Código de Ética: Proceso de Enmarcado e Implementación
Un código de ética o conducta, no resolverá los problemas éticos. Sin embargo, tener un código de ética desarrollado sin duda será beneficioso para la organización y para la sociedad en general. Para la organización, un código claro de ética o estándares proporciona pautas concretas necesarias para hacer frente a situaciones tanto dentro de la empresa como en las relaciones externas.
Los dilemas éticos internos no siempre tienen que ser directos y simples; Puede ser complejo, y requiere políticas bien definidas para facilitar la equidad y la gestión moral. En las relaciones externas con proveedores, clientes y accionistas, un código sólido es la mejor manera de evitar decisiones que pueden conducir, en casos extremos, a la intervención y el procesamiento del gobierno.
Una declaración clara de la política de ética de una organización también ayuda a los empleados a alinear sus valores personales con los de la organización, creando un vínculo laboral más fuerte tanto con los compañeros de trabajo como con los líderes de la compañía. Además, un código de ética proporciona a los trabajadores individuales seguridad que los protege de posibles violaciones de prácticas éticas por parte de organizaciones sin escrúpulos. La sociedad también se beneficia cuando las organizaciones cumplen con los códigos éticos.
Algunas de estas áreas pueden ser la decisión de la organización de cumplir con los peligros ambientales y mejorar la calidad de la vida laboral (aparte del beneficio para las personas que trabajan con la organización, también beneficia a la sociedad a través de instalaciones de infraestructura mejoradas). Además, un código de ética beneficia a los futuros líderes corporativos, ya que estas perspectivas pueden mejorar sus estándares morales desde el principio, para elevarse a las expectativas futuras de estándares éticos en sus cargos más altos.
Por lo tanto, un código de ética desarrollado beneficia a todos los tipos de organizaciones y empresas, independientemente de su tamaño y naturaleza de las actividades. Este código no solo trasciende las prácticas comerciales, sino que también alienta a los empleados a ser sinceros sobre los problemas que pueden encontrar en el lugar de trabajo.
Proceso de Enmarcación del Código de Ética:
Una vez que se toma la decisión de desarrollar un código de ética o un código de conducta para una organización, el siguiente paso es decidir qué incluirá, a qué apuntará y quién lo preparará. Carter McNamara, en la guía The Ethics Toolkit for Managers, señala que "los códigos no deben desarrollarse solo a partir de los departamentos de recursos humanos o legales, como se hace con demasiada frecuencia". Más bien, dice, 'Todo el personal debe ver que el programa de ética está siendo dirigido por la alta gerencia'.
El Instituto de Ética Empresarial recomienda seguir estos pasos generales en la fase de planificación inicial:
1. Encuentre un campeón, preferiblemente una persona de gerencia de nivel superior.
2. Obtener el respaldo del presidente y de la junta.
3. Averigüe qué es lo que molesta a las personas: hable con los empleados y la gerencia para descubrir temas que son temas delicados o que requieren orientación.
4. Elija un modelo bien probado, mirando los códigos de otras organizaciones para desarrollar ideas y entender qué podría ser apropiado para satisfacer las necesidades de la propia organización.
5. Desarrolle el código de conducta de su propia organización, documéntelo con la debida atención a la personalización, para abordar los problemas que probablemente surjan en todas las áreas de las relaciones organizativas.
6. Realice una prueba piloto tanto dentro como fuera de la organización para comprender su idoneidad.
7. Emita el código: publíquelo y asegúrese de que se envíe directamente a todos los empleados, accionistas, proveedores y clientes. También es una buena idea publicarlo en el sitio web de la compañía.
8. Introducir ejemplos del código en acción en los programas de capacitación de la empresa.
9. Haga cumplir el código y revíselo periódicamente, y evalúe si sigue siendo una buena opción para sus necesidades.
El código de Ben y Jerry (1978) comienza con una declaración de la misión: el código continúa para establecer la misión de la compañía, relacionada con la calidad del producto, la misión económica y la misión social de la organización. De manera similar, el código de Gap Inc. (1998) contiene declaraciones específicas para cada grupo con el que la empresa tiene relación, a saber, "compromiso con el abastecimiento ético", "código de conducta del proveedor", "código para el equipo de cumplimiento global", etc.
La compañía considera que estos códigos tan elaborados para grupos específicos son necesarios debido a sus operaciones expandidas a nivel mundial, incluida la externalización de fábricas ubicadas en Malasia, Guatemala e Italia. Incluso la compañía ha desarrollado códigos para muchas de sus actividades internas, como la capacitación, etc.
Implementación:
Una vez que se escribe el código, el siguiente paso es capacitar a los miembros del personal. McNamara ofrece sugerencias que incluyen prácticas como revisar el código en la capacitación en administración, incorporar el código en el nuevo programa de capacitación para empleados e incluir categorías éticas en las evaluaciones de desempeño. El mejor método de entrenamiento de todos, sugiere McNamara, es la educación mediante el establecimiento de ejemplos por parte de los líderes de la compañía.
Una cosa que se debe tener en cuenta es que, en general, los empleados responden mejor a los programas de capacitación que personalizan ejemplos de problemas éticos que pueden tener que enfrentar como parte de su trabajo o función particular dentro de la organización.
Entonces, si bien hay programas de capacitación en paquetes disponibles para las compañías en uso, el enfoque de talla única no es tan efectivo como un programa para todas las organizaciones. Por lo tanto, la personalización de los programas de capacitación ética puede ser necesaria, según las necesidades de la organización.
Incluso después de la capacitación en ética, las organizaciones enfrentan el desafío de la implementación. Algunas organizaciones prefieren el enfoque de incentivos y recompensas, mientras que otras hacen de la violación ética un problema disciplinario. Pero ambas prácticas son malas y, en ambos casos, los empleados son inducidos a cumplir con la ética.
Lo importante es ser voluntario para cumplir con las prácticas éticas. Sin embargo, inicialmente, el voluntariado no puede lograrse. Requiere una auditoría de ética sistémica, un seguimiento por parte del comité de ética y el asesoramiento temporal de los empleados. Por lo tanto, el proceso de implementación de la ética en el lugar de trabajo debe estar estructurado, teniendo en cuenta todos los temas discutidos anteriormente para obtener el beneficio.
