Experimentos de Hawthorne sobre el comportamiento humano: hallazgos y conclusión

Experimentos de Hawthorne sobre el comportamiento humano: ¡Conclusiones y conclusiones!

George Elton Mayo estuvo a cargo de ciertos experimentos sobre el comportamiento humano realizados en Hawthorne Works de la compañía Western Electric en Chicago entre 1924 y 1927. Sus hallazgos de investigación han contribuido al desarrollo organizacional en términos de relaciones humanas y teoría de la motivación.

A partir de los resultados de estas investigaciones, llegó a ciertas conclusiones de la siguiente manera:

1. El trabajo es una actividad grupal.

2. El mundo social del adulto se basa principalmente en la actividad laboral.

3. La necesidad de reconocimiento, seguridad y sentido de pertenencia es más importante para determinar la moral y la productividad de los trabajadores que las condiciones físicas en las que trabaja.

4. Una queja no es necesariamente un recital objetivo de los hechos; es comúnmente un síntoma que manifiesta una alteración de la posición de estado de un individuo.

5. El trabajador es una persona cuyas actitudes y efectividad están condicionadas por las demandas sociales tanto dentro como fuera del área de trabajo.

6. Los grupos informales dentro del área de trabajo ejercen fuertes controles sociales sobre los hábitos de trabajo y las actitudes del trabajador individual.

7. El cambio de una sociedad establecida en el hogar a una sociedad adaptativa en el área de trabajo resultante del uso de nuevas técnicas tiende a interrumpir continuamente la organización social de una planta y una industria del área de trabajo en general.

8. La colaboración grupal no se produce por accidente; Debe ser planificado y desarrollado. Si se logra la colaboración grupal, entonces las relaciones humanas dentro de un área de trabajo pueden alcanzar una cohesión que resiste los efectos perturbadores de la sociedad adaptativa.

Para su sorpresa, Elton Mayo descubrió una tendencia general al alza en la producción, completamente independiente de cualquiera de los cambios que realizó. Sus hallazgos no se mezclaron con la teoría entonces vigente del trabajador, motivada únicamente por el interés propio. No tenía sentido que la productividad continuara aumentando gradualmente cuando recortara los descansos y devolviera a las mujeres horas de trabajo más largas.

Mayo comenzó a mirar a su alrededor y se dio cuenta de que las mujeres, ejerciendo una libertad que no tenían en la fábrica, habían formado un ambiente social que también incluía al observador que hacía un seguimiento de su productividad. Los hablados, bromearon, comenzaron a reunirse socialmente fuera del trabajo.

Mayo había descubierto un concepto fundamental que hoy parece obvio. Los lugares de trabajo son entornos sociales y dentro de ellos, las personas están motivadas por mucho más que el interés económico. Concluyó que todos los aspectos de ese entorno industrial tenían valor social.

Cuando las mujeres fueron separadas del resto de los trabajadores de la fábrica, aumentó su autoestima. Cuando se les permitió tener una relación amistosa con su supervisor. Se sentían más felices en el trabajo. Cuando él discutió los cambios de antemano con ellos, se sintieron parte del equipo.

Había asegurado su cooperación y lealtad; esto explicaba por qué la productividad aumentó incluso cuando él les quitó los descansos. El poder del entorno social y la dinámica de los grupos de compañeros se hizo aún más evidente para Mayo en una parte posterior de Hawthorne Studies, cuando vio el reverso de sus experimentos originales. Un grupo de 14 hombres que participaron en un estudio similar restringió la producción porque desconfiaban de los objetivos del proyecto.

La parte de Hawthorne Studies que se refirió a los efectos positivos de la supervisión benigna y la preocupación por los trabajadores que los hicieron sentir parte de un equipo se conoció como el Efecto Hawthorne; Los estudios en sí mismos generaron la escuela de gestión de relaciones humanas que se recicla constantemente en nuevas formas hoy en día, círculos de calidad de testigos, gestión participativa, formación de equipos, etc.

Por cierto, Hawthorne Works, el lugar donde se hizo historia, ahora es la historia misma. Western Electric lo cerró en 1983.

El efecto Hawthorne:

En el mundo de la formación, el Efecto Hawthorne es un camaleón. Pregunte a varios capacitadores y probablemente obtendrá varias definiciones, la mayoría de ellas legítimas y todas fieles a algún aspecto de los experimentos originales de Elton Mayo, en Chicago, que produjo el término.

Se ha descrito como las recompensas que obtienes cuando prestas atención a las personas. El mero hecho de mostrarle a la gente que te preocupa por ellos generalmente los estimula a un mejor desempeño laboral. Ese es el efecto Hawthorne.

El efecto Hawthorne en el trabajo:

Supongamos que ha tomado un aprendiz de administración y le ha dado capacitación especializada en habilidades de administración que ahora no posee. Sin decir una palabra, le ha dado al alumno la sensación de que ella es tan valiosa para la organización que gastará tiempo y dinero para desarrollar sus habilidades.

Ella siente que está en el camino a la cima, y ​​eso la motiva a trabajar más y mejor. La motivación es independiente de cualquier habilidad particular o conocimiento que pueda haber adquirido de la sesión de entrenamiento. Ese es el efecto Hawthorne en el trabajo.

En cierto modo, el efecto Hawthorne puede interpretarse como un enemigo del entrenador moderno. Llevando la teoría al límite del cinismo, algunos dirían que no importa lo que enseñes, porque el Efecto Hawthorne producirá el resultado positivo que deseas.

Un sentimiento de pertenencia:

Algunos ejecutivos denigran la capacitación y acreditan el efecto Hawthorne cuando la productividad aumenta. El entrenamiento efectivo realiza una doble función: educa a las personas y las acaricia. Y no hay nada de malo en usar el Efecto Hawthorne para alcanzar este otro objetivo de entrenamiento. De hecho, el argumento es que alrededor del 50% de cualquier sesión de entrenamiento exitosa puede atribuirse al Efecto Hawthorne.

El Efecto Hawthorne también se ha llamado el síndrome de "Alguien en el piso de arriba". Aquellos que piensan que el efecto Hawthorne significa que simplemente "tienes que ser amable con la gente", están bajo una idea errónea porque es más que etiqueta ".

En realidad, cuando las personas pasan una gran parte de su tiempo en el trabajo, deben tener un sentido de pertenencia, de ser parte de un equipo. Cuando sienten que pertenecen, producen mejor. Ese es el efecto Hawthorne. Hay una interpretación diferente del Efecto Hawthorne. Tiene un anillo de Gran Hermano que es mucho menos benigno que otras definiciones. Se trata de trabajadores bajo la supervisión del supervisor.

Cuestiona la confiabilidad de la idea de observar a los trabajadores en el trabajo para ver si realmente aplican los nuevos procedimientos que han aprendido en un curso de capacitación. La mayoría de los gerentes se oponen diciendo que la observación no es una prueba válida, ya que es obvio que los trabajadores harán un buen trabajo si los está observando.

En esencia, el Efecto Hawthorne no se trata realmente de "resultados positivos", el efecto positivo de "atención" desapareció más adelante en la vida útil de los Estudios Hawthorne. Se trata de la ausencia de correlación definida (positiva o negativa) entre la productividad y las variables independientes utilizadas en los experimentos (incentivo monetario, pausas de descanso, etc.).