8 Métodos para implementar el cambio en una organización - ¡Discutido!

A continuación se discuten varios métodos para implementar cambios en las organizaciones:

El entorno empresarial de hoy es muy dinámico y los cambios están a la orden del día. Algunos cambios se originan dentro de la organización, pero muchos provienen del entorno externo.

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Por ejemplo, el gobierno debe legislar nuevas leyes que deben cumplir las organizaciones, surgen nuevos desarrollos en tecnología, los competidores introducen nuevos productos / servicios, gustos y disgustos de los clientes, cambios en los estilos de vida. Hay presiones de clientes, sindicatos, comunidades y competidores que obligan al cambio en las organizaciones.

(i) Por liderazgos transformacionales:

Los líderes transformacionales son gerentes que inician cambios estratégicos audaces para posicionar a la organización para su futuro. Articulan una visión y la venden vigorosamente. Estimulan a los empleados a la acción y modelan carismáticamente los comportamientos deseados. Intentan crear individuos de aprendizaje y organizaciones de aprendizaje que estén mejor preparadas para los desafíos futuros desconocidos. Tres elementos importantes del liderazgo transformacional son:

(a) Creando una visión,

(b) figurando carisma y

(a) Creando la visión:

Una visión es una imagen o idea cristalizada a largo plazo de lo que puede y debe lograrse. Una visión también puede integrar las creencias y valores compartidos que sirven como base para cambiar la cultura de una organización.

(b) Comunicando el carisma:

Los gerentes como líderes deben persuadir a los empleados de que la visión es urgente y motivarlos para lograrla. El carisma es una característica de liderazgo que puede ayudar a influir en los empleados para que tomen medidas tempranas y sostenidas. Los líderes carismáticos son tomadores de riesgos dinámicos, que muestran su profunda experiencia y confianza merecida, expresan altas expectativas de rendimiento y utilizan un lenguaje provocativo para inspirar a los seguidores. Los empleados respetan y confían en los líderes carismáticos cuando introducen un cambio y tienden a estar emocionalmente comprometidos con la visión de tales líderes.

(c) Estimular el aprendizaje:

Los líderes transformacionales desarrollan la capacidad de las personas para aprender de la experiencia del cambio. Este proceso se llama aprendizaje de doble bucle. Los empleados, que son aprendices de doble ciclo, desarrollan la capacidad de anticipar problemas, prevenir muchas situaciones y estar más preparados para el próximo cambio que se introducirá en el futuro.

(ii) Por uso de fuerzas de grupo:

El grupo es un instrumento para llevar fuertes presiones a sus miembros para que cambien. Dado que el comportamiento se basa firmemente en los grupos a los que pertenece una persona, cualquier cambio en las fuerzas del grupo fomentará cambios en el comportamiento individual. La idea es ayudar al grupo a unirse a la administración para fomentar el cambio deseado.

(iii) Proporcionando una razón para el cambio:

Liderazgo capaz refuerza un clima de apoyo psicológico para el cambio. El líder efectivo presenta el cambio sobre la base de los requisitos impersonales de la situación, en lugar de por motivos personales. Es más probable que el cambio tenga éxito si los líderes que lo presentan tienen altas expectativas de éxito. Las expectativas de cambio de la gerencia y los empleados pueden ser tan importantes como la tecnología de cambio.

(iv) Por participación:

La participación alienta a los empleados a discutir, comunicarse, hacer sugerencias y interesarse en el cambio. La participación fomenta el compromiso en lugar del mero cumplimiento con el cambio. El compromiso implica motivación para apoyar un cambio y trabajar para garantizar que el cambio sea efectivo.

Los empleados deben participar en un cambio antes de que ocurra, no después. Cuando están involucrados en el cambio planificado, desde el principio, se sienten comprometidos con la implementación de dicho cambio.

(v) Compartiendo recompensas:

Al asegurar que haya suficientes recompensas para los empleados en la situación cambiada, los gerentes pueden desarrollar el apoyo de los empleados para el cambio. Las recompensas también dan a los empleados la sensación de que el progreso acompaña a un cambio. Tanto las recompensas económicas como las psíquicas son útiles.

(vi) Garantizando la seguridad de los empleados:

Junto con las recompensas compartidas, los beneficios para empleados existentes deben protegerse. La seguridad durante un cambio es esencial en la forma de protección contra la reducción de ganancias cuando se introducen nuevas tecnologías y métodos. Los derechos de antigüedad, las oportunidades de ascenso, etc., deben protegerse cuando se realiza un cambio.

(vii) Por comunicación y educación:

El apoyo para el cambio se puede obtener mediante la comunicación y la educación. Todos los individuos o grupos que se verán afectados por el cambio deben ser informados sobre el cambio para que se sientan seguros y para mantener la cooperación del grupo.

(viii) Estimulando la preparación de los empleados:

Se debe ayudar a los empleadores a tomar conciencia de la necesidad de un cambio. Es más probable que se acepte el cambio si las personas afectadas reconocen la necesidad de hacerlo antes de que ocurra.

También es esencial que los gerentes adopten una perspectiva más amplia y orientada a los sistemas sobre el cambio para identificar las complejas relaciones involucradas. El desarrollo organizacional puede ser un método útil para lograr este objetivo.