Planificación de la mano de obra: es definición, proceso y factores afectados

Planificación de la mano de obra: ¡es definición, proceso y factores afectados!

Según Gorden MacBeath, la planificación de la mano de obra consta de dos etapas. La primera etapa se refiere a la "planificación detallada de los requisitos de la mano de obra para todos los tipos y niveles de empleados a lo largo del período del plan", y la segunda etapa se refiere a la "planificación de la mano de obra" suministros para proporcionar a la organización el tipo correcto de personas de todas las fuentes para cumplir con los requisitos planeados ".

Según Vetter, el proceso mediante el cual la administración determina cómo la organización debe moverse desde su posición actual de mano de obra a su posición deseada de mano de obra. A través de la planificación, la administración se esfuerza por tener el número correcto y el tipo correcto de personas, en los lugares correctos, en el momento adecuado, haciendo cosas que resulten en que la organización y el individuo reciban el máximo beneficio a largo plazo.

Coleman ha definido la planificación de recursos humanos o recursos humanos como “el proceso de determinación de los requisitos de personal y los medios para cumplir esos requisitos para llevar a cabo el plan integrado de la organización”.

Stainer define la planificación de la mano de obra como “Estrategia para la adquisición, utilización, mejora y conservación de los recursos humanos de una empresa. Se relaciona con el establecimiento de especificaciones de trabajo o los requisitos cuantitativos de los trabajos que determinan la cantidad de personal requerido y el desarrollo de fuentes de mano de obra ".

Según Wickstrom, la planificación de recursos humanos consiste en una serie de actividades, a saber:

(a) Pronosticar los futuros requisitos de mano de obra, ya sea en términos de proyecciones matemáticas de las tendencias en el entorno económico y el desarrollo en la industria, o en términos de estimaciones basadas en los planes futuros específicos de una empresa;

(b) Hacer un inventario de los recursos de mano de obra actuales y evaluar en qué medida se emplean estos recursos de manera óptima;

(c) Anticipar los problemas de mano de obra proyectando los recursos presentes en el futuro y comparándolos con el pronóstico de los requisitos para determinar su suficiencia, tanto cuantitativa como cualitativamente; y

(d) Planificar los programas necesarios de requisitos, selección, capacitación, desarrollo, utilización, transferencia, promoción, motivación y compensación para asegurar que los requisitos de mano de obra futuros se cumplan adecuadamente.

Según Geisler, la planificación de la mano de obra es el proceso, que incluye la previsión, el desarrollo y el control, mediante el cual una empresa garantiza que cuenta con el número correcto de personas y con el tipo adecuado de personas en los lugares correctos y en el momento adecuado para realizar el trabajo para el que está trabajando. Económicamente más útil.

Proceso de planificación de la mano de obra:

El proceso de planificación es una de las funciones administrativas más importantes, complejas y continuas que, según la empresa de locomotoras eléctricas Tata, "abarca el desarrollo de la organización, el desarrollo de la gestión, la planificación de la carrera y la planificación de la sucesión". El proceso ha cobrado importancia en la India con el aumento en el tamaño de las empresas comerciales, la tecnología de producción compleja y la adopción de una técnica de gestión profesional.

Se puede considerar correctamente como un proceso de varios pasos, que incluye varios problemas, como:

(A) Decidir metas u objetivos

(B) Auditoría de los recursos internos.

(C) Formulación del plan de reclutamiento.

(D) Estimación de la estructura organizativa futura y requisitos de mano de obra

(E) Desarrollar un plan de recursos humanos.

A. Decidir metas u objetivos:

Los objetivos de negocio han sido determinados; La planificación de los recursos humanos tiene que estar totalmente integrada en la planificación financiera. Se hace necesario determinar cómo se pueden organizar los recursos humanos para lograr estos objetivos.

Para este propósito, se dibuja un organigrama detallado y la administración de la empresa trata de determinar “cuántas personas, a qué nivel, en qué puestos y con qué tipo de experiencia y capacitación se requeriría para cumplir los objetivos comerciales durante la planificación. "La administración de esta compañía considera un período de 5 años de cinco años como un período óptimo para este propósito.

Destaca la nomenclatura ocupacional específica y estándar que debe usarse sin la cual "no sería posible construir una planificación de recursos de mano de obra de la industria y la empresa". Sugiere la adopción para este propósito de la codificación internacional de ocupaciones. Para una planificación de recursos humanos sólida, se considera como un requisito previo la preparación de un manual de clasificación de puestos y una descripción de puestos con referencia específica a los trabajos individuales a realizar.

B. Auditoría de los recursos internos:

El siguiente paso consiste en una auditoría de los recursos internos. Una revisión sistemática de los recursos internos indicaría personas dentro de las organizaciones que poseen niveles de responsabilidad diferentes o más altos. Por lo tanto, se hace necesario integrar en el proceso de planificación de la mano de obra un sistema sólido de evaluación del desempeño, así como la evaluación del potencial de los empleados existentes.

C. Formulación del Plan de Reclutamiento:

Una encuesta detallada de los recursos internos de personal puede, en última instancia, conducir a una evaluación del déficit o superávit de personal para los diferentes niveles durante el período planificado. Al llegar a las cifras finales, es necesario tener en cuenta las "jubilaciones reales y las pérdidas estimadas por muerte, mala salud y rotación, basadas en la experiencia pasada y las perspectivas futuras en relación con la expansión de la empresa y los patrones de crecimiento futuros".

D. Estimación de la estructura organizativa futura y requisitos de mano de obra:

La gerencia debe estimar la estructura de la organización en un momento dado. Para esta estimación, la cantidad y el tipo de empleados necesarios deben ser determinados. Muchos factores ambientales afectan esta determinación. Incluyen pronósticos de negocios, expansión y crecimiento, cambios de diseño y estructurales, filosofía de gestión, políticas gubernamentales, combinación de habilidades humanas y de productos, y competencia.

E. Desarrollo del Plan de Recursos Humanos:

Este paso se refiere al desarrollo e implementación del plan de recursos humanos, que consiste en averiguar las fuentes de la oferta de trabajo con el fin de hacer un uso efectivo de estas fuentes. Por lo tanto, lo primero es decidir sobre la política: si el personal se contrata desde dentro a través de canales promocionales o si se obtiene de una fuente externa.

La mejor política que es seguida por la mayoría de las organizaciones es llenar las vacantes más altas mediante la promoción y los puestos de menor nivel mediante la contratación en el mercado laboral. El mercado es un área geográfica desde donde los empleadores reclutan a su fuerza laboral y la mano de obra busca empleo.

Factores que afectan la planificación de la mano de obra:

El ejercicio de planificación de la mano de obra no es un tubo fácil porque se impone por varios factores, tales como:

1. Sufre de inexactitud porque es muy difícil pronosticar los requisitos de largo alcance del personal.

2. La planificación de la mano de obra depende básicamente de la planificación de la organización. La planificación general es en sí misma una tarea difícil debido a los cambios en las condiciones económicas, que dificultan la planificación de la mano de obra a largo plazo.

3. Es difícil pronosticar sobre el personal con la organización en una fecha futura. Si bien las vacantes causadas por jubilaciones se pueden predecir con precisión otros factores como la renuncia, las muertes son difíciles de pronosticar.

4. La falta de apoyo de la alta gerencia también frustra a los encargados de la planificación de la mano de obra porque, en ausencia de este apoyo, el sistema no funciona correctamente.

5. El problema de la previsión se vuelve más frecuente en el contexto del personal clave, ya que su reemplazo no se puede arreglar en un corto período de tiempo.

Además, cualquier sistema requiere el apoyo de la alta gerencia y la planificación de la mano de obra no es una excepción a esto.