¡7 razones por las cuales la gente se resiste al cambio! - ¡Explicado!

El cambio siempre es difícil de hacer, ya sea un cambio individual o un cambio organizativo. El apego a hábitos, prácticas, lugares y personas familiares puede ser necesario renunciar.

Hay una serie de razones por las cuales las personas se resisten al cambio. Algunas de estas razones son:

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a. Inseguridad:

El cambio asusta a la gente. Las personas tienden a encontrar seguridad en los enfoques tradicionales de la vida y las situaciones. Una de las principales razones de la resistencia al cambio es la incertidumbre sobre el impacto del cambio, especialmente el impacto en la seguridad laboral. El miedo a lo desconocido siempre tiene un gran impacto en las decisiones de los individuos.

La nueva tecnología, los nuevos procedimientos, los nuevos sistemas pueden crear incertidumbre y, por ende, resistencia al cambio. No saber exactamente lo que provocaría el cambio hace que los empleados estén ansiosos y preocupados por el cambio. De hecho, muchas personas han perdido sus empleos cuando una planta se automatizó o una oficina se informatizó.

segundo. Falta de comunicación adecuada:

Si la necesidad del cambio no se comunica a los trabajadores a tiempo y de manera aceptable, entonces puede generar resistencia. Un sentido de participación en el proceso de cambio por parte de los empleados reduce el alcance de esta resistencia.

do. Rapidez y amplitud del cambio:

Si los cambios son menores e involucran operaciones de rutina, entonces la resistencia, si hubiera alguna, sería mínima. Sin embargo, si los cambios son importantes, como la reorganización del personal, la resistencia será muy visible. De manera similar, los cambios lentos en el proceso dan como resultado una menor resistencia que los cambios repentinos o rápidos.

re. Resistencia grupal:

A veces, los individuos se resisten a cambiar porque el grupo al que pertenecen lo resiste. Los individuos generalmente cumplen con las normas y códigos del grupo y apoyan las actitudes y actividades del grupo.

Esta resistencia se ve comúnmente en las huelgas sindicales cuando algunas personas, incluso cuando no están de acuerdo con las razones de la huelga, la apoyan para apoyar plenamente al grupo al que pertenecen.

mi. Agitación emocional

Una de las principales razones de la resistencia se centra en la agitación emocional que puede causar un cambio, especialmente si las experiencias pasadas con cambios no han sido positivas. Esto da lugar a malentendidos y falta de confianza, por lo que incluso cuando el cambio es bien intencionado; Su significado es mal interpretado, lo que lleva a la resistencia.

Por ejemplo, los rumores acerca de los despidos masivos debido a un cambio tecnológico pueden llevar a una gran resistencia contra este cambio. Por lo tanto, las respuestas emocionales se deben diagnosticar y predecir adecuadamente y se debe hacer todo lo posible para aliviar cualquier temor que los empleados puedan tener con respecto a las consecuencias de cualquier cambio.

F. Pérdida de poder y control:

Hay ocasiones en que un cambio reducirá la base de poder de un individuo, grupo o unidad y la posibilidad de tal pérdida de poder creará resistencia, incluso aunque dicho cambio pueda considerarse bueno para la organización en su conjunto. La reducción del tamaño de un departamento o programa puede crear una pérdida de influencia para algunas personas que pueden ser resentidas, lo que lleva a la resistencia.

Esta resistencia al cambio puede tener algunas consecuencias muy desfavorables. Si el cambio se considera o se percibe como una amenaza para el individuo o el grupo, puede resultar en un comportamiento defensivo implícito, como la pérdida de lealtad a la empresa, la pérdida de motivación para trabajar, la reducción persistente en el rendimiento, el absentismo excesivo, la hostilidad repentina, aumento de errores y así sucesivamente.

También puede dar lugar a conductas defensivas abiertas, como desobediencia civil, huelgas; Ralentización del trabajo o sindicalismo agresivo. Estos signos de resistencia requerirían que la administración desempeñe un papel agresivo para convencer a todos los empleados de que el cambio sería beneficioso para todas las partes involucradas.