7 Fuentes de resistencia al cambio en una organización empresarial

Las fuentes de resistencia al cambio en una organización empresarial son: 1. Inseguridad 2. Posible pérdida social 3. Pérdidas económicas 4. Inconveniencia 5. Resentimiento de control 6. Repercusiones imprevistas 7. ¡Amenazas para influir!

Un cambio puede causar alguna pérdida a la persona u organización afectada por él. En cambios importantes e inesperados, los empleados, grupos e incluso departamentos o divisiones a menudo experimentan aturdimiento, conmoción, retroceso o agitación. La figura 9.3 ilustra algunas de las muchas fuentes de resistencia al cambio.

Imagen cortesía: bni.com.au/Media/116/116195/AboutBNI/a8f1964f-c8e3-497e-9107-a87246d5dbce.jpg

Las fuentes de resistencia al cambio se discuten en los siguientes párrafos:

1. La inseguridad:

Para las personas que trabajan en un ambiente cómodo durante bastante tiempo, un cambio de entorno a menudo genera incertidumbre y la gente ya no sabe exactamente qué esperar de la implementación del cambio. Una sensación de inseguridad prevalece en las personas que están sujetas a cambios de un entorno a otro. Por ejemplo, cuando una persona se muda de la escuela secundaria a la universidad, o de un trabajo en una ciudad a otro trabajo en otra ciudad, puede ocurrir una sensación de inseguridad.

2. Posible pérdida social:

El cambio tiene el potencial de provocar una pérdida social. El grupo de trabajo informal puede ser extremadamente fuerte. Si un cambio hace que se transfiera a un individuo, es probable que disminuya el poder del grupo. La persona que se transfiere se ve afectada a medida que pierde la asociación con los otros miembros del grupo. Esta pérdida se conoce como 'pérdida social'

3. Pérdidas económicas:

La nueva tecnología puede permitir que una empresa produzca la misma cantidad con menos empleados. A pesar de que algunos de los empleados obtuvieron excedentes en algún departamento debido a la automatización, se pueden redistribuir y retener, otros trabajadores pueden sufrir una pérdida económica.

4. Inconveniencia:

Incluso cuando un cambio no está asociado con una pérdida social o económica, es posible que se deban aprender nuevos procedimientos y técnicas. La energía física y mental se debe gastar y es posible que a algunos no les guste lo mismo.

5. Resentimiento de control:

Cuando se les dice a los empleados que se llevará a cabo un cambio, se les hace darse cuenta de que no tienen otra opción que no sea la implementación del cambio. Esto puede crear cierto resentimiento de que los empleados no puedan tener ningún control sobre su destino. Aunque el cambio puede ser para mejor, es probable que resientan el cambio. Por ejemplo, si la administración obliga a los empleados a vestirse de manera uniforme, entonces ese cambio puede ser resentido
Porque los empleados sienten que no tienen otra opción que vestir uniforme.

6. Repercusiones imprevistas:

Debido a que la organización es un sistema, es probable que un cambio en un departamento o división tenga repercusiones imprevistas en otro. Por ejemplo, un trabajo recientemente diseñado puede requerir un cambio en el comportamiento de supervisión y los supervisores pueden resistir este cambio incluso si inicialmente apoyaron el concepto de enriquecimiento de trabajo al rediseñar los trabajos.

7. Amenazas para influir:

Cuando es probable que un cambio reduzca la base de poder de un grupo, departamento o división, incluso si es bueno para la organización en general, es probable que encuentre la resistencia de los empleados preocupados por el cambio.