Desempeño grupal: Factores principales que afectan el desempeño grupal

Este artículo arroja luz sobre los dos factores principales que afectan el rendimiento del grupo en una organización, es decir, (1) Condiciones externas y (2) Estructura del grupo.

Introducción:

Una vez que se han formado los grupos, sucede que algunos grupos funcionan bien mientras que otros no lo hacen bien. Esto sucede porque hay varios factores dentro y fuera de los grupos, lo que afecta su rendimiento.

1. Condiciones externas:

Un grupo es parte de grandes organizaciones. Son creados por la organización y, como tales, no existen de forma aislada. Un grupo tiene que trabajar en el marco proporcionado por la organización. Cada grupo está influenciado por una serie de condiciones externas impuestas desde fuera de él. Estas condiciones externas incluyen: la estrategia de la organización, sus reglas, regulaciones, su cultura, entorno de trabajo físico, proceso de selección de empleados, etc.

2. Estructura del grupo:

Un grupo se compone de un número de individuos y tiene una estructura bien definida. Los grupos tienen estructuras que dan forma al comportamiento de sus miembros y permiten predecir y explicar el comportamiento individual dentro del grupo, así como el rendimiento del grupo en su conjunto.

Algunos de los componentes estructurales son:

(i) Tamaño del grupo:

Un mínimo de dos personas, según se requiera para formar un grupo, en cuanto al número máximo en cuestión, el grupo debe tener tantos miembros como puedan interactuar significativamente entre sí. Sin embargo, se dice que el tamaño ideal de un grupo comprende de 5 a 7 miembros en un grupo más pequeño en términos de generación de ideas. La evidencia indica que los grupos más pequeños son más rápidos para completar tareas que los más grandes. El tamaño del grupo debe determinarse teniendo en cuenta factores como la naturaleza de la tarea a realizar, la madurez de los miembros del grupo, etc.

(ii) Composición del grupo:

Un grupo se compone de un número de individuos con cualidades y características variadas. De hecho, la mayoría de las actividades de grupo requieren una variedad de habilidades y conocimientos. En cuanto a la composición del grupo, un grupo puede ser homogéneo o heterogéneo. Los grupos homogéneos son aquellos que están compuestos de individuos similares, similares en términos de personalidad, edad, género, experiencia, conocimiento, etc.

Los grupos heterogéneos, por otro lado, son los que forman parte de individuos diferentes, es decir, el individuo que difiere entre sí de una manera u otra. En algunos tipos de tareas, los grupos homogéneos podrían ser más apropiados, mientras que en otros tipos los grupos heterogéneos podrían ser más apropiados.

(iii) Estado del grupo:

El término estado se refiere a la clasificación relativa que una persona tiene en un grupo. El estado se determina en el contexto de la comparación. Por lo tanto, el estado define el rango de un individuo en relación con otros en la organización y el grupo. El estado se define de hecho en términos de derechos, privilegios, deberes y obligaciones que el individuo tiene en una organización.

Es un factor importante en la comprensión del comportamiento humano. Cuando un individuo percibe una disparidad entre su estado con el de otros miembros del grupo, se crea un desequilibrio que resulta en conflictos interpersonales. Entonces, lo que es importante para los miembros del grupo es creer que la jerarquía de estado es equitativa y justa.

(iv) Normas de grupo:

Las normas grupales son las "obligaciones" o "deben ser" del comportamiento. Son prescripciones de comportamiento aceptable determinadas por el grupo. “Las normas grupales son un conjunto de creencias, sentimientos y actitudes compartidas por los miembros del grupo. Estas también se conocen como reglas o normas de comportamiento que se aplican a los miembros del grupo ".

El Manual de Psicología Industrial y Organizacional ofrece una definición muy completa de las normas grupales. De acuerdo con esta definición, “Todos los grupos han establecido normas, es decir, estándares de comportamiento aceptables que son compartidos por los miembros del grupo. Las normas les dicen a los miembros lo que deben y no deben hacer bajo ciertas circunstancias. Desde el punto de vista de un individuo, dicen lo que se espera de ellos en ciertas situaciones. Cuando el grupo lo acepta y lo acepta, las normas actúan como un medio para influir en el comportamiento de los miembros del grupo con un mínimo de controles externos. Las normas difieren entre grupos, comunidades y sociedades, pero todas las tienen ”.

Según DC Feldman:

(En la Revisión de la Academia de administración), “Las normas grupales son las pautas informales de comportamiento y un código de conducta que proporciona cierto orden y conformidad con las actividades y operaciones del grupo. Se espera que estas reglas sean seguidas por todos los miembros del grupo. Estas normas y reglas generalmente se desarrollan de manera gradual e informal a medida que los miembros del grupo aprenden qué comportamientos son necesarios para que el grupo funcione de manera efectiva ”.

De las definiciones anteriores, podemos observar las siguientes características de las normas de grupo:

1. Así como las características de un individuo se revelan a través de su personalidad, las características de un grupo se revelan o representan a través de normas.

2. Las normas son la base del comportamiento de los miembros en el grupo. Por ejemplo, es una norma no escrita que los empleados no critiquen a sus jefes en público. Por lo tanto, esta norma está relacionada con el comportamiento que la mayoría de los miembros del grupo considera importante.

3. Las normas son la base para predecir y controlar el comportamiento de los buenos miembros. Por ejemplo, las normas pueden incluir el comportamiento de una manera particular tanto dentro como fuera de las reuniones de grupo.

4. Las normas se aplican a todos los miembros, aunque no se sigue una uniformidad muy estricta. En ciertos casos, se pueden permitir algunas desviaciones, pero no en la medida de poner en peligro los objetivos del grupo. Por ejemplo, si hay un código de vestimenta para las reuniones o para el lugar de trabajo, todos los miembros deben seguirlo.

5. Las normas también identifican los valores y la ética de los miembros del grupo. Se establecen sobre la base de lo que es correcto, decente y esperado de los profesionales.

6. Aunque las normas formalizadas están escritas en manuales de organización que establecen reglas y procedimientos para que los empleados las sigan, pero con diferencia, la mayoría de las normas en las organizaciones son informales. Por ejemplo, no tiene que decirle a alguien que es inaceptable cotillear mientras se lleva a cabo la reunión.

Tipos de Normas:

Cada grupo tiene diferentes normas establecidas dependiendo de la naturaleza de sus miembros y ubicación. Por ejemplo, las normas de los trabajadores de fábrica serán diferentes de las normas de los trabajadores de oficina. Además, las normas del grupo pueden ser fuertes o débiles dependiendo del estado del grupo, la importancia del comportamiento para el grupo y la estabilidad relativa del grupo.

Sin embargo, hay algunas clases comunes de normas que son comunes a todos los grupos:

1. Normas de rendimiento:

La clase de normas más común que es aplicable a todos los grupos son las normas de desempeño. Los grupos de trabajo suelen proporcionar a sus miembros pistas explícitas sobre cuánto deben trabajar, cómo realizar el trabajo, su nivel de salida, nivel apropiado de tardanzas y así sucesivamente. Las normas regulan el rendimiento y la productividad de los miembros individuales.

Los trabajadores que se están desempeñando por debajo del nivel más bajo aceptable generalmente son amonestados informalmente y se les alienta a producir más. Por otro lado, un trabajador ambicioso que produce más y se desempeña por encima del límite superior aceptable establecido por el grupo también está excluido para alentar a la gerencia a elevar sus expectativas.

2. Normas de Apariencia:

Los segundos tipos de normas son las normas de apariencia. Estos incluyen cosas como vestimenta apropiada, lealtad al grupo de trabajo u organización, etc. Algunas organizaciones tienen códigos de vestimenta formales. Sin embargo, incluso en su ausencia, las normas con frecuencia dictan el tipo de ropa que se debe usar para trabajar.

Otras normas de apariencia pueden involucrar lealtad o confidencialidad por parte de los miembros. No se espera que los trabajadores informen sobre compañeros de trabajo a los supervisores. De manera similar, la confidencialidad es una norma grupal poderosa, de modo que no importa cuánta tensión pueda haber entre los trabajadores y la gerencia, los trabajadores no divulgarán los secretos de la compañía a las organizaciones en competencia.

3. Normas de arreglo:

Estas normas provienen de grupos de trabajo informales y principalmente regulan las interacciones sociales dentro del grupo. Con quienes los miembros del grupo almuerzan, hacen amistad dentro y fuera del trabajo, los juegos sociales y similares están influenciados por estas normas.

4. Asignación de Normas de Recursos:

Estas normas pueden originarse en el grupo o en la organización y cubrir aspectos como el pago, la asignación de tareas difíciles y la asignación de nuevas herramientas y equipos.

5. Normas de comportamiento:

Estas son reglas y pautas que definen el comportamiento cotidiano de las personas en el trabajo. Este patrón de comportamiento puede incluir la puntualidad como un hábito, completar cualquier tarea dada dentro del marco de tiempo requerido, no perder la paciencia, mostrar respeto por las opiniones de otros miembros y así sucesivamente. Se espera cierta profesionalidad de todos los miembros y esta profesionalidad es una forma de comportamiento predecible.

¿Cómo se desarrollan las normas?

Las normas generalmente se desarrollan de manera gradual e informal a medida que los miembros aprenden qué comportamientos son necesarios para que el grupo funcione.

La mayoría de las normas se desarrollan de una de las siguientes cuatro formas:

1. Declaraciones explícitas hechas por un miembro del grupo:

Las declaraciones explícitas hechas por los supervisores o un miembro poderoso pueden convertirse en normas. Norma se desarrolla de esta manera para prevenir cualquier amenaza al status quo. Por ejemplo, el supervisor puede decir explícitamente que las pausas para el té deben mantenerse durante diez minutos y esto se convertirá en una norma.

2. Eventos críticos en la historia del grupo:

Los eventos críticos en la historia del grupo establecen importantes precedentes. Por ejemplo, una persona que estaba demasiado cerca de una máquina resultó herida en un grupo de trabajo. Se convirtió en una norma establecida en ese grupo que ninguna otra persona que no sea el operador se encuentra a menos de cinco pies de cualquier máquina.

3. Primacía:

La primacía es otra forma de formar normas grupales. La primacía se refiere al primer patrón de comportamiento que emerge en un grupo. Este patrón de comportamiento establece las expectativas del grupo. Por ejemplo, si la primera reunión del grupo está marcada por una interacción muy formal entre supervisores y subordinados, entonces el grupo espera que las reuniones futuras se realicen de la misma manera.

4. Experiencias pasadas:

Muchas normas se desarrollan porque los miembros traen sus experiencias pasadas de otros grupos en otras organizaciones. Esto puede explicar por qué los grupos de trabajo generalmente prefieren agregar nuevos miembros que sean similares a los actuales en la experiencia de fondo.

¿Por qué se aplican las 'normas'?

Una vez que se establecen las normas, se aplican a los miembros. Pero los grupos no establecen ni imponen normas para cada situación concebible. Las normas que el grupo tiende a imponer fuertemente son aquellas que son importantes para él. Las normas que ayudan a lograr los objetivos gemelos de tener un desempeño exitoso y mantener la moral alta se consideran importantes.

Para ser específicos, las razones por las cuales se aplican las normas son las siguientes:

1. Si facilita la supervivencia del grupo:

A los grupos no les gusta fallar, por lo que hacen cumplir esas normas que aumentan sus posibilidades de éxito. Esto significa que tratarán de protegerse de la interferencia de otros grupos o individuos.

2. Si aumenta la previsibilidad del comportamiento del miembro del grupo:

Las normas que aumentan la previsibilidad permiten a los miembros del grupo anticiparse a las acciones de los demás y preparar respuestas apropiadas.

3. Si reduce los problemas interpersonales embarazosos:

Es probable que las normas se apliquen con fuerza si ayudan al grupo a evitar problemas interpersonales embarazosos. Las normas serán importantes si garantizan la satisfacción de sus miembros y evitan la mayor incomodidad interpersonal que sea posible.

4. Si permite a los miembros expresar el valor central del grupo y aclarar qué es lo distintivo de la identidad del grupo:

Las normas que fomentan la expresión de los valores del grupo y la identidad distintiva ayudan a solidificar y mantener al grupo.

5. Si refleja las preferencias del supervisor:

Es probable que las normas se apliquen con fuerza si reflejan las preferencias del supervisor u otros miembros poderosos del grupo.

(v) Funciones de grupo:

Se espera que todos los miembros del grupo desempeñen roles específicos. Por este término, nos referimos a un conjunto de patrones de comportamiento esperado atribuidos a alguien que ocupa una posición determinada en una unidad social. Muy a menudo, este rol es una función de la descripción del trabajo del individuo. Un rol consiste en un patrón de normas, es una posición que puede ser ejecutada por un individuo. El contenido de un rol dado está prescrito por las normas vigentes. El rol puede definirse mejor como una posición que tiene expectativas que evolucionan de las normas establecidas.

El problema principal es que se requiere que una persona desempeñe varios roles y el comportamiento varía según el rol que esté desempeñando. Diferentes grupos imponen diferentes requisitos de rol a los individuos. Cuando examinamos el concepto de rol en profundidad, resulta obvio que existen diferentes tipos de roles.

Requisitos de roles de los miembros:

1. Identidad del rol:

La identidad del rol es creada por ciertas actitudes y comportamientos reales que son consistentes con un rol. Cuando las personas cambian de trabajo, la situación y las demandas laborales también cambian. Se ha observado que en tales circunstancias, las personas tienen la capacidad de cambiar sus roles rápidamente. Por ejemplo, en un lugar de trabajo en particular cuando algunos trabajadores fueron promovidos a puestos de supervisión, sus actitudes cambiaron de pro-sindicato a pro-gerencia dentro de unos pocos meses de su ascenso. Significa que hubo un cambio rápido en sus identidades de rol.

2. Percepción de roles;

Cada persona tiene su propia percepción de cómo debe actuar en una situación dada. La percepción del rol es la visión de una persona, que consiste en aquellas actividades o comportamientos que el individuo cree que se deben cumplir en la situación dada. El individuo obtiene esta percepción de los estímulos que nos rodean: amigos, libros, películas, televisión, etc. En la India, por ejemplo, toda mujer policía será influenciada por la Sra. Kiran Bedi. Debido a la percepción de roles, los programas de aprendizaje existen en muchos oficios y profesiones, lo que les permite a los principiantes ver a un 'experto', para que puedan aprender a actuar como se supone que deben hacerlo.

3. Expectativas de rol:

Las expectativas de rol se definen como la forma en que los demás creen o esperan, debe actuar en una situación determinada. ¿Cómo se comporta usted se determina en gran medida de qué manera está actuando? Se espera que el gerente de publicidad de una empresa, por ejemplo, revise las propuestas y los planes de los subordinados, rechace aquellos que no promocionen los productos de la compañía y apruebe aquellos que contribuyan al aumento de roles.

Otro ejemplo es que se considera que el papel de un profesor universitario es digno y apropiado, mientras que un entrenador de fútbol se considera agresivo, dinámico e inspirador para sus jugadores. Cuando las expectativas de rol se concentran en la categoría generalizada, tenemos estereotipos de rol. En el lugar de trabajo, puede ser útil analizar el tema de las expectativas de rol a través de la perspectiva del contrato psicológico. Según un acuerdo no escrito que existe entre los empleados y el empleador, el contrato psicológico establece expectativas mutuas, lo que la gerencia espera de los trabajadores y viceversa.

Se espera que la administración trate a los empleados con justicia, proporcione buenas y aceptables condiciones de trabajo, comunicación adecuada y comentarios sobre qué tan bien está el empleado. Se espera que los empleados respondan demostrando una actitud positiva siguiendo instrucciones y mostrando lealtad a la organización. Cuando no se cumplan las expectativas de rol implícitas en el contrato psicológico, habrá repercusiones negativas de ambos lados. El contrato psicológico es considerado como un determinante poderoso del comportamiento en las organizaciones.

4. Función de rol:

Del rol percibido y esperado, viene el rol promulgado. La actuación de roles es la forma en que la persona se comporta realmente. Muchas de las cosas que un gerente dice y hace durante una reunión serán determinadas por su interpretación de la manera correcta de llevar a cabo el rol percibido.

5. Conflicto de roles:

Cuando un individuo se enfrenta a expectativas de roles divergentes, el resultado es un conflicto de roles. Existe en una situación en la que un individuo encuentra que el cumplimiento con un requisito de rol puede hacer que el cumplimiento con otro sea más difícil. En el extremo, incluiría situaciones en las que dos o más expectativas de rol son mutuamente contradictorias. Todos nosotros nos enfrentamos y continuaremos enfrentando conflictos de roles.

La pregunta más crítica es cómo los conflictos impuestos por expectativas divergentes dentro de las organizaciones afectan el comportamiento. Ciertamente aumentan la tensión interna y la frustración. Hay una cantidad de respuestas de comportamiento en las que una persona puede participar.

(vi) Conformidad:

La conformidad significa ajustar el comportamiento de uno para alinearse con las normas del grupo. Existe evidencia considerable de que los grupos pueden ejercer fuertes presiones sobre los individuos para que cambien sus actitudes y comportamientos para que se ajusten a los estándares del grupo. A veces, las personas pertenecen a muchos grupos al mismo tiempo y sus normas varían en algunos casos, incluso puede haber normas contradictorias. Las personas, en tales situaciones, se ajustan a las normas del grupo importante al que pertenecen o esperan pertenecer. Los grupos importantes han sido referidos como Grupos de Referencia.

Estos grupos son aquellos en los que la persona está consciente de los demás, la persona se define a sí misma como el miembro o le gustaría ser miembro y la persona siente que los miembros del grupo son importantes para ella. Todo esto implica que todos los grupos no imponen presiones de conformidad iguales a sus miembros.

Los grupos hacen cumplir la conformidad con las normas de muchas maneras. Pueden recompensar a las personas que cumplen con las normas del grupo al apreciarlas, al escucharlas de manera respetuosa y al hacerlas líderes del grupo. Además, pueden tomar acciones negativas contra aquellas personas que se desvían de las normas del grupo en forma de ridículo, de "tratamiento" silencioso, de los privilegios de retiro o de la acción final de expulsarlos del grupo. Esto explica por qué los individuos generalmente se ajustan a las normas de su grupo. No les gustará separarse del grupo que satisface sus necesidades sociales y les ayuda a alcanzar sus metas personales.

(vii) Recursos del grupo:

Por el término recursos de grupo, nos referimos a los recursos que un miembro individual aporta al grupo. El desempeño de los Grupos depende en gran medida de los recursos de sus miembros.

Estos recursos pueden ser categorizados en dos tipos:

(i) Conocimientos, habilidades, eficiencia, capacidades y

(ii) Características de la personalidad (como franqueza, honestidad, dominio, extrovertido, etc.)

Ambos recursos afectan fuertemente el rendimiento del grupo al influir en cómo un individuo interactuará con otros miembros del grupo.

(viii) Proceso grupal:

Otro componente en nuestro modelo de desempeño grupal es el proceso grupal. Un proceso puede definirse simplemente como un método sistemático de manejo de actividades. Algunos de estos procesos que afectan el desempeño del grupo incluyen: los patrones de comunicación, el comportamiento del líder, la toma de decisiones grupales, el comportamiento intergrupo, la cohesión del grupo, etc. Los procesos grupales pueden tener un impacto positivo o, en ocasiones, incluso negativo en el desempeño del grupo.

El proceso de grupo puede a veces conducir a una sinergia por la cual los grupos pueden crear una salida mucho mayor que la suma de sus entradas. El aspecto negativo se representa mejor mediante la holgazanería social, que representa una sinergia negativa, es decir, la salida es mucho menor que la suma de las entradas. El impacto del proceso grupal en el rendimiento del grupo depende en gran medida de las tareas que realiza el grupo.

(ix) Rendimiento del Grupo:

El desempeño del grupo depende de varios factores. Por ejemplo, las condiciones externas que incluyen las reglas, las regulaciones, el procedimiento de selección de la organización, etc. afectan el rendimiento de los grupos. De manera similar, es más probable que el grupo sea productivo cuando sus miembros tienen las habilidades y características de personalidad necesarias. El tamaño del grupo, la composición, las normas, la cohesión etc.