Modificación del comportamiento organizacional (con diagrama)

Lea este artículo para obtener información sobre el significado, los pasos, las utilidades y las críticas sobre la modificación del comportamiento organizacional.

Significado de la modificación del comportamiento organizacional:

Los conductistas modernos ponen gran énfasis en el condicionamiento operante para moldear el comportamiento de los individuos y motivarlos. La modificación de la conducta, conocida popularmente como OB MOD hace uso de varios refuerzos para influir en la conducta de los individuos. OB Mod se deriva y se desarrolla a partir del trabajo de BF Skinner. Esta técnica ayuda a los gerentes a modificar o eliminar el comportamiento indeseable y reemplazarlo con un comportamiento que sea más compatible con el logro de la meta.

OB Mod en palabras simples se puede definir como una técnica para modificar la modificación o el comportamiento de los miembros de la organización para que se involucren en un comportamiento indeseable y deseable. Reemplazándolo con el comportamiento. Puede utilizarse para motivar a los empleados, así como para mejorar la eficacia de la organización.

Según Stephen P. Robbins:

"OB Mod es un programa donde los gerentes identifican los comportamientos de los empleados relacionados con el desempeño y luego implementan una estrategia de intervención para fortalecer el comportamiento deseable y debilitar los comportamientos indeseables".

Según Schermerhorn, Hunt y Osborn:

“OB Mod es el refuerzo sistemático del comportamiento laboral deseable y el no refuerzo o castigo del comportamiento laboral no deseado. Incluye cuatro estrategias básicas de refuerzo. Refuerzo positivo, refuerzo negativo, castigo y extinción ”

Modificaciones de comportamiento de AB-C:

La modificación del comportamiento como se acaba de explicar ayuda al administrador a eliminar o modificar el comportamiento indeseable y reemplazarlo por un comportamiento que sea más compatible. Además, nos ayuda a comprender cómo las contingencias ambientales influyen en el comportamiento.

Puede haber dos contingencias de comportamiento:

(i) Los Antecedentes. Estos son los eventos que preceden al comportamiento.

(ii) Las consecuencias, es decir, los eventos que siguen un comportamiento particular.

Ambas variables juntas forman el modelo ABC.

El objetivo principal de este modelo es cambiar el comportamiento mediante la gestión de sus antecedentes y consecuencias, como se muestra en el siguiente diagrama:

Pasos en la modificación de OB:

Fred Luthans y R. Kreitner desarrollaron y utilizaron OB Mod para representar un enfoque de comportamiento en la gestión de recursos humanos para mejorar el rendimiento.

Los pasos dados por ellos al aplicar el OB Mod se resumen en la siguiente figura:

Estos pasos se discuten de la siguiente manera:

1. Identificación:

El primer paso en el OB Mod es la identificación de comportamientos relacionados con el rendimiento. En primer lugar, el comportamiento debe identificarse como deseable o indeseable desde el punto de vista de la organización. Luego, en la siguiente etapa, los comportamientos críticos, que tienen un impacto significativo en el desempeño de los empleados, deben recibir la atención debida. Los comportamientos críticos pueden identificarse a través de conversaciones con el empleado en particular y su superior inmediato, ya que ambos están íntimamente relacionados con los comportamientos laborales.

Algunos de los comportamientos críticos que afectan el desempeño en el trabajo son el ausentismo o la asistencia, la tardanza o la prontitud, las quejas o las críticas constructivas, escuchar o no escuchar las instrucciones, etc. Si se modifican dichos comportamientos, se pueden esperar buenos resultados. Se debe prestar la debida atención al comportamiento crítico porque se repiten una y otra vez.

2. Medida:

Una vez que se han identificado los comportamientos críticos de los empleados, el siguiente paso para el gerente es medir la frecuencia del comportamiento crítico a lo largo del tiempo. La medición se puede hacer por observación y por extracción de información de los registros. Si la frecuencia está dentro del límite aceptable, no requerirá ninguna acción, pero si excede el límite aceptable,
necesitará atención inmediata La medición del comportamiento también ayudará a los gerentes a determinar el éxito en el cambio del comportamiento de los empleados.

3. Análisis:

En el siguiente paso, los gerentes deberán realizar un análisis funcional del comportamiento que requiere modificación. Este análisis determinará qué circunstancias conducen a un tipo particular de comportamiento, cuáles son las consecuencias de tal comportamiento, etc. Las consecuencias contingentes del comportamiento deben identificarse porque estas consecuencias tienen un impacto en el comportamiento posterior. Además, algunas consecuencias contingentes parecen estar afectando el comportamiento crítico en la superficie solamente, el análisis funcional debería tratar de descubrir las contingencias en competencia para cada comportamiento también.

4. Intervención:

Una vez que se hayan identificado los comportamientos críticos y se hayan determinado las circunstancias que causan tales comportamientos, el próximo paso será desarrollar una estrategia de intervención efectiva. Hay varias estrategias que se pueden utilizar en esta etapa. Estos incluyen el refuerzo positivo o negativo, la extinción o el castigo.

El uso de una estrategia particular dependerá del tipo de situación que se enfrente. Después de desarrollar e implementar una estrategia particular, se mide la frecuencia del comportamiento resultante. Si se ha producido un cambio de comportamiento en la dirección correcta, el administrador seleccionará un programa de refuerzo que mantendrá el comportamiento deseado.

5. Evaluación:

La última etapa en OB Mod es la evaluación de si las estrategias de intervención están funcionando correctamente o no. El propósito básico de OB Mod es generar cambios en comportamientos indeseables para mejorar el rendimiento. La evaluación revelará si los comportamientos indeseables han sido sustituidos por un comportamiento deseable o no. Si ha habido un cambio en el comportamiento, ya sea permanente o simplemente temporal.

Además, la evaluación también mostrará si hay una mejora en el rendimiento o no. Si hay un cambio positivo, sugiere que las intervenciones son exitosas. Sin embargo, si el cambio no es significativo, puede requerir la adopción de estrategias alternativas más apropiadas.

Utilidades de modificación de OB:

OB Mod se ha aplicado con éxito en muchas organizaciones, tanto en servicio como en fabricación, para mejorar la efectividad de la organización y comprender el comportamiento humano en las organizaciones. Es una técnica importante de gestión de recursos humanos.

Las principales fortalezas y utilidades de OB Mod son las siguientes:

1. Se puede poner a prueba:

OB Mod se concentra en el comportamiento externo de una persona y esto le permite a un gerente observar de manera realista y lidiar con las manifestaciones externas del comportamiento. Como se trata del comportamiento observado, se puede poner a prueba.

2. Desarrollo de los empleados:

OB Mod presenta un conjunto de herramientas mediante las cuales las personas pueden aprender nuevos comportamientos y habilidades y, por lo tanto, reemplazar comportamientos indeseables. El refuerzo positivo podría usarse para fomentar el comportamiento deseable de los empleados. La teoría del aprendizaje social puede ser de gran utilidad en la implementación efectiva de cualquier programa de capacitación para los empleados. Así, OB Mod es una gran técnica de desarrollo de los empleados.

3. Control y regulación del comportamiento de los empleados:

OB Mod proporciona varias herramientas a los gerentes para controlar e influir de manera efectiva en el comportamiento de los empleados en la organización. La mayoría de los comportamientos en la organización son aprendidos, controlados y cambiados por las consecuencias. Los gerentes pueden usar el condicionamiento operante para controlar y regular el comportamiento de los subordinados mediante la manipulación del sistema de recompensa.

Las consecuencias de comportamiento que son gratificantes aumentan la probabilidad de un comportamiento deseado, mientras que las consecuencias aversivas disminuyen la probabilidad de una respuesta deseada.

4. Fácil de entender y usar:

La comprensión de las técnicas OB Mod es comparativamente fácil. Los administradores pueden utilizar estos sin muchos problemas. OB Mod ha recibido gran atención de varias organizaciones en los últimos años. Se aplica ampliamente en grandes organizaciones en las áreas de gestión de recursos humanos, desarrollo ejecutivo, motivación, introducción de cambios y desarrollo organizativo.

Crítica de la modificación de OB:

OB Mod se ha aplicado en muchas organizaciones y también ha beneficiado a las organizaciones. Sin embargo, algunas personas lo critican por su carácter no ético y manipulador, por lo que los gerentes no deben utilizarlo para regular el comportamiento de los demás.

Las principales objeciones planteadas contra OB Mod son las siguientes:

1. La crítica básica contra OB Mod es que los principios de condicionamiento operante de Skinner se desarrollaron después de una serie de experimentos con ratas blancas. Los críticos sugieren que esta técnica es un morfismo de rata aplicado y tiende a equiparar a los seres humanos con ratas, pero las organizaciones son más complejas que las cajas de Skinner.

2. Las técnicas de condicionamiento operante ignoran la individualidad de la persona y constituyen una amenaza para el concepto de autonomía personal. Los gerentes emplean estas técnicas para manipular y controlar a los seres humanos en el concepto de persona ideal de otra persona.

3. Las técnicas OB Mod restringen la libertad de elección de comportamiento. Esto funciona en contra del concepto básico de creatividad e innovación; Que se requieren para el trabajo exitoso de las organizaciones.

4. OB Mod se basa en el supuesto de que el comportamiento individual es una función o está controlado por su entorno y que las fuerzas internas del individuo tienen poco efecto en el comportamiento operante. Sin embargo, la evidencia empírica sugiere que el comportamiento operante también es una función de ciertas variables cognitivas y afectivas que residen en el individuo. No cuida la percepción, creencias, necesidades y expectativas de las personas.

5. OB Mod es un ejercicio de sobre simplificación. No puede considerarse como una técnica innovadora y nueva de gestión. Es solo un nuevo nombre dado a los viejos conceptos. En el pasado, muchas técnicas de modificación de la conducta han estado en práctica.

6. La idea de cambiar el comportamiento de los empleados a través del refuerzo bajo OB Mod está en conformidad con el pensamiento tradicional de que las personas deben ser dirigidas para realizar el trabajo. En el mundo moderno, donde la gente está iluminada y auto motivada, esta visión no puede ser aceptada.

7. Las adjudicaciones externas bajo OB Mod equivalen a soborno, ya que algunas recompensas se presentan cuando la persona muestra el comportamiento de acuerdo con los deseos del agente de cambio. OB Mod ignora las causas internas de comportamiento. Ignora el hecho de que el placer intrínseco del trabajo es más importante para algunos empleados.

8. OB Mod también es criticado por el hecho de que los gerentes están obligados a psicoanalizar a los trabajadores y vincular el desempeño a las recompensas continuamente. Muy a menudo, es demasiado difícil medir el comportamiento complejo en el que se involucra la mayoría de los empleados. Puede ser más difícil enseñar los principios de refuerzo a los gerentes de niveles inferiores y diseñar un sistema de recompensas que ayude a la creatividad y no sea manipulador.

9. Las modificaciones de comportamiento se han aplicado principalmente con grupos como estudiantes más jóvenes en escuelas, delincuentes en instituciones, pacientes con trastornos de conducta, etc. Sin embargo, los entornos organizativos son diferentes a los de laboratorio y, por lo tanto, las modificaciones de comportamiento no pueden aplicarse en entornos organizativos, según corresponda a laboratorios.

A pesar de las críticas impuestas contra OB Mod, se ha utilizado cada vez más en organizaciones empresariales. Se está utilizando como una herramienta práctica para moldear, mejorar y motivar el comportamiento de los miembros de la organización. OB Mod no debe ser tratada como una técnica para ser aplicada indiscriminadamente como panacea para todos los problemas de comportamiento organizacional. Más bien, la gerencia debe tener en cuenta sus deficiencias y aplicarla dentro del contexto de sus limitaciones y deficiencias.