendiendo los problemas de los juniors y seniors, facilitando así una mejor comunicación y una toma de decisiones efectiva. A través del asesoramiento, los empleados pueden comprender sus fortalezas y debilidades y superar los problemas que surgen de su ignorancia en el desempeño laboral. Ayuda a evitar el estrés.

(8) Círculo de Calidad:

Círculo de calidad es un pequeño grupo de personas que realizan un trabajo similar o similar. Se reúnen de forma voluntaria regularmente durante una hora por semana, durante las horas de oficina bajo el liderazgo de su supervisor y capacitados para identificar, analizar y resolver algunos de los problemas de su trabajo y presentar soluciones a la administración. También implementan las soluciones ellos mismos si es posible. Es un sistema de gestión participativa. Promueve la comprensión y el respeto entre directivos y subordinados. Ayuda a construir sobre los potenciales ocultos de los recursos humanos.

Los objetivos de los círculos de calidad se resumen a continuación:

(1) Es gente que construye una filosofía para desarrollar, mejorar y utilizar los recursos humanos de manera efectiva.

(2) Desarrollo de los demás a través de los miembros del círculo de calidad.

(3) Promoción de la gestión participativa.

(4) Mejora de las habilidades de supervisión de los empleados.

(5) Promover las habilidades interpersonales y, por lo tanto, buscar la resolución de conflictos.

(6) Fomento de la creatividad y técnicas de resolución de problemas.

(7) Promover cualidades de liderazgo entre los empleados.

(8) Desarrollar conciencia de mejora de calidad entre los empleados.

(9) Desarrollar esfuerzos grupales.

(9) Análisis de roles:

El rol es un conjunto de patrones de comportamiento esperado atribuidos a una persona que ocupa una posición determinada en una unidad. Cada empleado tiene un papel que desempeñar. No todos tienen que ser constantes y regulares en un rol. Los empleados deben desempeñar diversos roles tanto dentro como fuera de los puestos de trabajo. Para comprender el comportamiento de una persona, es esencial saber qué papel desempeña actualmente. La actitud y el comportamiento de una persona varían con la identidad de rol. Los roles cambian de acuerdo a las circunstancias.

A qué persona se enfrenta las expectativas de roles divergentes, surge un conflicto de roles. Se encuentra en un dilema para cumplir roles divergentes a la vez. Cuando la conducta prescrita de un empleado no está clara, es ambigüedad de rol. El conflicto de roles ocurre cuando las expectativas son difíciles de satisfacer. El empleado experimenta una sobrecarga de roles cuando se espera que haga más. Esto puede causar estrés.

(10) Planificación de Recursos Humanos:

La planificación de recursos humanos es una parte integral de la planificación de negocios y organización. Se refiere a la planificación detallada para establecer los requisitos futuros de recursos humanos en cada nivel por habilidad y categoría. El plan de calidad de las necesidades humanas depende de la calidad del análisis y los datos en los que se basa. Un grado razonable de precisión es esencial en las proyecciones y operaciones de negocios a partir de las cuales se deben determinar los requisitos de Recursos Humanos.

El objetivo de la planificación de recursos humanos es tener un número suficiente de personas con calificaciones y habilidades adecuadas para realizar trabajos y disponibles según las necesidades de la organización. Es un esfuerzo para satisfacer la demanda y la oferta de diversos tipos de recursos humanos en la organización.

(11) Adquisiciones y Colocación:

Es uno de los subsistemas importantes de desarrollo de recursos humanos. La contratación de recursos humanos se realiza a través de la contratación y selección. Las vacantes se llenan a través de estos dos métodos. La colocación es el proceso de asignar a los candidatos adquiridos con los trabajos adecuados. Es colocar a las personas adecuadas en los puestos adecuados para obtener los mejores resultados.

(12) Rotación de trabajo:

Los trabajos se rotan entre los empleados para aumentar el conocimiento y las habilidades requeridas para el desempeño de varios trabajos. Esto es esencial porque durante la ausencia o baja del trabajo los empleados no deben sufrir.

(13) Calidad de vida laboral:

Los empleados son los activos de una organización. Para obtener lo mejor de los empleados, se deben proporcionar condiciones de trabajo adecuadas, saludables e higiénicas. Esto aumenta la productividad. Las condiciones de trabajo poco higiénicas e inadecuadas afectarán negativamente la salud física y mental de los empleados, lo que afectará su eficiencia. Las empresas deben tener mucho cuidado con la calidad de vida laboral.