Pasos involucrados en el proceso de evaluación del desempeño

Los seis pasos involucrados en el proceso de evaluación del desempeño son los siguientes: 1. Establecer estándares de desempeño 2. Comunicar la expectativa de desempeño al empleado 3. Medir el desempeño real 4. Comparar el desempeño real con los estándares 5. Discutir la evaluación con el empleado 6. Iniciar acciones correctivas .

1. Establecer estándares de desempeño:

El proceso de evaluación comienza con el establecimiento de estándares de desempeño. Los gerentes deben determinar qué productos, logros y habilidades serán evaluados. Estas normas deberían haber evolucionado a partir del análisis del trabajo y las descripciones de los trabajos.

Estas normas de desempeño también deben ser claras y objetivas para ser entendidas y medidas. Los estándares no deben expresarse de manera articulada o vaga, como "un buen trabajo" o "un día completo", ya que estas frases vagas no dicen nada.

2. Comunicar las expectativas de rendimiento a los empleados:

Una vez que se establecen los estándares de desempeño, esto debe comunicarse a los empleados respectivos para que sepan qué se espera de ellos. La experiencia pasada indica que no comunicar estándares a los empleados agrava el problema de la evaluación.

Aquí, se debe tener en cuenta que la mera transferencia de información (relacionada con los estándares de desempeño, por ejemplo) del gerente a los empleados no es comunicación. Se convierte en comunicación solo cuando la transferencia de información ha tenido lugar y ha sido recibida y entendida por los empleados. '.

Se deben obtener los comentarios de los empleados sobre las normas que se les comunican. Si es necesario, los estándares pueden ser modificados o revisados ​​a la luz de los comentarios obtenidos de los empleados. Es importante tener en cuenta que la comunicación es una calle de doble sentido.

3. Medir el rendimiento real:

Este es el tercer paso involucrado en el proceso de evaluación. En esta etapa, el desempeño real del empleado se mide sobre la base de la información disponible de diversas fuentes, como la observación personal, los informes estadísticos, los informes orales y los informes escritos.

No hace falta mencionar que los sentimientos del evaluador no deben influir en la medición del desempeño del empleado. La medición debe ser objetiva basada en hechos y hallazgos. Esto se debe a que lo que medimos es más crítico e importante para el proceso de evaluación que como lo medimos.

4. Compare el rendimiento real con los estándares:

En esta etapa, el rendimiento real se compara con los estándares predeterminados. Dicha comparación puede revelar la desviación entre el desempeño estándar y el desempeño real y permitirá al evaluador avanzar al quinto paso del proceso, es decir, la discusión de la evaluación con los empleados involucrados.

5. Discuta la evaluación con el empleado:

El quinto paso en el proceso de evaluación es comunicarse y discutir con los empleados los resultados de la evaluación. Esta es, de hecho, una de las tareas más difíciles que enfrenta el gerente para presentar una evaluación precisa a los empleados y luego hacer que acepten la evaluación de manera constructiva.

Una discusión sobre la evaluación les permite a los empleados conocer sus fortalezas y debilidades. Esto, a su vez, tiene un impacto en su desempeño futuro. Sí, el impacto puede ser positivo o negativo dependiendo de cómo se presenta y se discute la evaluación con los empleados.

6. Iniciar la acción correctiva:

El paso final en el proceso de evaluación es el inicio de la acción correctiva cuando sea necesario. Se identifican las áreas que necesitan mejorar y luego se identifican e inician las medidas para corregir o mejorar el desempeño.

La acción correctiva puede ser de dos tipos. Uno es inmediato y trata predominantemente los síntomas. Esta acción a menudo se denomina "apagar incendios". La otra es básica y profundiza en las causas de las desviaciones y busca ajustar la diferencia de manera permanente.

Este tipo de acción implica tiempo para analizar desviaciones. Por lo tanto, los gerentes a menudo optan por la acción inmediata, o dicen, "apagar incendios". La capacitación, entrenamiento, asesoría, etc. son los ejemplos comunes de acciones correctivas que los gerentes inician para mejorar el desempeño de los empleados.