Evaluación del desempeño: objetivos, métodos y otros detalles
Evaluación del desempeño: ¡Objetivos, métodos y otros detalles!
Una calificación de mérito, una evaluación de desempeño, una evaluación de empleados, una revisión de desempeño o una discusión de desarrollo (carrera) es un método por el cual el gerente superior evalúa el desempeño laboral de un empleado (generalmente en términos de calidad, cantidad, costo y tiempo) o supervisor.
Una evaluación de desempeño es un método sistemático y objetivo de juzgar la calidad de un empleado en el desempeño de su trabajo y una parte de guiar y administrar el desarrollo profesional. Es el proceso para obtener, analizar y registrar la información sobre el valor relativo de un empleado para la organización. La evaluación del desempeño es un análisis de los éxitos y fracasos recientes de un empleado, sus fortalezas y debilidades personales, y su idoneidad para la promoción o capacitación adicional.
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También es el juicio del desempeño de un empleado en un trabajo basado en consideraciones distintas a la productividad solamente.
La evaluación del desempeño se realiza periódicamente, pero de manera continua. Es parte de un sistema de administración de desempeño más grande e incluye empleados gerenciales y no gerenciales en su alcance.
Objetivos de la Evaluación del Desempeño:
En general, los objetivos de una evaluación de desempeño son:
a. Para proporcionar a los empleados comentarios sobre su desempeño.
segundo. Identificar las necesidades de capacitación de los empleados.
do. Documentar los criterios utilizados para asignar recompensas organizacionales.
re. Una base para decisiones relacionadas con aumentos salariales, promociones, acciones disciplinarias, bonificaciones, etc.
mi. Brindar la oportunidad para el diagnóstico y desarrollo organizacional.
F. Facilitar la comunicación entre empleado y empleador.
sol. Validar las técnicas de selección y las políticas de recursos humanos para cumplir con los requisitos reglamentarios.
h. Mejorar el desempeño a través de la asesoría, coaching y desarrollo.
yo. Motivar a los empleados a través del reconocimiento y apoyo.
Métodos :
Existen numerosos métodos en uso para evaluar el desempeño de los empleados dependiendo del tamaño y la naturaleza de las organizaciones. Un enfoque común para evaluar el desempeño es usar un sistema de calificación numérico o escalar por el cual se les pide a los gerentes que califiquen a una persona en relación con una serie de objetivos / atributos.
En algunas compañías, los empleados reciben evaluaciones de sus gerentes, colegas, subordinados y clientes, mientras que también realizan una autoevaluación. Los métodos más populares utilizados en el proceso de evaluación del desempeño se pueden dividir en dos categorías:
Estos métodos incluyen métodos de clasificación, método de escala de calificación gráfica, método de incidentes críticos, métodos de lista de verificación, método de ensayo y método de revisión de campo.
Los métodos modernos de evaluación incluyen la gestión por objetivos, la evaluación de retroalimentación de 360 grados, las escalas de calificación de comportamiento, el género de evaluación, la contabilidad de recursos humanos y el cuadro de mando integral.
Métodos de evaluación de rasgos tradicionales :
1. Métodos de clasificación:
El ranking puede basarse en los siguientes:
(a) Método de clasificación recta:
Esta es una de las técnicas más antiguas y sencillas de evaluación del desempeño. En este método, el tasador o evaluador clasifica a los empleados de los mejores a los más pobres según su desempeño general. Es muy útil para una evaluación comparativa.
(b) Método de comparación pareada:
Es una mejor forma de comparación que el método de clasificación directa. En este método, cada empleado se compara con todos los demás en una base de uno a uno, y luego se clasifica.
(c) Método de distribución forzada:
Es un método para evaluar a los empleados sobre la base de una escala de distribución predeterminada. Se pide al evaluador que clasifique al 10% de los empleados en la mejor categoría, al 20% en la siguiente categoría, al 40% en la categoría media, al 20% antes de la baja y al 10% en los paréntesis más bajos.
2. Método de escala de calificación gráfica:
En este método, la calidad y cantidad de trabajo de un empleado se evalúa en una escala gráfica que indica diferentes grados de un rasgo particular, es decir, el comportamiento o las características en relación con el desempeño laboral.
Por ejemplo, un rasgo como el conocimiento del trabajo se puede juzgar en el rango de promedio, superior al promedio, sobresaliente o insatisfactorio o en base a números (1, 2, 3, 4, 5, etc.). La lista de factores a evaluar depende de los requisitos de la compañía.
3. Métodos de incidentes críticos:
En este método, el evaluador califica al empleado en función de los eventos críticos y cómo se comportó el empleado durante esos incidentes. Incluye puntos tanto negativos como positivos. El incidente del punto negativo puede ser daño a la maquinaria debido a que no se siguen las medidas de seguridad.
El incidente de puntos positivos puede permanecer más allá de las horas de trabajo para reparar una máquina. El inconveniente de este método es que el supervisor tiene que anotar los incidentes críticos y el comportamiento de los empleados cuando ocurren.
4. Métodos de verificación:
El tasador recibe una lista de verificación de varios comportamientos, rasgos o características del trabajo de los empleados en el trabajo. La lista de verificación contiene una lista de declaraciones en base a las cuales el evaluador describe el desempeño laboral de los empleados. Si el evaluador cree que el empleado tiene un rasgo particular en la lista, se marca como verificación positiva, de lo contrario, el elemento se deja en blanco.
La compañía tiene la opción de elegir entre el Método de lista de verificación ponderada o el Método de lista de verificación forzada.
5. Método de evaluación de ensayo:
También es conocido como "Método de forma libre". Implica una descripción del desempeño en una serie de criterios generales de desempeño de un empleado individual por su superior basándose en los hechos y, a menudo, respaldados por ejemplos y evidencias. Un gran inconveniente del método es cómo mantener alejado el sesgo del evaluador.
6. Método de revisión de campo:
En este método, un representante del departamento de recursos humanos o un oficial de capacitación analiza y entrevista a los supervisores para evaluar y calificar a sus respectivos subordinados. Este método consume mucho tiempo. Sin embargo, este método ayuda a reducir el sesgo personal de los superiores.
En esta etapa, no estaría fuera de contexto mencionar algunas de las limitaciones asociadas con los métodos de evaluación de desempeño basados en rasgos. Primero, los métodos basados en rasgos se basan en rasgos (como integridad y conciencia) que pueden no estar directamente relacionados con el desempeño exitoso en el trabajo. Un empleado puede cambiar el comportamiento, pero no la personalidad.
Un empleado que es deshonesto, puede dejar de robar, pero es probable que implique el momento en que siente que la amenaza de ser atrapado se ha ido. En segundo lugar, los métodos basados en rasgos son fácilmente influenciados por la "política de la oficina" y, por lo tanto, son menos confiables.
Métodos modernos de evaluación :
Estos métodos se describen como en:
1. Gestión por Objetivos:
Peter F. Drucker dio el concepto de 'Gestión por Objetivos' (MBO) en 1954. Puede expresarse como un proceso mediante el cual los empleados y los superiores se unen para identificar objetivos comunes: los objetivos de la organización y los objetivos individuales. los estándares que deben tomarse como criterios para medir su desempeño y contribución y decidir el curso de acción a seguir.
Por lo tanto, la esencia de la MBO es establecer metas participativas, elegir el curso de las acciones y tomar decisiones. Idealmente, cuando los empleados mismos han estado involucrados en el establecimiento de objetivos y en la elección del curso de acción para lograrlos, están más comprometidos.
2. Método de evaluación de retroalimentación de 360 grados:
La retroalimentación de 360 grados, también conocida como 'retroalimentación de múltiples evaluadores', es la evaluación más completa donde la retroalimentación sobre el desempeño de los empleados proviene de todas las fuentes que entran en contacto con el empleado en su trabajo.
Estas fuentes incluyen a los superiores, subordinados, compañeros, miembros del equipo, clientes y proveedores, aparte del propio empleado (consulte la Figura 18.10), que pueden proporcionar comentarios sobre el desempeño laboral del empleado.
La autoevaluación le da al empleado la oportunidad de ver sus fortalezas y debilidades, sus logros y juzgar su propio desempeño (en la Maestría en Negocios Internacionales de la Universidad de Delhi, el miembro de la facultad no solo es evaluado por el jefe de departamento sino también por estudiantes).
La evaluación de los subordinados (parte de los clientes internos) brinda la oportunidad de evaluar al empleado según parámetros como las habilidades de comunicación y motivación, la capacidad del superior para delegar el trabajo, las cualidades de liderazgo, etc.
La evaluación realizada por compañeros puede ayudar a encontrar las habilidades de los empleados para trabajar en equipo, la cooperación y la sensibilidad hacia los demás. Por lo tanto, una evaluación realizada por todos y cada uno es una revisión de 360 grados y la retroalimentación se considera una de las más creíbles. Algunas de las organizaciones que utilizan este método incluyen Wipro, Infosys y Reliance Industries, etc.
3. Escalas de calificación de comportamiento:
Las escalas de calificación ancladas de comportamiento (BARS) son una técnica moderna que es una combinación de la escala de calificación gráfica y el método de incidentes críticos. Comprende áreas críticas predeterminadas de desempeño laboral o conjuntos de declaraciones de comportamiento que describen cualidades importantes de desempeño laboral como buenas o malas (como cualidades tales como relaciones interpersonales, adaptabilidad y confiabilidad, conocimiento del trabajo, etc.).
Los BARS típicos incluyen siete u ocho comportamientos de rendimiento, cada uno medido por una escala de siete o nueve puntos. Estas declaraciones se desarrollan a partir de incidentes críticos.
En este método, el comportamiento laboral real de un empleado se evalúa en función del comportamiento deseado mediante el registro y la comparación del comportamiento con BARS. Desarrollar y practicar BARS necesita un conocimiento experto.
4. Centros de evaluación:
Los centros de evaluación son una contribución de los psicólogos alemanes. La característica principal de los centros de evaluación es que procesan. Los centros de evaluación constan de muchos múltiplos.
a. Múltiples competencias para ser evaluadas en un candidato.
segundo. Múltiples observadores para eliminar la subjetividad y aumentar la objetividad involucrada en el proceso.
do. Participantes múltiples: 18 - 21 en caso de TMTC (Tata Management Training Center).
re. Ejercicios múltiples: ejercicios como juegos de roles, análisis de casos, presentaciones, discusiones grupales, etc.
mi. Simulaciones múltiples: pueden ser simulaciones creativas, de crisis o de tipo explotador.
F. Múltiples observaciones: cada observación se observa al menos dos veces. Hay cinco formas principales en que se hace la evaluación. Un grupo de participantes participa en una variedad de ejercicios observados por un equipo de evaluadores capacitados que evalúan a cada participante frente a una serie de comportamientos predeterminados relacionados con el trabajo. Las decisiones se toman por agrupación.
5. Método de contabilidad de recursos humanos:
Los recursos humanos son activos valiosos para todas las organizaciones. El método de contabilidad de recursos humanos valora el valor relativo de estos activos en términos de dinero. En este método, la valoración de los empleados se calcula en términos de costo y contribución a los empleadores.
El costo de los empleados incluye todos los gastos incurridos en ellos, es decir, sus costos de compensación, reclutamiento y selección, costos de inducción y capacitación, etc., mientras que su contribución incluye el valor agregado total (en términos monetarios).
La diferencia entre el costo y la contribución será el desempeño de los empleados. Idealmente, la contribución de los empleados debe ser mayor que el costo incurrido en ellos.
6. Tarjeta de puntuación equilibrada:
Fue desarrollado por Robert Kaplan y David Norton en la década de 1990. El propósito del cuadro de mando integral es evaluar el desempeño de la organización y los empleados en los procesos de gestión de la evaluación del desempeño. El enfoque convencional mide el rendimiento solo en unos pocos parámetros, como los procesos de acción, los resultados obtenidos o las medidas financieras, etc.
El Balanced Scorecard proporciona un marco de diferentes medidas para garantizar una visión completa y equilibrada del rendimiento de los empleados. El cuadro de mando integral se centra en las medidas que impulsan el rendimiento.
El cuadro de mando integral tiene dos características básicas: un conjunto equilibrado de medidas basadas en cuatro medidas (finanzas: ganancias, participación de mercado, ROI; perspectiva del cliente sobre la lealtad de la empresa a la empresa, adquisición de nuevos clientes; medidas internas de negocios: infraestructura, procesos organizativos y sistemas, recursos humanos y la perspectiva de la innovación y el aprendizaje (capacidad de aprender, innovar y mejorar) y vincular estas medidas con el desempeño de los empleados. Los gerentes senior reciben recompensas en función de su éxito al cumplir o superar las medidas de desempeño.
