¿Cómo evaluar el potencial de los empleados? - Contestado

El potencial de los empleados puede evaluarse siguiendo los siguientes pasos:

1. Determinación de las dimensiones del rol:

El proceso de evaluación potencial comienza con la determinación de las dimensiones de la función del empleado cuyo potencial se evaluará. La descripción del trabajo y la especificación del trabajo ayudan a determinar las dimensiones del rol.

El primero proporciona información sobre las responsabilidades involucradas en un trabajo, mientras que el segundo proporciona información sobre los atributos que el titular del trabajo debe poseer. Algunas grandes organizaciones han actualizado fácilmente la descripción del trabajo y la especificación del trabajo que sirven como fuente para determinar las dimensiones de los roles, cuando sea necesario.

2. Determinación del Mecanismo:

Habiendo determinado las dimensiones del rol, se desarrolla un mecanismo para evaluar estos atributos en un empleado. Obviamente, el mecanismo debe ser apropiado para evaluar el potencial del empleado por un tasador designado.

3. Vincular el potencial con otros elementos:

Con el fin de evaluar el potencial de una manera significativa, otros elementos de la gestión de recursos humanos, como la retroalimentación, el asesoramiento, la capacitación, la rotación de puestos de trabajo, etc., también deben vincularse con él. Aquí, presentamos la evaluación potencial seguida por Philips India. Atraviésalo. Le ayudará a comprender mejor la valoración potencial.

Evaluación de potencial en Philips India:

Philips India ha combinado el rendimiento y la valoración potencial. Básicamente, se basa en los antecedentes conceptuales utilizados por Philips NV para una posible evaluación.

Los diversos criterios utilizados por Philips NV se dividen en cuatro tipos:

1. Efectividad conceptual:

Visión, orientación empresarial, orientación empresarial y sentido de la realidad.

2. Efectividad operacional:

Orientación de resultados, efectividad individual, toma de riesgos y control.

3. Efectividad interpersonal:

Red de direcciones, poder de negociación, influencia personal y comportamiento verbal.

4. Motivación de logro:

Impulso, ambición personal, innovación y estabilidad.

Cada uno de los criterios se mide en una escala de cinco puntos. La calificación final se basa en la evaluación realizada por el equipo de revisión de desarrollo de la administración que consta de miembros de áreas funcionales con los cuales los evaluados tienen una interacción cercana en el curso normal de su trabajo. Se utiliza una matriz de 2 × 2 para demostrar la combinación de desempeño y evaluación potencial como se muestra en la figura 28.6.

Vamos a dar una breve descripción de cuatro clasificaciones de tasaciones:

1. Potencial bajo - bajo rendimiento:

Estos empleados son bajos en ambas dimensiones. Estos pueden ser aconsejados para mejorar el rendimiento, de lo contrario el resultado será una separación planificada.

2. Alto potencial - bajo rendimiento:

Con el fin de utilizar su alto potencial, estos empleados son trasladados a nuevas ubicaciones o nuevos departamentos. Si todavía no mejoran su desempeño, se reclasifican como un signo de interrogación para la separación planificada.

3. Bajo potencial - Alto rendimiento:

Son artistas llamados ciudadanos sólidos. Carecen de potencial para un trabajo más alto. Por lo tanto, se les anima a hacer mejor su trabajo actual.

4. Alto potencial - Alto rendimiento:

Se denominan como estrellas. Más esfuerzos de desarrollo se dirigen hacia ellos.