Funciones HRM: 7 funciones principales de HRM (con diagrama)

La gestión de recursos humanos en la industria centrada en las personas está relacionada con las dimensiones de la "gente" de la organización. Para lograr los objetivos como se indicó anteriormente, HRM debe realizar ciertas funciones. En general, se dice que para lograr los objetivos organizacionales, los minoristas deben establecer una correlación adecuada entre los objetivos y las funciones. Por lo general, un conjunto particular de funciones ayuda a alcanzar objetivos específicos.

Por ejemplo, se piensa que los objetivos personales se realizan a través de la capacitación y el desarrollo, la gestión del desempeño y las funciones de compensación y beneficios, mientras que, por otro lado, los objetivos organizacionales se logran a través de la planificación de recursos humanos, las relaciones de los empleados, la contratación, selección, capacitación, compensación y Las relaciones de gestión funcionan como se discutió en la figura 18.2.

Cabe señalar a este respecto que la mayoría de los países asiáticos y africanos todavía están dominados por tiendas locales / kirana / no organizadas. Del mismo modo, en la India, tenemos más de 12 millones de tiendas 'kirana'. Todos los empleados de esa tienda le reportan. Ya sea que la decisión estratégica o las operaciones diarias del establecimiento sean tomadas por el propietario. Todas las cuestiones relacionadas con el reclutamiento, selección, promoción, capacitación y desarrollo, contratación, despido y demás dependen de la discreción exclusiva del propietario.

La necesidad real de HRM es sentida por grandes minoristas como Big Bazaar, Reliance Mart, Pantaloons, Shopper's Stop, etc. Además, el número de áreas funcionales también varía de una compañía a otra según la naturaleza, el tamaño y la oferta de mercadería.

Las siguientes son las funciones comunes de recursos humanos, cualquier organización minorista típica tendrá:

1. Análisis del trabajo y diseño del trabajo.

2. Reclutamiento y selección de empleados minoristas.

3. Formación y desarrollo de los empleados.

4. Gestión del rendimiento

5. Compensación y beneficios.

6. relaciones laborales

7. Relaciones gerenciales.

Estas siete áreas de recursos humanos y sus funciones asociadas comparten los objetivos comunes de un número adecuado de empleados competentes con las habilidades, la experiencia, el conocimiento y las habilidades necesarias para cumplir los objetivos de la organización. Si bien una función de recursos humanos puede asignarse a una de las siete áreas de responsabilidad humana, algunas funciones sirven a una variedad de objetivos. Por ejemplo, la gestión del rendimiento, además de motivar a los empleados minoristas, conduce al desarrollo de los empleados, así como a la compensación y los beneficios. De manera similar, la función de compensación y beneficios facilita la retención, la capacitación y el desarrollo, y también sirve para tener relaciones laborales y de gestión cordiales.

Estas funciones de recursos humanos se expresan como en:

1. Análisis del trabajo y diseño del trabajo:

El análisis del trabajo es el proceso de describir las operaciones, deberes y responsabilidades del trabajo. Con el fin de reclutar empleados minoristas sobre una base científica y racional, se hace necesario determinar de antemano una norma de personal con la que se pueda comparar al candidato interesado. Esta norma debe establecer las cualidades mínimas aceptables necesarias para la realización de tareas por parte de los empleados minoristas.

Dicho de manera simple, el proceso mediante el cual se determinan estos requisitos cualitativos (estándares) se conoce como Análisis de trabajo.

Varios expertos han definido el Análisis de trabajo como en:

En palabras de Edwin B. Flippo, “el análisis de trabajo es el proceso de estudiar y recopilar información relacionada con las operaciones y responsabilidades de un trabajo específico”.

En palabras de John A. Shbim, “el análisis del trabajo es la compilación y el estudio metódico de los datos del trabajo para definir y caracterizar cada ocupación, de manera tal que se distinga de todos los demás”.

Según Michael J. Jucius, “el análisis del trabajo se refiere al proceso de estudiar las operaciones, los deberes y los aspectos organizativos de los trabajos para obtener especificaciones, o como lo llaman algunas descripciones de los trabajos”.

Según Scott Clothier y Spriegal, "el análisis de trabajo es el proceso de evaluación crítica de las operaciones, deberes y responsabilidades de un trabajo específico".

Proceso de análisis de trabajo:

El proceso proporciona información sobre lo que implica el trabajo y qué características humanas son esenciales para llevar a cabo estas actividades. Esta información se convierte en vital para decidir qué tipo de personas contratar y contratar. Los datos derivados del proceso de análisis de trabajo son beneficiosos para estimar el valor y la compensación adecuada para cada trabajo.

La razón detrás de esto es la creencia y la práctica de que la compensación generalmente depende de la habilidad y el nivel de educación requeridos para el trabajo, los riesgos de seguridad, el grado de responsabilidad, etc. de todos estos factores que se evalúan a través del análisis del trabajo. En última instancia, esto proporciona la base para determinar el valor relativo de cada trabajo para que cada trabajo se clasifique correctamente.

Por lo tanto, el análisis de trabajo es una función de recopilación de datos realizada por el departamento de recursos humanos que incluye los siguientes pasos:

Los pasos mencionados anteriormente se discuten como en:

(i) Recopilación de materiales fácticos:

El primer paso del proceso de análisis del trabajo incluye la recopilación de información objetiva relacionada con el trabajo.

Esta tarea se realiza generalmente de cuatro maneras:

(a) Con la ayuda de un cuestionario estructurado.

(b) Uso de descripciones narrativas.

(c) Observaciones, y

(d) Por entrevistas.

Dos tipos de información se recogen a través de cuatro técnicas mencionadas anteriormente:

(a) Pertenecer al entorno laboral, es decir, su entorno físico, como el uso de computadoras, asientos, comodidades, iluminación, restricciones, etc. sus obligaciones financieras (salario, bonificación, comisión, DA, TA, beneficios complementarios, planes de incentivos, etc.); su entorno social (ya sea trabajo individual o en grupos, turnos, horas de trabajo, trabajo en equipo).

(b) Pertenecer a las cualidades de los empleados:

Incluye las siguientes cualidades de los empleados que realizan tareas minoristas:

yo. Exigencias físicas: número de horas de trabajo, trabajo en la tienda / trabajo de campo, físico (energía muscular).

ii. Exigencias intelectuales: grado, diploma, experiencia laboral, capacidad de resolución de problemas más fresca.

iii. Exigencias de la personalidad: aspecto, altura, lenguaje hablado, humildad, capacidad para escuchar, trabajar bajo estrés, manejo de quejas de los empleados.

(ii) Completar la descripción del trabajo en blanco:

Después de recopilar la información, el análisis del trabajo coloca dicha información en un formulario estándar de descripción del trabajo como un borrador completo que muestra todos los detalles de las actividades del trabajo minorista. De acuerdo con la naturaleza y el formato de la organización minorista, se pueden usar formularios separados para diversas actividades en el trabajo y se pueden compilar más adelante. En realidad, toda la tarea de análisis del trabajo depende de estos formularios, que se consultan regularmente como guía de referencia para las futuras tareas de planificación.

(iii) Preparación de las especificaciones del trabajo:

Las especificaciones de trabajo también se preparan sobre la base de la información recopilada a través de técnicas de recolección de datos. La descripción del trabajo básicamente se refiere a una declaración de cualidades mínimas aceptables de un candidato cuya selección debe hacerse.

(iv) Preparación del Informe:

Este informe indica varias actividades que debe realizar el personal minorista y las expectativas de ellos. Está preparado por el analista de trabajo sobre la base de la información recopilada. El informe se envía luego al departamento de recursos humanos para sus sugerencias y enmiendas.

(v) Aprobación:

El informe presentado por el analista y revisado por el departamento de recursos humanos ahora puede ser revisado por los altos ejecutivos para:

(i) Políticas competitivas.

(ii) Comentarios del departamento de recursos humanos (si los hay)

(iii) Opiniones de los sindicatos (si corresponde)

(iv) Misión y visión de la organización.

En algunas organizaciones, dichos borradores generalmente son aprobados por el gerente de recursos humanos, mientras que en algunas organizaciones lo hace el ejecutivo principal, quien tiene la responsabilidad final de finalizarlo.

Nota:

En realidad, es el deber primordial del gerente de la tienda minorista preparar el diseño del trabajo, ya que él / ella es responsable de llevar a cabo las actividades diarias de la tienda y también la razón del éxito de la venta minorista. Pero se ha visto que en la mayoría de los casos, el diseño del trabajo es redactado por el departamento de recursos humanos y puede ser en consulta con el gerente de la tienda.

2. Reclutamiento y selección de empleados minoristas:

El éxito de una organización minorista depende en gran medida del equipo de empleados de las tiendas eficientes que se eligen entre una cantidad de solicitantes para el puesto. El reclutamiento es un primer paso en el proceso de empleo, que apunta a obtener y mantener un personal de tienda eficiente (empleados de planta) como un medio para alcanzar los objetivos de ventas.

El reclutamiento de empleados implica básicamente tres subfunciones principales:

(i) Reclutamiento,

(ii) Selección, y

(iii) Colocación en el trabajo.

Reclutamiento definido:

Según Edwin Flippo, "la contratación es el proceso de buscar posibles empleados y estimularlos para que soliciten los puestos de trabajo en la organización".

Según Werther y K. Davis, “el reclutamiento es el proceso de encontrar y atraer solicitantes capaces para el empleo. El proceso comienza cuando se buscan nuevos reclutas y finaliza cuando se envían sus solicitudes. El resultado es un grupo de solicitantes entre los que se seleccionan nuevos empleados ”.

En teoría, el reclutamiento es el proceso positivo de empleo que tiene como objetivo buscar al posible empleado e inspirarlo para solicitar puestos de trabajo en la organización. En resumen, aumenta el número de solicitantes y el número de puestos vacantes y, por lo tanto, brinda a la administración la oportunidad de seleccionar a la persona adecuada.

Selección definida:

La selección es el proceso mediante el cual los empleados calificados y adecuados de la tienda son seleccionados y colocados en los trabajos de acuerdo con sus capacidades y los requisitos de la organización. Por lo tanto, es una herramienta en manos de la administración para diferenciar a los solicitantes adecuados e inadecuados mediante la aplicación de diversas técnicas, como discusiones grupales, entrevistas personales, pruebas de juegos, etc.

Según Thomas Stone, "la selección es el proceso de diferenciación entre los solicitantes para identificar a aquellos con mayor probabilidad de éxito en el trabajo".

Según Dale Yolder, “la selección es el proceso en el cual los candidatos para un empleo se dividen en dos clases, a los que se les debe ofrecer un empleo y a los que no lo son”.

Procedimiento de selección empleado en grandes negocios minoristas:

La selección es un proceso largo que comienza con la recepción de los solicitantes y finaliza con la colocación final. El proceso de selección varía de una organización a otra y también entre dos posiciones diferentes.

Por ejemplo, en una empresa minorista, cuando buscan personal de ventas de nivel de entrada, tienden a responder sobre instituciones educativas, anuncios y recomendaciones de los empleados. Además, cuando una empresa minorista está buscando puestos de gerencia media, es probable que utilicen agencias de empleo, competidores, anuncios y empleados actuales. El proceso de reclutamiento puede ser muy costoso. Se necesita mucho tiempo para establecer un proceso de reclutamiento efectivo.

Por lo tanto, la compañía tiene que llevar a cabo este trabajo de una manera sistemática. Por ejemplo, el procedimiento de selección para contadores de tiendas, supervisores de tiendas, gerentes de tiendas será largo y riguroso en comparación con aquellos solicitantes que solicitan el puesto de personal de piso. Los distintos pasos en la selección del empleado deseable en la organización deben ser decididos por la alta dirección.

Nota: Los solicitantes se eliminan en cada paso del proceso de selección y, en última instancia, se seleccionan los que se consideran adecuados y aptos para el trabajo. En cualquier etapa, cualquier criterio desfavorable como puntajes desfavorables en las pruebas o incapacidad física simplemente conducirá al rechazo de los empleados.

Los siguientes son los pasos comúnmente utilizados involucrados en la selección de empleados minoristas:

3. Formación y desarrollo:

Después de seleccionar a los candidatos más adecuados y elegibles en la organización, el siguiente paso del departamento de recursos humanos es organizar su capacitación. Todos los tipos de trabajos requieren algún tipo de capacitación para su desempeño eficiente y, por lo tanto, todos los empleados, nuevos o antiguos, deben recibir capacitación o volver a recibir capacitación de vez en cuando.

Además, de la manera en que están surgiendo nuevos y nuevos formatos de venta minorista, se están produciendo nuevos desarrollos en todo el mundo, es imperativo que cualquier organización minorista planifique sistemáticamente el programa de capacitación con el objetivo de aumentar el conocimiento, las habilidades, las habilidades y la aptitud de los empleados. Las nuevas tareas competitivas.

4. Gestión del rendimiento:

Después de seleccionar, capacitación y motivación, la siguiente tarea que debe realizar un gerente de recursos humanos es evaluar la personalidad y el desempeño de cada empleado mediante factores cuantitativos (como los objetivos alcanzados). En realidad, con la ayuda de la gestión del desempeño, la gerencia a través del departamento de recursos humanos desea averiguar qué tan efectiva ha sido la contratación y colocación de empleados. La gestión del rendimiento permite a los minoristas obtener acceso a la información confiable y oportuna que impulsa mejores decisiones.

El término 'gestión del rendimiento' y 'evaluación del rendimiento' son utilizados como sinónimos por pocos autores y expertos en la materia. Pero los minoristas de todo el mundo creen que la gestión del rendimiento es un término más amplio que también puede incluir la evaluación del rendimiento.

Un sistema de gestión de rendimiento típico implica las siguientes acciones:

(i) Desarrollar descripciones de puestos claramente.

(ii) Selección de empleados adecuados en los trabajos correctos con el proceso de selección correcto.

(iii) Negociar los requisitos y los estándares de rendimiento basados ​​en logros, los resultados y las medidas cuando sea necesario.

(iv) Proporcionar la formación, educación e inducción adecuadas.

(v) Facilitar el entrenamiento continuo y la retroalimentación.

(vi) Realizar discusiones trimestrales / semestrales sobre el desarrollo del desempeño.

(vii) Diseñar un sistema apropiado de compensación y evaluación que recompense a los empleados por sus contribuciones sobresalientes.

(viii) Proporcionar oportunidades de desarrollo profesional para los empleados.

(ix) Ayudar con las entrevistas de salida para comprender por qué los empleados leales abandonan la organización.

5. Compensación y Beneficios:

La compensación y los beneficios representan una parte sustancial del costo total en la mayoría de las organizaciones. La compensación no es solo una preocupación de la organización, sino que es igualmente importante para que los trabajadores y empleados mantengan su imagen social.

El objetivo principal de dicha compensación y beneficios es controlar los costos, establecer una remuneración justa y equitativa para todos, utilizar el dispositivo de compensación y beneficios como incentivo para una mayor productividad de los empleados y establecer una imagen pública satisfactoria.

Por lo tanto, es imperativo que el departamento de recursos humanos de cualquier negocio minorista tenga directrices de política claras con respecto a la compensación de los empleados y diversos beneficios. Para la implementación efectiva de los planes de compensación, el departamento de recursos humanos debe ser consciente de los beneficios otorgados a los empleados en organizaciones de tipo similar.

La actitud de los empleados hacia su empleador generalmente estará determinada por el grado de satisfacción con el salario que recibe, aunque no es la única razón para la satisfacción de los empleados. Incluso la motivación viene después de que un empleado esté satisfecho con su compensación básica. También es la mejor manera de satisfacer al empleado en el nivel inferior y medio de la administración.

6. Relaciones laborales:

En los días modernos, el comercio minorista se realiza a gran escala donde cientos de empleados trabajan juntos. El gerente de recursos humanos es básicamente responsable del control del trabajo (trabajadores y empleados) a través de los enfoques de relaciones humanas. Los empleados difieren en su naturaleza y, por lo tanto, es natural que, debido a cualquier brecha de comunicación, las relaciones laborales puedan deteriorarse dentro de la organización. Por lo tanto, el departamento de recursos humanos debe conocer las políticas, normas y regulaciones adecuadas con respecto a las relaciones laborales.

Las relaciones armoniosas son necesarias tanto para los minoristas como para los empleados. No solo da como resultado la paz industrial, sino que también conduce a mejores y mayores objetivos de ventas. La mayoría de las organizaciones minoristas en estos días, además de tener un departamento de recursos humanos, también toman los servicios de expertos legales (profesionales) para consultas de vez en cuando. Además, la contratación de expertos legales dentro de la organización se ha convertido en algo necesario, dado que cada estado tiene sus diferentes reglas para administrar los recursos humanos con algunas reglas estándar.

7. Relaciones gerenciales:

La relación laboral, independientemente de la naturaleza de la organización, suele tener dos partes: relaciones laborales y relaciones de gestión. El primero que cubre el precio del trabajo es más obvio. La relación laboral también se conoce como "relaciones de mercado". Las relaciones de gestión en el otro lado son las relaciones que definen cómo se lleva a cabo el proceso.

Las relaciones laborales describen el precio de un turno en particular (un conjunto de horas) pero las relaciones administrativas determinan cuánto trabajo se realiza en ese momento, en qué tarea o tareas específicas, quién tiene derecho a definir las tareas y cambiar una combinación particular de tareas y qué sanciones se implementarán por el incumplimiento de estas obligaciones (Clegg 1979: 1).