Entrevista - Definición, Clasificación, Procedimiento, Méritos y Deméritos
Entrevista - Definición, Clasificación, Procedimiento, Méritos y Deméritos!
Una entrevista es un método de evaluación personal, de observación y de cara a cara para evaluar al solicitante cuando el entrevistador que tiene un estatus más alto ocupa un papel dominante. Si no hubiera diferencias de estatus y roles, sería una reunión. Dos entrevistas, preliminar y final, generalmente ocurren durante el proceso de selección.
Cuando un gran número de candidatos solicitan formularios de solicitud, una entrevista preliminar se convierte en una necesidad. Su propósito no es hacer una prueba detallada de las calificaciones, sino rechazar los formularios de solicitud a aquellos que no pueden ser empleados debido a razones tales como el exceso, la descalificación de discapacidades físicas y la falta de la experiencia y capacitación requeridas. La entrevista final se realiza generalmente en dos etapas. En la primera etapa, algún funcionario del departamento de personal hace una evaluación exhaustiva de los candidatos y hace la selección final.
A veces se afirma que la entrevista es una herramienta de selección poco confiable. El estudio de Hollingsworth en el que encontró discrepancias notables en las clasificaciones asignadas por 12 gerentes de ventas a 57 solicitantes entrevistados por ellos se cita en apoyo de esta afirmación. Pero ahora se ha establecido definitivamente que solo las entrevistas no sistemáticas tienen poca confiabilidad.
En el caso de entrevistas planificadas sistemáticamente, tanto la fiabilidad como la validez son muy satisfactorias. Newman, Bobbit y Cameron reportan correlaciones que van de 0.8 a 0.89 entre la clasificación de pares de entrevistadores. McMurry encontró coeficientes de validez de 0, 61 a 0, 68 para varios grupos de trabajadores industriales cuando se utilizó una entrevista planificada sistemáticamente.
Tipos de entrevista:
Las entrevistas pueden clasificarse en siete categorías principales, según sus métodos:
(1) La entrevista directa planificada:
Esta entrevista es una situación directa, cara a cara, de preguntas y respuestas que pretende medir el conocimiento y los antecedentes del candidato. Aunque también proporciona una oportunidad para observar las características personales del candidato y señalar sus actitudes y motivaciones, pero la penetración suele ser superficial.
El entrevistador, sin embargo, hace una planificación anticipada. Por ejemplo, trabaja en su mente, si no en papel, lo que espera lograr, qué tipo de información debe buscar o dar, cómo realizará la entrevista y cuánto tiempo le asignará a un candidato.
(2) La entrevista directa no directiva:
En este tipo de entrevista, el entrevistador se abstiene de hacer preguntas directas y específicas, pero crea una atmósfera en la que el entrevistador se siente libre para hablar y abordar cualquier tema que considere importante. En tal ambiente, es más probable que la información obtenida por el entrevistador sea una representación precisa de lo que el individuo cree que si se le hacen preguntas específicas al empleado.
El objetivo de la entrevista es determinar qué es lo que el individuo considera de interés inmediato, qué piensa acerca de estos problemas y cómo concibe su trabajo y su organización. El entrevistador, por lo tanto, juega principalmente un papel acelerado. Tiene que evitar expresar juicios de valor, interrumpir al solicitante y revelar sus propias actitudes y opiniones. Este tipo de entrevista a menudo se usa en situaciones distintas a la contratación, como asesoramiento, procesamiento de quejas y entrevistas de salida.
Las dificultades de este tipo de entrevistas impiden que muchas empresas lo utilicen. Se requiere un entrevistador altamente capacitado. También requiere más tiempo que otros métodos. La ventaja de este método es que el solicitante tiende a sentirse más cómodo, porque no necesita estar tan preocupado por las respuestas correctas. Generalmente no hay una "respuesta correcta" a las preguntas no directivas.
(3) La entrevista modelada:
En esta entrevista, una serie de preguntas que pueden iluminar las partes estratégicas de los antecedentes del solicitante se estandarizan por adelantado y se validan en el registro de los empleados que han tenido éxito o fracasado en el trabajo. Las respuestas a estas preguntas se comparan con un puntaje crítico y se usan para determinar quiénes serán seleccionados. En el proceso de la entrevista, estas preguntas estándar se hacen a medida que se escriben; el orden puede ser variado pero no el fraseo de las preguntas.
(4) La entrevista de estrés:
En esta entrevista, el entrevistador crea deliberadamente estrés para ver cómo opera un solicitante bajo ella. Para inducir el estrés, el entrevistador responde a las respuestas del solicitante con enojo, silencio, críticas o una serie de incisivas preguntas de seguimiento.
Se presentan eventos como ruido, interrupciones o cambios de horarios para ver qué tan determinado e inventivo puede ser un solicitante. Para los candidatos de ventas, el entrevistador puede hacer el papel de cliente y hacer que el solicitante intente venderle algunos productos conocidos como jabón, una cuchilla o un fan. El entrevistador puede agregar realismo actuando de manera no cooperativa y planteando objeciones.
(5) La entrevista en profundidad sistemática:
En esta entrevista, el entrevistador tiene un plan de áreas que desea cubrir. Normalmente, el entrevistador agota un área antes de lanzarse a la siguiente para que pueda estar más seguro de la cobertura completa. En este tipo de entrevista, una respuesta a cualquier pregunta no dice mucho sobre el solicitante y, de hecho, puede ser engañosa. Cada respuesta debe interpretarse en el contexto de muchas otras circunstancias interrelacionadas. Así que el entrevistador debe sopesar el significado de varias respuestas.
(6) Entrevista al panel o junta:
En la entrevista de la junta, más de una persona entrevista a un solicitante al mismo tiempo. Las áreas de cuestionamiento se asignan a cada entrevistador antes de que comience la entrevista. Una posible desventaja de este método es que al ser estimulados por las preguntas de los demás, las entrevistas pueden comenzar a competir entre sí y, por lo tanto, crear condiciones de estrés para el candidato.
(7) Entrevista grupal:
En esta entrevista, 5 o 6 solicitantes se colocan juntos en una situación en la que deben interactuar. La situación puede ser estructurada o no estructurada. Es habitual que el selector permanezca en silencio durante toda la discusión y tome nota de las interacciones del solicitante de forma discreta.
El solicitante que verbaliza mejor y que tiene una mejor personalidad es probable que sea seleccionado en tales circunstancias. A veces, los solicitantes y los selectores pueden vivir juntos durante unos días, lo que les brinda la oportunidad de conocer mejor la idiosincrasia personal de los solicitantes. Esto se conoce como la técnica de "parte de la casa".
Procedimiento para una entrevista:
Los siguientes pasos generalmente están involucrados en un procedimiento de entrevista:
1. Revisar la información de fondo:
La información pertinente sobre el candidato se debe recopilar y anotar de antemano. Esta preparación ahorra tiempo y esfuerzo mental durante la entrevista y permite al entrevistador hacer un bosquejo por adelantado de al menos una imagen general de un candidato.
2. Preparando un plan de preguntas:
Cada entrevista debe tener un plan de preguntas. Es útil para los entrevistadores inexpertos tener esto escrito delante de ellos para que las preguntas se puedan marcar a medida que se tratan. El Instituto Nacional de Psicología Industrial (Gran Bretaña) ofrece un plan de puntos para este propósito que abarca el maquillaje físico / educación y los logros profesionales, inteligencia básica, aptitudes especiales, intereses intelectuales y sociales, naturaleza y antecedentes domésticos y sociales.
3. Creando una configuración útil:
La mayoría de las entrevistas tienen connotaciones de estrés emocional para el solicitante. El éxito en la entrevista depende de reducir este estrés. Esto se puede lograr si las siguientes condiciones están presentes en el lugar de la entrevista: privacidad y comodidad, ambiente de ocio, libertad de interrupciones, sentimiento auténtico e interés en el candidato.
4. Realizando la entrevista:
La entrevista es muy parecida a la pesca, donde a menudo es necesario cambiar la profundidad, el atractivo y la ubicación para obtener un bocado. Por lo tanto, es necesario utilizar una serie de enfoques diferentes durante el curso de una entrevista.
5. Concluyendo la entrevista:
En los últimos momentos, el entrevistador guía la entrevista a su fin. Después de que el candidato se va, el entrevistador revisa sus notas, recuerda sus impresiones, recopila su observación y hace una evaluación provisional antes de ver al próximo candidato. Llena la hoja de calificación del entrevistador destinada a este fin.
Una hoja de calificación bien redactada obliga al entrevistador a pensar detenidamente en varios factores relevantes para el trabajo. Dimos en la página 159, como ejemplo, la hoja de calificación utilizada por JK Synthetics Ltd. En esta hoja, el entrevistador debe evaluar al candidato en seis rasgos relevantes para el trabajo.
El formulario permite que la calificación se anote en A, B, C, D para cada rasgo también se da. En ese caso, el entrevistador debe anotar sus calificaciones en términos de esta equivalencia numérica. Las puntuaciones contra todos los rasgos son finalmente totalizadas.
Méritos y Deméritos de la Entrevista:
La entrevista tiene dos grandes ventajas sobre otros métodos. Estos son los siguientes:
(a) Puede llenar vacíos de información y puede corregir respuestas cuestionables.
(b) Puede realzar efectivamente las características de comportamiento del solicitante. El entrevistador puede averiguar fácilmente si el solicitante. El solicitante puede descubrir fácilmente si es probable que se lleve bien con otros miembros de la organización o no, dónde se pueden utilizar sus talentos con mayor eficacia, etc.
Las limitaciones más serias de la entrevista son los prejuicios del entrevistador y sus premisas pseudocientíficas. Debido al sesgo del entrevistador, se puede contratar a un inadaptado y se puede rechazar a un candidato calificado. El entrevistador puede igualar "hombres y prejuicios" en lugar de "hombres y empleos".
Muy aliados a tener son la mayoría de las premisas de pseudo-ciencias como la grafología, fisonomía, quiromancia, frenología y astrología. El entrevistador puede usar su conocimiento de estos temas en las entrevistas, lo que le hace una injusticia grave al candidato. Por ejemplo, un candidato con una frente en retroceso puede ser rechazado porque la fisonomía categoriza a ese individuo como un criminal.
