Dimensiones principales de la cultura organizacional: 5 dimensiones
Este artículo arroja luz sobre las cinco dimensiones principales de la cultura organizacional, es decir, (1) Cultura dominante y subculturas, (2) Cultura fuerte y cultura débil, (3) Culturas mecanicistas y orgánicas, (4) Culturas autoritarias y participativas, y ( 5) Cultura nacional vs. cultura organizacional.
1. Cultura dominante y subculturas:
Una cultura dominante es un conjunto de valores fundamentales compartidos por la mayoría de los miembros de la organización. Cuando hablamos de cultura organizacional, generalmente nos referimos únicamente a la cultura dominante. La cultura dominante es una visión macro, que ayuda a guiar el día a día, el comportamiento de los empleados.
Una subcultura es un conjunto de valores compartidos por una pequeña minoría de miembros de la organización. Las subculturas surgen como resultado de problemas o experiencias que son compartidos por miembros de un departamento o unidad de la organización. En la subcultura, los valores centrales de la cultura dominante se mantienen, pero se modifican para reflejar la situación distinta de la unidad individual. Por ejemplo, el departamento de marketing puede tener su propia subcultura; el departamento de compras puede tener su propia subcultura dependiendo de los valores adicionales que son exclusivos de estos departamentos solamente.
Es necesario que cada organización tenga una cultura dominante porque si solo hay numerosas subculturas, el valor de la cultura organizacional como una variable independiente disminuirá y el concepto de Comportamiento Compartido ya no será efectivo. Además, si las subculturas entran en conflicto con la cultura dominante, éstas debilitarán y socavarán a la organización. Sin embargo, muchas empresas exitosas han descubierto que la mayoría de las subculturas ayudan a los miembros de un grupo en particular a lidiar con los problemas específicos del día a día con los que se enfrentan. Estos miembros también pueden apoyar muchos, si no todos, de los valores fundamentales de la cultura dominante.
2. Cultura fuerte y cultura débil:
La cultura organizacional puede ser fuerte o débil.
Una cultura fuerte tendrá las siguientes características:
(i) Valores fuertes y liderazgo fuerte.
(ii) Una cultura fuerte siempre es ampliamente compartida. La participación se refiere al grado en que los miembros de la organización tienen los mismos valores fundamentales.
(iii) Una cultura fuerte se sostiene intensamente. La intensidad se refiere al grado de compromiso de los miembros de la organización con los valores fundamentales.
Una cultura fuerte tendrá una gran influencia en el comportamiento de sus miembros, ya que un alto grado de participación e intensidad crean un clima interno de alto control del comportamiento. Una cultura débil es justo lo contrario de una cultura fuerte en todos los aspectos.
Los beneficios de una cultura fuerte son la reducción de la rotación y la actitud positiva de los empleados. Una cultura fuerte demuestra un alto acuerdo entre los miembros sobre lo que representa la organización. Tal unanimidad de propósitos construye cohesión, lealtad y compromiso organizacional. Como resultado, la rotación es baja y los empleados tienen una actitud positiva hacia la organización, lo contrario ocurrirá si la cultura es débil. Las limitaciones de una cultura fuerte son que conducirán al "pensamiento grupal", los puntos ciegos colectivos y la resistencia al cambio y la innovación.
3. Culturas mecanicistas y orgánicas:
En el tipo mecanicista de la cultura, se exhiben los valores de burocracia y feudalismo. Las personas restringen sus carreras solo a sus propias especializaciones, y el trabajo organizativo se refiere a un sistema de especialización limitada. Se compone de una forma tradicional de organización donde la autoridad fluye desde el nivel superior de la organización a los niveles inferiores. Los canales de comunicación también están bien definidos y prescritos.
La principal limitación de este método es que aunque las personas son leales a sus departamentos, la rivalidad y la animosidad interdepartamentales siempre están ahí. Este tipo de cultura resiste cualquier tipo de cambio, así como las innovaciones.
La cultura orgánica es solo el contraste de la cultura mecanicista. No hay canales de comunicación prescritos, límites departamentales, jerarquías de autoridad o reglas y regulaciones formales. En esta forma de cultura, el mayor énfasis está en la flexibilidad, la consulta, el cambio y la innovación.
Hay libre flujo de comunicación, tanto formal como informal. Se pone mucho énfasis en el trabajo en equipo y la realización de tareas. No hay límites departamentales rígidos y todo el personal comprende los problemas, amenazas y oportunidades que enfrenta la organización. Todo el personal como un equipo está dispuesto y preparado para asumir los roles apropiados para resolver los problemas.
4. Culturas autoritarias y participativas:
En la cultura autoritaria, el poder está centralizado en el líder y se espera que todos los subordinados obedezcan las órdenes estrictamente. Se hace hincapié en la disciplina y cualquier desobediencia de las órdenes se castiga severamente para dar un ejemplo a los demás. Esta cultura se basa en el supuesto básico de que el líder sabe lo que es bueno para la organización y siempre actúa en los intereses de la organización. Este tipo de cultura desalienta la profesionalización porque los profesionales se consideran a sí mismos como iguales.
La cultura participativa se basa en el supuesto de que cuando todas las personas que trabajan en la organización participan en la toma de decisiones, es probable que estén más comprometidas con las decisiones que con las decisiones que les impone un líder autoritario. La resolución de problemas en grupo siempre conduce a mejores decisiones porque varias mentes que trabajan juntas se consideran mejores que una sola que trabaja sola. Si discutimos algo nuevo, surgen puntos e información que ayudan en la toma de decisiones.
5. Cultura nacional vs. cultura organizacional:
La cultura organizacional siempre está influenciada por la cultura de la tierra, independientemente del origen de la empresa. O, en otras palabras, si hay un choque entre la cultura organizacional y la cultura nacional, generalmente prevalece la cultura organizacional. Por ejemplo, cualquier empresa que opera en la India, ya sea india o extranjera, observa la cultura local.
Ellos declaran los mismos días festivos, celebran los mismos festivales y organizan las mismas funciones y actividades culturales que se reflejan en el espíritu indio. Pero la investigación también indica que aunque la cultura organizacional es importante para entender el comportamiento de las personas en el trabajo, la cultura nacional lo es aún más.
