Informe de proyecto sobre desarrollo organizacional
Informe de un proyecto sobre desarrollo organizacional. Este informe le ayudará a aprender sobre: - 1. Significado del desarrollo de la organización 2. Características del desarrollo de la organización 3. Proceso 4. Méritos 5. Técnicas 6. Condiciones.
Contenido:
- Informe del proyecto sobre el significado del desarrollo organizacional
- Informe del proyecto sobre las características del desarrollo organizacional
- Informe de proyecto sobre el proceso de desarrollo organizacional
- Informe de proyecto sobre los méritos del desarrollo organizacional
- Informe de proyecto sobre las técnicas de desarrollo organizacional
- Informe de proyecto sobre las condiciones de desarrollo organizacional
Informe del proyecto # 1. Significado del desarrollo organizacional:
Dados los enfoques para el cambio planificado: estructura, tecnología y cambio de personas, un enfoque importante para el cambio de personas es el desarrollo de la organización (OD). Algunos programas de desarrollo organizacional involucran cambios estructurales y tecnológicos también. Planea un cambio integral en el que la organización avanza a niveles más altos de rendimiento con una mejor satisfacción de los trabajadores.
El desarrollo de la organización apunta a mejorar el proceso de auto-renovación de la organización para que los gerentes adopten un estilo de gestión adecuado a las variables ambientales nuevas y cambiantes. Es un enfoque para introducir cambios en las organizaciones empresariales. "El desarrollo organizacional es un intento planificado y sistemático de cambiar la organización, por lo general a un entorno más conductual".
La necesidad de OD surge porque la organización misma necesita cambiar. Cambiar a las personas solo a través de la motivación y los programas de incentivos no es suficiente. OD ayuda a las organizaciones a adaptarse rápidamente a los cambios ambientales. No responder al cambio no es una opción. Es necesario para la supervivencia de la organización en el mundo dinámico y competitivo.
Es "un esfuerzo de cambio planificado, centrado en toda una organización o un gran subsistema, administrado desde la parte superior, orientado a mejorar la salud y la eficacia de la organización, y basado en intervenciones planificadas realizadas con la ayuda de un agente de cambio o un tercero". partido que está bien versado en las ciencias del comportamiento ".
OD es la respuesta al cambio, una estrategia educativa compleja que pretende cambiar las creencias, actitudes y estructuras de las organizaciones para que puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, mercados y desafíos. Los programas OD capacitan a las personas para aceptar cambios resultantes de fuerzas ambientales externas como el mercado, la tecnología, etc. Es un programa de largo alcance destinado a cambiar la actitud de comportamiento de las personas y el desempeño de toda la organización, creando así una mejor coordinación entre los seres humanos y la organización.
Informe de proyecto # 2. Características del desarrollo de la organización:
1. El desarrollo de la organización tiene las siguientes características:
1. Su objetivo es traer cambios planificados y sistemáticos en la organización.
2. Su objetivo es cambiar toda la organización o su parte principal; Un área funcional o un departamento. Los pequeños cambios en el sistema de control de inventario o las estrategias de ventas no requieren programas integrales de desarrollo de la organización.
3. El esfuerzo por cambiar la configuración de la organización se inicia en el nivel superior, aunque los miembros de otros niveles también participan en el programa de cambio.
4. Los programas de desarrollo organizacional apuntan a mejorar el desempeño a largo plazo de la empresa al elevar su trabajo a un nivel más alto.
5. Los programas de desarrollo organizacional son iniciados por los gerentes de nivel superior, pero se desarrollan con la ayuda de agentes de cambio. El agente de cambio es una persona o un grupo de personas que se aseguran de que el cambio planificado se implemente efectivamente en la organización.
Los agentes de cambio tienen conocimiento de las técnicas de desarrollo de la organización que ayudan a introducir el cambio. Un agente de cambio puede ser un consultor interno, empleado o gerente de la compañía o un consultor externo o especialista en desarrollo de organizaciones que ayude a introducir cambios en la organización.
6. Es un concepto amplio y tiene como objetivo traer un cambio integral en la organización. También intenta cambiar los valores, creencias, actitudes, filosofías y cultura de la organización.
7. Es un concepto dinámico. Reconoce los cambios en las variables ambientales y, por lo tanto, necesita cambiar la estructura de la organización para lograr sus objetivos.
8. Es un movimiento gradual de programas de capacitación simples para hacer que las personas aprendan nuevas formas de trabajar a métodos de capacitación más sofisticados, complejos e integrales que hacen que el cambio tenga un impacto duradero en ellos. Los programas integrales de cambio y los programas de capacitación incluyen la recopilación de datos, el análisis de datos, la elaboración y la implementación de estrategias de cambio adecuadas.
9. Es una desviación importante de lo antiguo a lo nuevo, de lo indeseable a lo deseable y educa a las personas para que acepten nuevas normas de comportamiento.
Informe del proyecto # 3. Proceso de desarrollo de la organización:
El proceso de desarrollo de la organización consta de los siguientes pasos:
(i) Reconocimiento del Problema:
Es el primer paso para iniciar el proceso de desarrollo de la organización en el que los gerentes superiores o los jefes de departamento sienten la necesidad de un cambio. Reconocer algún problema en la organización requiere un cambio. El problema es el resultado final que requiere la aplicación de OD. Un consultor externo también puede ser designado para identificar problemas en la organización. El problema podría ser bajas ventas, bajos beneficios, malas relaciones entre empleadores y empleados, etc.
(ii) Diagnóstico de la situación:
Después de sentir la necesidad de cambio, el agente de cambio evalúa el problema diagnosticando la situación actual. Permite a los profesionales del desarrollo de la organización analizar el problema real.
El problema puede ser diagnosticado de las siguientes maneras:
(a) Los profesionales pueden entrevistar a personas de la organización directamente afectadas por la situación problemática.
(b) Cuando los miembros de la organización no desean revelar su identidad en entrevistas personales, los profesionales utilizan cuestionarios donde los encuestados responden las preguntas en un formato común.
(c) El comportamiento de los empleados puede simplemente observarse y esta observación ayuda a los profesionales de desarrollo de organizaciones a diagnosticar la situación.
(d) Los documentos e informes internos también brindan información sobre el área del problema en la organización.
El profesional del DO, por lo tanto, identifica las razones de los problemas y recopila datos relevantes de la organización para diagnosticar el problema. Las razones de los problemas deben identificarse porque las razones ayudan a ir a la causa raíz de los problemas.
Si las ventas son bajas debido a la falta de publicidad, la publicidad y los esfuerzos de promoción de ventas pueden ayudar a resolver este problema. Todos los datos relevantes relacionados con la causa del problema se recopilan y analizan para llegar a la solución óptima.
(iii) Identificación del problema:
Una vez diagnosticado el problema, los profesionales del DO quieren que todos los miembros de la organización se identifiquen con el problema. Hacen que las personas se den cuenta de que el problema de la organización es su problema. Cuando las personas reconocen el problema como "propio", participan activamente en el inicio e implementación del proceso de cambio para superar el problema.
(iv) Selección y propiedad de la solución:
Los miembros deben identificar el problema como propio y también aceptar la solución o "poseer" la solución. Los profesionales de DO deben facilitar la propiedad y la solución al problema por parte de los miembros de la organización para que el cambio se pueda implementar sin problemas. Si los gerentes sienten que los empleados no son "dueños" de la solución seleccionada para el problema, primero deben hacer que acepten la solución y luego la implementen.
"La propiedad se produce cuando las personas reconocen abiertamente que existe un problema, cuando aceptan su contribución al problema o el impacto que tiene sobre ellos, o cuando se comprometen a la necesidad de identificar el problema y hacer algo al respecto". El plan de acción es ideado que determina el objetivo del programa OD, el enfoque para alcanzar estos objetivos y la secuencia para implementar el enfoque.
(v) Implementación:
Cuando todos los miembros de la organización están de acuerdo con el problema y la solución a ese problema (es decir, "son dueños" del problema y de la solución), se implementan los cambios. La estructura organizativa deseada, sus partes y sus relaciones están determinadas. El profesional del DO cambia la organización y capacita a las personas a la luz de los cambios propuestos.
(vi) Evaluación:
Después del desarrollo de la organización, el programa se implementa, se monitorea regularmente (ya que implica un proceso de cambio a largo plazo) para estudiar su efectividad. Si los cambios no producen los resultados deseados, los profesionales de desarrollo de la organización realizan ajustes en el programa OD. Esto puede implicar evaluar los programas de cambio, los esfuerzos de cambio, los patrones de comportamiento de los miembros, etc.
Informe del proyecto # 4. Méritos del desarrollo organizacional:
Un programa de desarrollo organizacional implementado efectivamente tiene los siguientes méritos:
1. Mejora la moral de los empleados.
2. Mejora la eficiencia organizacional.
3. Reduce la rotación laboral y el absentismo.
4. Mejora las relaciones empleador-empleado.
5. Mejora las relaciones con terceros.
6. Cambia el entorno interno de trabajo y aumenta la confianza, la confianza, la apertura y el apoyo mutuo entre las personas.
7. Aumenta la satisfacción individual y grupal entre las personas en todos los niveles al aumentar su responsabilidad en la planificación e implementación del proceso de cambio.
8. Brinda a las personas la oportunidad de desarrollar su potencial al máximo.
9. Proporciona un entorno desafiante en la organización donde las personas pueden relacionarse con el trabajo, la organización y el entorno.
10. Promueve la comunicación abierta en la organización. Las personas se comunican en todas las direcciones: vertical, horizontal y diagonal.
Informe del proyecto n. ° 5. Técnicas de desarrollo organizacional:
Los profesionales de desarrollo de organizaciones utilizan las siguientes técnicas para lograr un cambio planificado:
I. Técnicas de diagnóstico.
II. Técnicas de facilitación de la interacción.
I. Técnicas de diagnóstico:
Estas técnicas son utilizadas por los profesionales para diagnosticar el problema de las organizaciones:
1. Comentarios de la encuesta:
En este método, se entrega un cuestionario a los miembros para recopilar información sobre las áreas problemáticas de la organización. Dado que los nombres de los empleados permanecen en el anonimato, ofrecen una imagen justa y verdadera de las áreas donde se requieren cambios. Una vez que los datos se han recopilado, analizado e interpretado, los resultados se extraen y se presentan al departamento en cuestión, donde se analizan y se inician los cambios.
2. Técnica de grupo nominal:
Esta técnica de identificar el área del problema y encontrar una solución a los problemas se aplica cuando los miembros no quieren expresar verbalmente sus sentimientos. Los miembros del grupo enumeran las áreas problemáticas en una hoja de papel. Las respuestas de los miembros están consolidadas por escrito por el líder del grupo que presenta los problemas en la junta. Se pide nuevamente a los miembros que identifiquen por escrito los problemas en orden de prioridad.
El líder del grupo vuelve a consolidar la lista y llega a un consenso sobre los problemas a resolver en el orden de prioridad. Un ejercicio similar se repite para encontrar soluciones a los problemas. Los problemas finalmente se combinan con las soluciones y los miembros del grupo interactúan entre sí.
3. Análisis del campo de fuerza:
Identifica las fuerzas motrices que promueven el cambio y las fuerzas restrictivas que restringen el cambio en la organización. Con la fuerza de cada fuerza, el cambio puede introducirse si las fuerzas motrices son más fuertes que las fuerzas de restricción. Se hacen intentos para reducir las fuerzas de restricción o convertirlas en fuerzas motrices.
Si todas las tareas son gestionadas por los gerentes sin delegar a los subordinados, los gerentes estarán sobrecargados de trabajo y, por lo tanto, no podrán alcanzar los objetivos organizacionales. En tal situación, el profesional del desarrollo de la organización crea un entorno en el que los superiores comprenden la necesidad de delegar y los subordinados expresan su deseo de ser delegados. El problema y la solución están, por lo tanto, formulados a través del análisis del campo de fuerza.
II. Interacción - Técnicas de facilitación:
Estas técnicas permiten a los miembros del grupo interactuar y discutir las áreas problemáticas y llegar a una solución para efectuar el cambio.
1. Team building:
El consultor de desarrollo organizacional alienta a los miembros del equipo a confiar y aumentar su nivel de apertura entre ellos. Los miembros comparten información que conocen. La información puede estar relacionada con una mejor estructura salarial, mejores condiciones de trabajo o mejores relaciones entre empleadores y empleados. La divulgación de más y mejor información permite al profesional del DO tomar mejores decisiones para implementar el cambio planificado.
La formación de equipos ayuda a los grupos de trabajo a identificar problemas relacionados con sus tareas y a planear cambios que mejorarán la efectividad de las tareas. Cambia la forma en que se realiza el trabajo y redirige los recursos de la organización de una manera que resulta en su utilización óptima.
Mejora las relaciones interpersonales en la organización a medida que las personas se comunican abiertamente entre sí y desarrollan una comprensión mutua que conduce a la excelencia funcional. El consultor de OD también proporciona comentarios a los miembros del equipo para aumentar sus roles de tareas y roles de mantenimiento.
En el rol de la tarea, hace que los miembros del grupo se ajusten a los estándares de la organización y, como rol de mantenimiento, cumple con sus necesidades sociales de interacción e influencia. Si el líder formal no puede cumplir estos roles, el consultor de OD complementa sus funciones y cumple ambos roles. Esto se debe a que tiene un poder referente y experto sobre los miembros del grupo. Por lo tanto, tiene una fuerte influencia sobre las actividades grupales para promover la eficiencia de la organización más allá del rango correctivo de los líderes formales.
2. Proceso de consulta:
En esta técnica, el consultor de OD examina algún proceso organizativo; proceso de producción o proceso de comunicación, y desarrolla ideas para mejorar ese proceso. Involucra a los miembros del grupo para que participen en el desarrollo del proceso y llega a un consenso sobre las formas de resolver los problemas relacionados con ese proceso.
La consulta de proceso incluye "un conjunto de actividades por parte de un consultor que ayuda al cliente a percibir, comprender y actuar sobre los eventos de proceso que ocurren en el entorno del cliente". Los gerentes, por lo tanto, buscan la ayuda de consultores para conocer la efectividad de varios Procesos organizativos como comunicación, toma de decisiones, etc. Estos procesos se diagnostican, se detectan problemas y se sugieren soluciones.
Sin perder mucho tiempo estudiando la organización, los gerentes buscan la ayuda de los consultores de DO para saber qué está mal en la organización y dónde. El consultor proporciona soluciones alternativas desafiantes para el cliente (gerentes). El cliente considera estas alternativas e implementa la alternativa que cree mejor para la organización.
3. Desarrollo de la organización de la red:
Esta técnica de desarrollo de la organización se basa en la cuadrícula gerencial de Blake y Mouton, que identifica los estilos de gestión según la preocupación del gerente por las personas y las tareas. (Los diferentes estilos de gestión son 1, 1; 9, 1; 5, 5; 1, 9 y 9, 9). El estilo 9, 9 caracterizado por una alta preocupación por las personas y las tareas es el estilo ideal. Un programa de desarrollo de la organización eficaz tiene como objetivo el estilo de gestión 9, 9 para resolver los problemas de la organización.
La técnica de desarrollo de la organización de Grid sigue los siguientes seis pasos:
(un entrenamiento:
Los gerentes clave evalúan su estilo de gestión, lo comparan con el estilo ideal y mejoran sus estilos a través de la capacitación para desarrollar la organización. Desarrollan habilidades como comunicación, toma de decisiones en grupo, etc. para mejorar desde el estilo de gestión existente al estilo óptimo (9, 9).
(b) Desarrollo del equipo:
El estilo de gestión mejorado se aplica a las actividades de la organización y se intentan mejorar las relaciones entre empleadores y empleados y desarrollar el espíritu de equipo entre los miembros de la organización. Todo lo que los gerentes han aprendido en los programas de capacitación se aplica en situaciones reales de trabajo para que se logren las características del estilo de gestión 9, 9.
(c) Desarrollo intergrupal:
Diferentes grupos de trabajo cooperan y juntos resuelven los problemas organizativos. Los grupos se ocupan de los problemas que promueven la resolución de problemas y la comprensión de los procedimientos de la organización.
(d) Establecimiento de objetivos organizacionales:
Los gerentes superiores enmarcan nuevos objetivos para la organización que pueden lograrse de manera eficiente.
(e) Logro de la meta:
Los miembros de la organización buscan alcanzar los objetivos enmarcados por los altos directivos en el establecimiento de objetivos de la organización.
(f) Estabilización:
Después de realizar los pasos anteriores, el profesional de desarrollo de la organización analiza toda la situación, estabiliza los puntos positivos del proceso de cambio planificado y mejora las áreas que aún no están completamente desarrolladas. Las áreas que necesitan mejoras se identifican para que la organización esté equipada para enfrentar los desafíos ambientales y aprovechar las oportunidades ambientales.
Informe del proyecto n. ° 6. Condiciones para el desarrollo exitoso de una organización:
Los programas de desarrollo de la organización son programas a largo plazo y gran cantidad de tiempo, dinero y materiales están vinculados en estos programas. Muchos programas de DO no han podido alcanzar la situación ideal. No han podido hacer que la gente acepte la necesidad de cambio. Fracasaron como estrategia a largo plazo porque las personas con necesidades de orden inferior no están motivadas para aceptar el cambio. También ha habido casos de implementación incorrecta de los programas OD.
Evans identifica tres factores para el fracaso de los programas OD:
1. El grupo de consultores de administración no puede adaptar los programas a las necesidades de la organización.
2. No pueden modelar el comportamiento apropiado del personal en el programa.
3. No pueden motivar a los empleados y desarrollar sus necesidades de orden superior para participar en el programa OD.
Las siguientes condiciones ayudan a hacer efectivo el programa OD:
(i) Reconocimiento por parte de directivos u otros gerentes de que la organización tiene problemas:
A menos que los altos directivos se den cuenta de que la organización tiene algún problema, el proceso de cambio no se puede iniciar. El apoyo de los altos directivos es necesario para que otros miembros de la organización acepten la necesidad de un cambio. Si los objetivos de cambio son claros, se pueden enmarcar las estrategias correctas para lograr el objetivo.
Se puede saber si se requiere un cambio o no a través de una exploración exhaustiva de las variables ambientales externas y el sistema de control interno. Los gerentes deben reconocer sus puntos fuertes e incorporarlos en el programa de desarrollo de la organización. Esto mejorará su moral para implementar el proceso de cambio.
(ii) Claridad sobre los elementos:
Debe haber claridad con respecto a los elementos de la organización que deben ser cambiados. Estos elementos pueden ser estructura, tecnología o personas.
(iii) Planifique el cambio:
Si se planea un cambio, todos sabrán cuándo, cómo y quién introducirá el cambio. El cambio debe ser planeado para que todos acepten el cambio. Los miembros de la organización deben ser educados sobre por qué se requiere un cambio.
Se dan cuenta de la necesidad de cambio y se vuelven receptivos para implementar el cambio. Los gerentes deben buscar el apoyo de los gerentes de recursos humanos cuando se introducen cambios en el comportamiento, las actitudes y el desarrollo de los empleados. El proceso completo de OD debe administrarse adecuadamente para que los miembros tengan fe en estos programas.
(iv) Liderazgo efectivo:
El liderazgo efectivo garantiza que todos participen en el proceso de cambio. Los gerentes promueven la dinámica de grupo para que los miembros de la organización piensen y trabajen colectivamente hacia los cambios propuestos. La participación de los líderes es necesaria para que todos los grupos de trabajo participen activamente en la implementación del programa de desarrollo de la organización.
(v) Uso de un Consultor de Desarrollo de Organización Externa:
Un programa de cambio importante se puede implementar de manera efectiva a través de un consultor externo que tenga las habilidades y el conocimiento para resolver los problemas principales.
(vi) Desarrollar recursos internos de desarrollo de la organización:
Si se fortalecen los recursos de la organización, los agentes de cambio internos cooperarán con los consultores de desarrollo de la organización externa en la implementación del proceso de cambio.
(vii) Lograr el éxito temprano con el esfuerzo de desarrollo de la organización:
Si en las etapas iniciales, el programa de desarrollo de la organización no logra los resultados deseados, los trabajadores no estarán motivados para implementar el proceso de cambio. El éxito temprano, por lo tanto, los motiva a implementar el proceso de cambio. Sin embargo, dado que estos son programas a largo plazo, se debe permitir suficiente tiempo para que se logren los resultados del programa OD.
(viii) Clima Organizacional Congénito:
El clima organizacional es agradable cuando las personas se comunican libremente entre sí y también tienen fe en ellas. Tal clima es propicio para un programa efectivo de OD. Las personas cooperan entre sí con la esperanza de que el cambio los beneficie a ellos y a la organización.
(ix) Medición de resultados:
Los resultados deben medirse obteniendo regularmente datos sobre el impacto del proceso de cambio en los objetivos de la organización. Esto ayuda a los profesionales del DO a continuar con el programa existente o hacer cambios en ellos.
