Métodos de calificación de mérito: métodos tradicionales y modernos
Los dos métodos de las técnicas de calificación de méritos son los siguientes: 1. Métodos tradicionales 2. ¡Métodos modernos!
A. Métodos tradicionales:
Los diversos métodos tradicionales utilizados se mencionan a continuación:
1. Métodos de clasificación:
Es el método más simple, antiguo y convencional de calificación de méritos. Cada empleado es juzgado como un todo sin distinguir las tarifas de su desempeño. En este método, se prepara una lista para clasificar a los trabajadores por orden de desempeño en el trabajo, de modo que un empleado excelente esté en la parte superior y lo peor en la parte inferior. Permite la comparación de todos los empleados en cualquier grupo de calificación individual, independientemente del tipo de trabajo.
La dificultad de este método es que es muy difícil comparar a las personas en general cuando difieren en cualidades, actitudes, etc. Este método solo da la idea de la posición de varias personas y no la diferencia real entre ellas. Sin embargo, este método no indica fortalezas y debilidades específicas entre dos o más trabajadores. Esta técnica se utiliza en aquellas empresas donde hay pocos trabajadores.
2. Método de comparación pareada:
En este método, se comparan las características de cada persona, con otras personas una a la vez, el número de veces que una persona se compara con las demás se registra en una hoja de papel. Estos números ayudan a dar rango de empleados. Por ejemplo, si hay cinco personas a comparar.
Como el rendimiento se compara primero con ese B para determinar quién tiene mejor rendimiento, luego los de A se comparan con C, D y E y el rendimiento se registra. Más tarde, B se compara con C, D y E, ya que ya se ha comparado con A. Luego, C se compara con D y E y así sucesivamente. Los resultados de estas comparaciones se presentan y se asigna un rango a cada empleado. El número de comparaciones puede ser resuelto con la fórmula.
Número de comparaciones = N (N- 1) / 2
Donde N es el número total de empleados a evaluar. Este método da una calificación más confiable que el rastrillado directo. Pero solo será adecuado cuando el número de personas sea pequeño.
3. Sistema de calificación:
Bajo este sistema, se seleccionan ciertas características como la capacidad analítica, la cooperación, la fiabilidad, el conocimiento del trabajo, etc. Los empleados reciben calificaciones de acuerdo con el juicio del evaluador.
Los grados pueden ser tales como:
A-sobresaliente, B-muy buena: C-satisfactoria, D-promedio, etc. El desempeño real de cada empleado está calificado con varios grados en la mente del evaluador.
4. Método de distribución forzada:
Algunos evaluadores sufren de un error constante, es decir, califican a todos los trabajadores como buenos, medios o pobres. No evalúan a los empleados adecuadamente. Este sistema minimiza el sesgo del evaluador para que todos los empleados no tengan la misma calificación. Este sistema se basa en la presunción de que todos los empleados pueden dividirse en cinco categorías.
Sobresaliente, por encima de la media, media por debajo de la media y pobre. El objetivo principal de este sistema es repartir las calificaciones en varios grados. Este método será útil solo cuando el grupo de empleados sea grande, también es fácil de entender y de aplicar.
5. Método de lista de verificación:
En esta técnica, los supervisores reciben formularios impresos que contienen preguntas descriptivas sobre el desempeño de los trabajadores. El supervisor tiene que responder en sí o no. Después de poner las respuestas a estas preguntas, los formularios se envían al Departamento de Personal donde se realiza la calificación final. Varias preguntas en el formulario pueden ser ponderadas por igual o ciertas preguntas pueden tener más peso que otras.
La lista de verificación puede contener tales preguntas:
1. ¿El empleado está trabajando duro? (Si no)
2. ¿Es regular en el trabajo? (Si no)
3. ¿Coopera con sus superiores? (Si no)
4. ¿Mantiene bien su equipo / máquinas? (Si no)
5. ¿Obedece bien las instrucciones? (Si no)
El sesgo del supervisor es la característica principal de este método porque puede distinguir entre preguntas positivas y negativas. También es difícil poner todas las preguntas posibles en la lista de verificación porque hará que la lista de verificación sea extensa.
6. Método del incidente crítico:
Este método mide el desempeño del trabajador en términos de ciertos eventos o incidentes que ocurren en el curso del trabajo. El supuesto en este método es que el desempeño de un empleado / trabajador en el caso de incidentes críticos determina su fracaso o éxito. El supervisor mantiene un registro de incidentes críticos que ocurren en diferentes momentos y luego lo califica sobre esta base.
Ejemplos de incidentes críticos son:
(i) Se negó a seguir las instrucciones sin una discusión detallada con los superiores.
(ii) Se negó a seguir las instrucciones, incluso cuando se aclararon.
(iii) Aumentó su eficiencia a pesar del resentimiento de otros trabajadores / empleados.
(iv) Mostró la presencia de la mente en salvar a un trabajador cuando se produjo un incendio repentino.
(v) Realizó una tarea difícil a pesar de que estaba fuera tiene tareas regulares.
(vi) Mostró un comportamiento cortés a un proveedor.
(vii) Ayudó a sus compañeros de trabajo a resolver sus problemas.
La única dificultad de este método es que los incidentes pendientes pueden no ocurrir regularmente. Además, los incidentes negativos pueden ser más notables que los positivos. El supervisor no puede registrar un incidente inmediatamente y olvidarlo más tarde. Puede ser difícil para los supervisores decidir si un incidente es crítico o no.
7. Método de ensayo libre:
En el método de ensayo gratuito, el supervisor escribe un informe sobre el trabajador que se basa en su evaluación sobre el desempeño de los trabajadores. El supervisor vigila continuamente a los trabajadores o subordinados y escribe su evaluación en el informe. Los factores cubiertos son el comportamiento con los empleados, el conocimiento del trabajo, los rasgos de los empleados, los requisitos de desarrollo para el futuro, etc.
En este método, el supervisor podrá proporcionar una descripción detallada del desempeño del empleado. El sistema puede sufrir sesgos humanos debido a los gustos o desagrado del supervisor para trabajadores específicos. La otra limitación de esta técnica es que un tasador puede no ser capaz de expresar su juicio con las palabras adecuadas y limitará la utilidad de los informes de evaluación.
B. Métodos modernos:
Los métodos modernos utilizados en la calificación de méritos son los siguientes:
1. Gestión por objetivos:
La gestión por objetivo o la gestión por resultados fue desarrollada por Peter Drucker, quien enfatizó que el desempeño de cada trabajo debe dirigirse hacia el logro de objetivos comerciales completos. Según Georg S. Ordisure, "El sistema de gestión por objetivos se puede describir como un proceso mediante el cual los gerentes superiores y subordinados de una organización identifican conjuntamente sus objetivos comunes, definen las principales áreas de responsabilidad de cada individuo en términos de los resultados esperados de él y Usa estas medidas como guías para los miembros ”. Petrer Drucker señaló que se requieren objetivos en todas las áreas donde el desempeño y los resultados afectan de manera directa y vital la supervivencia y las posibilidades de éxito del negocio.
En el sistema de calificación de mérito de MBO, el superior y el subordinado se sientan juntos y establecen los objetivos que se deben alcanzar en el futuro en un período de tiempo determinado. El trabajo a realizar se convierte en un objetivo para la evaluación del desempeño. Los empleados se reúnen periódicamente con su supervisor para evaluar el progreso de características importantes de este sistema.
El MBO, como técnica de evaluación, puede no proporcionar buenos resultados si el establecimiento de objetivos es apresurado y demasiado ambicioso. La falta de retroalimentación adecuada entre el superior y el subordinado también puede afectar negativamente la aplicación de esta técnica.
2. Método del centro de evaluación:
El método del centro de evaluación se utilizó por primera vez en el ejército alemán y más tarde en el ejército británico. El propósito era evaluar personas en situaciones particulares. Los evaluadores registran su evaluación con respecto a varias personas cuando se desempeñan en una situación real. Este método se utiliza, generalmente, para determinar la idoneidad de las personas para los primeros niveles de supervisión. También ayuda en la determinación de los requisitos de capacitación y desarrollo o empleados.
Las características distintivas de los requisitos de formación y desarrollo de los empleados. Las características distintivas normalmente evaluadas son la capacidad de organización y planificación, llevarse bien con otros, pensamiento de calidad, resistencia al estrés, orientación al trabajo, etc. Se dice que las calificaciones del centro de evaluación están influenciadas por las habilidades interpersonales del participante.
Los empleados que generalmente se desempeñan bien en una situación normal pueden volverse conscientes en situaciones estimuladas. Los supervisores que nominan a los empleados a los centros de evaluación normalmente no favorecen a las personas que son agresivas, inteligentes e independientes a pesar de que estas cualidades son esenciales para los puestos de nivel superior.
