Causas de los conflictos entre la línea y el personal

Cualquiera que sea la forma de estructurar una organización, básicamente las organizaciones están estrechamente unidas por el cordón de las relaciones de autoridad. Tales relaciones actúan como una fuerza cohesiva e integran a toda la organización.

Los tipos y grados de autoridad varían con los niveles de decisión. Las diferentes relaciones de autoridad básicamente giran en torno a las relaciones entre la línea y el personal. Las funciones de línea son aquellas que influyen directamente en el logro de los objetivos de una organización, mientras que las funciones del personal ayudan al personal de la línea a trabajar de manera efectiva y lograr los objetivos de la organización.

Sin embargo, en realidad es difícil para nosotros separar funciones directas y de apoyo. De hecho, las funciones se basan en la naturaleza de la organización. Por lo tanto, tal categorización de las funciones de línea y personal varía de organización a organización. En una organización de fabricación, la producción y las ventas se consideran funciones de línea, mientras que las finanzas, las compras, el personal, el mantenimiento, el control de calidad, etc. se consideran funciones del personal.

Las distinciones de línea y de personal se realizan sobre la base de dos puntos de vista: punto de vista funcional y punto de vista de las relaciones de autoridad. Allen definió las funciones de línea y personal, por lo tanto: "Las funciones de línea son aquellas que tienen la responsabilidad directa de lograr los objetivos de la empresa y el personal se refiere a los elementos de las organizaciones que ayudan a la línea a trabajar más eficazmente en el cumplimiento de los objetivos principales de la empresa. ”Dado que los objetivos organizacionales determinan las funciones de línea y personal, cualquier cambio en los objetivos puede resultar en cambios en las funciones de línea y personal. Las principales distinciones entre la línea y el personal se dan en la Tabla 4.1.

Conflictos de línea y personal:

Se supone que los gerentes de línea y de personal trabajan en armonía para alcanzar los objetivos de la organización. Pero su relación es una de las principales fuentes de conflicto en la mayoría de las organizaciones. Dado que tales conflictos conducen a la pérdida de tiempo y a la efectividad organizacional, siempre es deseable identificar las fuentes de tales conflictos e iniciar las acciones necesarias para superarlos.

Teóricamente, es imposible diferenciar entre las funciones de línea y de personal y debido a esto, los conflictos no se pueden evitar. Sin embargo, los conflictos entre líneas y personal se pueden agrupar en tres categorías: conflictos debidos al punto de vista de la línea, conflictos debidos al punto de vista del personal y conflictos debido a la naturaleza misma de las relaciones entre la línea y el personal.

Conflictos debidos al punto de vista de la línea:

1. Falta de responsabilidad:

Los gerentes de línea generalmente perciben que los gerentes de personal no son responsables de sus acciones. Tal falta de responsabilidad por parte del personal lleva a ignorar los objetivos generales de la organización. El personal toma el crédito por lograr los resultados, que en realidad se logra por la línea de personas. Pero si algo sale mal, culpan a la línea. Dicha percepción entre los gerentes de línea es una de las fuentes más importantes de conflicto entre la línea y el personal.

2. Invasión de autoridad en línea:

Los gerentes de línea a menudo alegan que los gerentes de personal invaden su autoridad al dar recomendaciones sobre asuntos que están dentro de su alcance. Tales invasiones influyen en el funcionamiento de sus departamentos y, a menudo, conducen a la hostilidad, el resentimiento y la renuencia a aceptar las recomendaciones del personal.

3. Dilución de la autoridad:

Los gerentes de personal a menudo diluyen la autoridad y carecen de las responsabilidades de los gerentes de línea. Los gerentes de línea temen que sus responsabilidades puedan reducirse e incluso sufren de un sentimiento de inseguridad.

4. Bases teóricas:

Como el personal es especialista, generalmente piensan en el ámbito de su especialización. No logran relacionar sus sugerencias con la realidad real y no pueden entender las dimensiones reales de los problemas. Esto se debe a que el personal está aislado ”de las operaciones diarias. Esto resulta en sugerencias poco prácticas, lo que dificulta el logro de los objetivos de la organización.

Conflictos debidos al punto de vista del personal:

1. Falta de uso adecuado del personal:

Los gerentes de personal alegan que los gerentes de línea a menudo toman decisiones sin ninguna aportación de ellos. La línea simplemente informa al personal después de tomar decisiones. Esto hace que los gerentes de personal sientan que la línea no necesita personal. Pero incluso en tales casos (donde la línea toma sus propias decisiones sin consultar al personal), si algo sale mal, el personal se hace responsable.

2. Resistencia a nuevas ideas:

Los gerentes de línea se resisten a las nuevas ideas porque sienten que implementar nuevas ideas significa que algo está mal con la forma actual de trabajar. Dicha rigidez de los gerentes de línea disuade al personal de implementar nuevas ideas en la organización y aumenta su frustración.

3. Falta de autoridad adecuada:

El personal a menudo alega que a pesar de tener las mejores soluciones a los problemas que enfrentan en sus áreas de especialización, no contribuyen a los objetivos de la organización. Esto se debe a que el personal carece de la autoridad para implementar las soluciones y no puede persuadir a los gerentes de línea (quienes tienen la autoridad) para que las implementen.

Conflictos debidos a la naturaleza misma de las relaciones de línea y de personal:

1. Diferentes orígenes:

Los gerentes de línea y de personal son generalmente de diferentes orígenes. Normalmente, los gerentes de línea son miembros del personal en términos de jerarquía y niveles organizativos. Por el contrario, los gerentes de personal son relativamente más jóvenes y mejor educados. El personal a menudo mira hacia abajo en la línea. Tales complejos crean una atmósfera de desconfianza y odio entre la línea y el personal.

2. Falta de demarcación entre la línea y la autoridad del personal:

En la práctica, es difícil hacer una distinción entre autoridad de línea y de personal. La superposición y la duplicación del trabajo crean una brecha entre la autoridad y la responsabilidad de la línea y el personal. Cada uno trata de echar la culpa al otro.

3. Falta de comprensión adecuada de la autoridad:

La falta de comprensión de la autoridad causa malentendidos entre la línea y el personal. Esto lleva a la invasión y crea conflicto.

Para superar el conflicto entre la línea y el personal, es necesario que una organización siga ciertos enfoques:

1. Claridad en las relaciones:

Deben establecerse claramente los deberes y responsabilidades tanto de la línea como del personal. Las relaciones del personal con la línea y su alcance de autoridad deben definirse claramente. Del mismo modo, los gerentes de línea también deben ser responsables de la toma de decisiones y deben tener la autoridad correspondiente para la misma. Line debe disfrutar de la libertad de modificar, aceptar o rechazar las recomendaciones o consejos del personal.

2. Uso adecuado del personal:

Los gerentes de línea deben saber cómo maximizar la eficacia de la organización optimizando la experiencia de los gerentes de personal. Necesitan ser entrenados en el mismo. De manera similar, los gerentes de personal también deben ayudar a la línea a entender cómo pueden mejorar sus actividades.

3. Trabajo completo del personal:

El trabajo completo del personal denota un estudio cuidadoso del problema, identificando posibles alternativas para el problema y brindando recomendaciones basadas en los hechos compilados. Esto resultará en más trabajo del personal y sugerencias pragmáticas.

4. Responsabilizar al personal por los resultados:

Una vez que el personal se vuelva responsable, será cauteloso con sus recomendaciones. Line también tendría confianza en las recomendaciones del personal, ya que el personal es responsable de los resultados.