Promoción de un empleado: definición, esquema y ventajas de los esquemas de promoción
Promoción de un empleado: definición, esquema y ventajas de los esquemas de promoción!
La promoción es la reasignación ascendente de un individuo en la jerarquía de una organización, acompañada por mayores responsabilidades, un mejor estado y, generalmente, con mayores ingresos, aunque no siempre es así. Al ser promovidos, los deberes y las responsabilidades de los ascensos aumentan, y cuanto más alto es el de una organización, mayores son las implicaciones de las decisiones del individuo sobre la viabilidad de la empresa. Después de la promoción, los deberes y responsabilidades de un individuo por lo general se vuelven cualitativamente diferentes de los de su trabajo anterior.
En comparación con la promoción, un aumento de salario / salario, con un posible cambio de designación, generalmente se conoce como una mejora de un puesto. Con frecuencia, los símbolos de estado se adjuntan a las posiciones más altas, como un título de trabajo más importante, un escritorio más grande, una decoración de oficina más cara, menos supervisión y una mayor libertad de movimiento.
Los criterios para las decisiones de promoción pueden incluir lo siguiente, aunque el quid de la cuestión se centra en el dilema sobre la antigüedad frente al mérito:
1. Rendimiento: duración del servicio (antigüedad) o mérito y capacidad
2. Cualificaciones educativas / técnicas.
3. Evaluación de potencial
4. Plan de carrera y sucesión.
5. Organigrama basado en vacantes
6. Estrategias motivadas: ampliación de empleo.
7. Espaciado de la promoción y carrera del individuo.
8. entrenamiento
La política de promoción debe tratar de optimizar los intereses de las organizaciones, así como las necesidades y aspiraciones del empleado individual.
A lo largo de los años, las prácticas organizativas y las presiones de los sindicatos y la jurisprudencia industrial produjeron los siguientes tipos de opciones generales en las políticas de promoción:
yo. Promoción de escala de tiempo (Basada únicamente en la antigüedad)
ii. Promoción del mérito (Basado principalmente en el mérito)
iii. Merit-cum-seniority (Lograr un equilibrio entre el mérito y la antigüedad)
iv. Adhocismo (No hay política, solo adhocismo basado en la conveniencia)
Esquema de promoción:
El primer requisito de un esquema de promoción sólido es que debe proporcionar una distribución uniforme de oportunidades promocionales en toda la organización. Esto significa que la proporción de promociones internas con respecto a la contratación externa debe ser la misma en varios niveles en todos los departamentos. Si esta proporción difiere mucho de un departamento a otro, la moral de los empleados puede verse seriamente afectada en el departamento conocido por su baja proporción de promociones.
El segundo requisito de un plan de promoción sólido es que debe informar a los empleados con anticipación qué vías existen para avanzar. Las empresas generalmente utilizan varios tipos de gráficos para este propósito. Estas tablas, conocidas como "tablas de promociones", tablas de oportunidades o "hojas de la fortuna", no prometen ni garantizan la promoción de ningún individuo.
Simplemente señalan cómo las diferentes posiciones en la organización están relacionadas entre sí. Hay dos categorías amplias de estos gráficos: tres gráficos de posición y múltiples gráficos de promoción de cadenas.
En tres tablas de posición, cada posición está relacionada con otras posiciones, una desde la cual se promueve a los empleados y otra hacia la cual se realizan las promociones. En los cuadros de promoción de múltiples cadenas, cada posición está vinculada a varias otras desde las que se pueden hacer promociones y a otras a las que se puede ascender a los titulares.
El tercer requisito de un esquema de promoción sólido es que debe haber algún sistema definido para la selección de los empleados que deben ascender desde la zona de promoción. Esto, por supuesto, requiere la elección de criterios de promoción.
En ausencia de un contrato en contrario, el empleador tiene el derecho de establecer cualquier criterio para evaluar la capacidad de promoción si son razonables, pertinentes al trabajo y no se aplican de manera discriminatoria. Los dos criterios que se utilizan a menudo para tomar decisiones de promoción son el mérito y la antigüedad.
El cuarto requisito de un esquema de promoción sólido es que todas las promociones deben ser sancionadas finalmente por los jefes de línea correspondientes. El departamento de personal solo puede proponer los nombres de posibles candidatos y enviar sus registros de historial al departamento que realiza la solicitud para llenar las vacantes.
De esta manera, la posición del personal del departamento de personal no interfiere con la autoridad del departamento servido. Además, los subordinados están impresionados favorablemente por la preocupación de su línea superior por su progreso.
Finalmente, una política de promoción sólida debe proporcionar un sistema adecuado de seguimiento, asesoramiento y revisión. Por ejemplo, uno o dos meses después del cambio, el departamento de personal debe realizar una breve entrevista con el empleado promovido y su nuevo superior para determinar si todo está yendo bien.
Todas las promociones deben hacerse durante un período de prueba, de modo que si el empleado promovido no es capaz de manejar el trabajo, puede revertirlo a su puesto anterior y su escala salarial anterior. Dado que el número de candidatos potenciales es a menudo más que el número de vacantes promocionales, algunos candidatos están obligados a perder en la lucha competitiva.
Rowland se refiere a ellos como "también rans". Generalmente también los rans aceptan el resultado filosóficamente. Para los pocos que no lo hacen, los servicios de asesoramiento deben ser proporcionados por la gerencia. La revisión de una decisión promocional por parte de la alta dirección también puede ser esencial para satisfacer a los empleados y acusarlos de injustos e injustos.
Ventajas de los esquemas de promoción:
Un esquema de promoción es de poca importancia para una organización pequeña donde solo hay pocos caminos hacia el trabajo y, por lo tanto, es difícil para un titular actual avanzar fácilmente de un trabajo a otro. El esquema es de importancia solo para una organización grande que tiene un gran número de relaciones de trabajo verticales y horizontales.
Las ventajas de tener esquemas de promoción son las siguientes:
1. Brindan una oportunidad a los empleados actuales para ocupar puestos de trabajo que brinden mayor satisfacción y prestigio al personal.
2. Ofrecen oportunidades a la gerencia para brindar reconocimiento e incentivos a los mejores empleados, para corregir errores iniciales en las citas y para 'congelar' al personal ineficiente.
3. Generan dentro de una organización presiones beneficiosas sobre el desempeño laboral y el comportamiento deseado de todos sus miembros.
4. Finalmente, sirven como una fuente ordenada, lógica y rápida de reclutamiento para que la gerencia llene las vacantes a medida que surjan.
Una buena política de promoción puede incluir lo siguiente:
1. Fomento de la promoción dentro de la organización, en lugar de buscar afuera para llenar las vacantes en puestos más altos;
2. Una comprensión de que la capacidad, así como la antigüedad, se tendrán en cuenta al hacer promociones;
3. Elaborar un organigrama para dejar claro a todos los escalones de la promoción. Donde hay un análisis de trabajo y una política salarial planificada, este cuadro es bastante fácil de preparar;
4. Aclarar a todos los interesados quién puede iniciar y manejar los casos de promoción. Si bien los jefes de los departamentos pueden iniciar la promoción, la aprobación final debe ser de la administración superior, después de que se le haya pedido al departamento de personal que verifique si es probable que la promoción propuesta tenga alguna repercusión;
5. Todas las promociones deben ser por un período de prueba, en caso de que la persona promovida no sea capaz de manejar un trabajo. Normalmente, durante este período de prueba, obtiene el pago del cargo más alto, pero debe entenderse claramente que si "no obtiene la calificación" será revertido a su puesto anterior y su escala de pago anterior ".
