Disciplina: Significado, Importancia, Propósito y Código.

Lea este artículo para aprender sobre la disciplina en una organización: 1. Significado de la disciplina 2. Importancia de la disciplina 3. Propósito 4. Código.

Significado de la disciplina:

El término disciplina se refiere a una condición en la organización en la que los empleados se comportan de acuerdo con las reglas y normas de comportamiento aceptable de la organización.

En su mayor parte, los empleados se disciplinan a sí mismos. Esto significa que los miembros se ajustan a lo que se considera comportamiento apropiado porque creen que es lo correcto.

Una vez que tomen conciencia de lo que se espera de ellos y, asumiendo que encuentran que estos estándares o reglas son razonables, buscan cumplir con estas expectativas.

Pero todos los empleados no aceptarán la responsabilidad de la autodisciplina. Para algunos empleados, las reglas y normas de la organización no son suficientes para obtener las normas aceptadas de comportamiento responsable de los empleados. Estos empleados requerirán algún grado de acción disciplinaria extrínseca frecuentemente etiquetada como castigo. Es esta necesidad de imponer acciones disciplinarias extrínsecas lo que le preocupa al gerente de personal.

Importancia de la disciplina:

Para garantizar que una organización funcione correctamente, debe haber disciplina del personal. Sin embargo, un estilo de gestión autocrático no es aceptable hoy en día. Por lo tanto, esta es una tarea difícil. Los trabajadores ya no tolerarán multas ni multas pecuniarias similares por lo que la organización ve como una desviación del comportamiento aceptable.

Sin embargo, debe haber reglas de comportamiento para el personal que deben ser aceptadas por los trabajadores, particularmente en el área de la puntualidad y la ausencia. Por lo tanto, se deduce que un código de disciplina debe ser redactado y acordado con los trabajadores y escrito en sus contratos de servicios. Los nuevos reclutas deben conocer el código y el requisito para que cumplan.

La forma más segura de lograr y mantener una buena disciplina del personal es garantizar una moral alta, que es, después de todo, una de las marcas de buena gestión. La disciplina se ocupa de establecer estándares de desempeño, actitud y comportamiento en el lugar de trabajo con el fin de garantizar que todos sepan lo que se espera de él y él se ajuste a ellos.

Si el enfoque adoptado es positivo y entendido por todos los interesados, se deduce que tales problemas se reducen al mínimo. Se permite y se espera que cualquier organización establezca sus propios estándares, y estos se reflejarán tanto en la naturaleza del trabajo en sí como en lo que respecta a las expectativas de los clientes.

Cuando surgen problemas, la primera tarea del gerente es lograr que la persona interesada realice un desempeño o un desempeño adecuados y efectivos.

Normalmente, esto debe lograrse teniendo una palabra tranquila con el individuo, indicándole dónde su comportamiento o actividad no cumple con el estándar requerido, asegurándose de que sepa cuál es el estándar requerido y concluyendo la discusión con un acuerdo que Esta es ahora la forma en que se llevarán a cabo los asuntos.

Si esto no funciona, deberán invocarse otros procedimientos. El objetivo básico es eliminar la causa del problema. Y todas y cada una de las advertencias emitidas por el gerente o la organización en la búsqueda de una resolución de los problemas proporcionarán detalles en términos claros de la naturaleza de la misma, los pasos tomados para tratar de resolverlos y los niveles de rendimiento que ahora se esperan de la individual.

Estas advertencias serán emitidas oralmente o por escrito. (En cualquier caso, el gerente en cuestión guardará un registro).

Propósito de la disciplina:

La disciplina y el asesoramiento están diseñados para hacer una cosa: corregir problemas. Los problemas de los empleados pueden asociarse con la falta de esfuerzo, el bajo rendimiento y la incapacidad para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. Si se permite que estos problemas se manifiesten hasta el punto de terminación, entonces tanto el empleado como el empleador pierden.

Además de la disciplina de 'cicatrices emocionales' o descarga puede causar para el empleado, la organización está perdiendo un empleado una vez valorado. Ese individuo fue elegido después de un cuidadoso proceso de reclutamiento y selección. Llegar a este punto no fue gratuito. De hecho, cada vez que un empleado es despedido, la organización está, en esencia, eliminando cualquier "retorno de su inversión" para el empleado.

El propósito de la disciplina y el asesoramiento, entonces, es hacer que el empleado vuelva al camino correcto. Al ayudarlo a que se desempeñe mejor, se pueden lograr los objetivos de la organización, así como los objetivos individuales. Véase la Fig. 4.8 que se explica por sí misma.

En realidad, la mayoría de las quejas surgen de acciones disciplinarias. El contrato laboral generalmente establece que la gerencia puede disciplinar a un empleado "por una causa justa". Sin embargo, la percepción de lo que es 'causa justa' y lo que es 'castigo justo' puede diferir entre la gerencia y los empleados.

Para evitar este tipo de problema, las reglas deben explicarse claramente y comunicarse a los empleados. Las sanciones también deben darse a conocer y ajustarse al delito. La mayoría de los sistemas disciplinarios utilizan "penalizaciones progresivas" cuanto más a menudo se repite la violación, más grave es la penalización.

Por ejemplo, un primer incidente de práctica lenta (tardanza) puede ocasionar solo un recordatorio, el segundo una advertencia severa, el tercero una advertencia escrita en el expediente del empleado y el cuarto una breve suspensión. Algunas violaciones, como pelear, robar al empleador y sabotear, obviamente requieren una pena inicial mucho más severa.

Justicia:

Hay otro aspecto de la disciplina. El proceso disciplinario debe ser apropiado y justo. Si la disciplina se maneja al azar, o si no hay una razón aparente para que tal acción se lleve a cabo, esto puede tener un efecto perjudicial en la moral de los empleados. Y este hecho da como resultado que se ponga menos esfuerzo. Por lo tanto, las organizaciones deben asegurarse de no disminuir la motivación al tener un proceso de disciplina que no funciona correctamente. Sin duda la disciplina y el asesoramiento son dos componentes necesarios de la gestión del personal.

Código de Disciplina:

El código de disciplina que se detalla en el Informe de la Comisión Nacional de Trabajo, Ministerio de Trabajo, Empleo y Rehabilitación, Gobierno de la India es el siguiente:

1. Para mantener la disciplina en la industria (tanto en el sector público como en el privado) tiene que haber:

(i) Un reconocimiento justo por parte de los empleados y trabajadores de los derechos y responsabilidades de cualquiera de las partes, según lo definen las leyes y acuerdos, incluidos los acuerdos bipartitos y tripartitos, que llegan a todos los niveles de vez en cuando; y

(ii) El cumplimiento adecuado y voluntario de cualquiera de las partes de sus obligaciones como consecuencia de dicho reconocimiento.

Los Gobiernos central y estatal, por su parte, harán arreglos para examinar y corregir cualquier deficiencia en la maquinaria que constituyen para la administración de las leyes laborales. Para asegurar una mejor disciplina en la industria:

2. La dirección y el sindicato (s) acuerdan:

(i) Que no se debe tomar ninguna acción unilateral en relación con ningún asunto industrial y que las controversias deben resolverse en los niveles apropiados,

(ii) Que la maquinaria existente para la solución de controversias debe utilizarse con la máxima expedición,

(iii) Que no debe haber huelga ni cierre patronal sin previo aviso,

(iv) Afirmando su fe en los principios democráticos, se comprometen a resolver todas las diferencias, disputas y reclamos futuros mediante negociación mutua, conciliación y arbitraje voluntario,

(v) Que ninguna de las partes podrá recurrir a:

(a) Coerción;

(b) Intimidación;

(vi) Promoverán una cooperación constructiva entre sus representantes en todos los niveles y entre los propios trabajadores y respetarán el espíritu de los acuerdos mutuamente concertados.

(vii) Que establecerán sobre una base de mutuo acuerdo, un procedimiento de reclamo que garantizará una investigación rápida y completa que conduzca al acuerdo.

(viii) Que cumplirán con varias etapas en el procedimiento de quejas y no tomarán ninguna acción arbitraria que pudiera pasar por alto este procedimiento, y

(ix) Que educarán al personal administrativo y a los trabajadores con respecto a sus obligaciones mutuas.

3. La gerencia está de acuerdo:

(i) No aumentar la carga de trabajo a menos que se acuerde o se establezca lo contrario,

(ii) No apoyar o alentar cualquier práctica desleal, como:

(a) Interferencia con el derecho de los empleados a inscribirse o continuar como miembros de un sindicato;

(b) Discriminación, restricción o coerción contra cualquier empleado debido a la actividad reconocida de los sindicatos; y

(iii) Tomar acción rápida para:

(a) Resolución de quejas; y

(b) Implementación de liquidaciones, adjudicaciones, decisiones,

(iv) Mostrar en lugares visibles en la empresa las disposiciones de este Código en los idiomas locales,

(v) Distinguir entre las acciones que justifican la descarga inmediata y aquellas en las que la descarga debe estar precedida por una advertencia, amonestación, suspensión o alguna otra forma de acción disciplinaria y para organizar que todas las medidas disciplinarias se sometan a una apelación a través del procedimiento normal de quejas,

(vi) Tomar las medidas disciplinarias apropiadas contra sus oficiales y miembros en casos cuyas investigaciones revelen que fueron responsables de acciones precipitadas por parte de trabajadores que llevan a la indisciplina, y

(vii) Reconocer al sindicato de acuerdo con los criterios (evolucionó en la 16ª sesión de la Conferencia India del Trabajo celebrada en mayo de 1958).

4. Unión (s) de acuerdo:

(i) No participar en ninguna forma de coacción física,

(ii) No permitir demostraciones que no sean pacíficas y no permitir al alboroto en manifestación,

(iii) Que sus miembros no participarán ni harán que otros empleados participen en ninguna actividad sindical durante las horas de trabajo, a menos que así lo disponga la ley, el acuerdo o la práctica.

(iv) Desempeñar prácticas laborales desleales, tales como:

(a) Negligencia en el deber;

(b) Operación descuidada;

(d) Interferencia o perturbación en el trabajo normal; y

(e) la insubordinación,

(v) Tomar medidas inmediatas para implementar los premios, acuerdos, acuerdos y decisiones,

(vi) Mostrar en lugares conspicuos en las oficinas sindicales las disposiciones del Código en el idioma o idiomas locales, y

(vii) Expresar desaprobación y tomar las medidas adecuadas contra los titulares de cargos y miembros para incurrir en acciones contra el espíritu de este Código.

Quejas

Al igual que con toda actividad humana, el funcionamiento de una empresa u otra organización está obligado a presentar quejas de vez en cuando. Estos pueden ser pequeños y de menor importancia y pueden resolverse fácilmente a nivel personal, o pueden ser importantes y resultar en una huelga o amenaza de tal acción.

En consecuencia, es prudente tener algún procedimiento formal de quejas para resolver estos asuntos:

1. Las disputas importantes que involucran a toda o la mayoría de la fuerza laboral se tratan normalmente en un nivel superior y pueden involucrar a un sindicato.

2. Las quejas que involucran a uno o un pequeño número de trabajadores se tratan mejor internamente y se debe establecer un procedimiento formal para resolverlos, ya que permite a los empleadores tratar las quejas de manera rápida y justa.

Un procedimiento equitativo de quejas bien conocido y aceptado por la fuerza laboral demuestra el compromiso del empleador con el juego limpio y ayuda a garantizar que todos los problemas similares se resuelvan de la misma manera y que las decisiones sean coherentes en casos similares. Se reconoce que las quejas ignoradas o mal manejadas pueden generar descontento que puede extenderse más allá del personal involucrado.

3. Los procedimientos exactos que se adoptarán variarán según el tamaño de la preocupación. En una pequeña empresa, el demandante puede acceder directamente a un miembro de alto rango de la empresa, mientras que en una organización más grande puede haber más de un nivel de gestión para pasar si no hay satisfacción en el primer nivel.

Sin embargo, en todos los casos, es habitual que la queja se presente inicialmente ante el superior inmediato del trabajador.

Cuando hay una presencia sindical reconocida en una organización, es muy común que el primer paso sea el delegado de trabajo del trabajador. En todo momento, se debe considerar que el empleador trata de ser justo.

4. Desafortunadamente, algunas quejas conducen a litigios y la ausencia de un procedimiento formal de quejas, o el hecho de no adoptar sus disposiciones, puede perjudicar el caso del empleador, mientras que la existencia de tal procedimiento demostrará el deseo del empleador de ser justo.