3 medidas para prevenir disputas industriales
Las tres medidas para prevenir disputas laborales son las siguientes: 1. Consultas conjuntas 2. Órdenes pendientes 3. Código de disciplina.
La frecuencia con que ocurren las disputas industriales y los graves costos que causan, como se vio en la sección anterior, subrayan la necesidad de prevenir las disputas industriales y preservar la paz industrial. Además, esa prevención es mejor que la solución o la cura también subraya la importancia de prevenir las disputas industriales.
En consecuencia, se desarrolla una maquinaria preventiva que incluye ampliamente todas las medidas que contribuyen directa o indirectamente al mejoramiento de las relaciones laborales y, a su vez, a la prevención de conflictos laborales. La maquinaria preventiva es esencialmente un enfoque proactivo para evitar las disputas industriales que tienen lugar en las organizaciones.
La maquinaria preventiva incluye varias medidas como los sindicatos, la negociación colectiva, el procedimiento de reclamos, la participación de los trabajadores en la gestión, el empoderamiento, la salud y la seguridad y la seguridad social.
Las medidas preventivas adicionales incluyen las siguientes:
1. Consultas conjuntas
2. Órdenes permanentes
3. Código de Disciplina.
1. Consultas conjuntas:
Hay dos acuerdos consultivos importantes hechos para prevenir disputas industriales. Son comités de empresa y consejos de gestión conjunta.
Comités de empresa.
De acuerdo con las disposiciones de la Ley de Disputas Industriales de 1947, las organizaciones que emplean a 100 o más personas deben establecer comités de empresa a nivel de unidad. Estos comités tienen igual número de representantes de los trabajadores y de los empleadores. Los comités de empresa son de carácter puramente consultivo y han sido considerados como el organismo más eficaz para la prevención de conflictos laborales.
Los objetivos de los comités de empresa son:
1. Elimine las causas de la fricción en la situación laboral cotidiana.
2. Fomentar la amistad y la relación armoniosa entre las partes.
3. Crear una atmósfera para la resolución voluntaria de disputas y fricciones.
Las cuestiones relacionadas con salarios, beneficios, bonificaciones, términos y condiciones de empleo, horas de trabajo, medidas de bienestar, capacitación, desarrollo, promoción, transferencia, etc. están bajo el ámbito de los comités de empresa. En países como Gran Bretaña y EE. UU., Los comités de empresa han sido agencias muy populares para prevenir las disputas industriales. En la India, los comités de empresa se crean a través de la legislación.
En la India, TISCO fue el primero en establecer un comité de obras en 1920. En 1952, se crearon 2075 comités de obras en el país. Sin embargo, solo 530 comités de trabajo estaban operativos debido a varias razones a fines de 1987. Motivos como la vaguedad con respecto a su alcance exacto, funciones, rivalidades entre sindicatos, oposición sindical y la reticencia de los empleados a utilizarlos para la prevención de disputas. .
Consejos Conjuntos de Gestión (JMC):
En la India, el consejo de administración conjunta (JMC) se creó debido a las disposiciones a este respecto establecidas en la Resolución de Política Industrial de 1956. Estos consejos se crearon para permitir a los trabajadores participar en la administración e infundir un espíritu de cooperación entre los trabajadores. y la gestión.
Las características más destacadas de las JMC son las siguientes:
(i) El esquema es voluntario.
(ii) El número mínimo y máximo de sus miembros es de 6 y 12, respectivamente, que consiste en un número igual de representantes de trabajadores y empleadores.
(iii) Los JMC se ocupan de asuntos como el intercambio de información, consultas y administración.
(iv) Las decisiones tomadas por el JMC deben ser unánimes.
(v) Los JMC pueden establecerse en las unidades que emplean a 500 o más personas y que tienen sindicatos fuertes.
En la India, las unidades industriales como los Insecticidas Hindustan, HMT, Indian Airlines, Air India, en el sector público y TISCO, Arvind Mills, Modi Spinners y Weaving Mills, en el sector privado, han sido pioneros en introducir el esquema JMC. La experiencia pasada indica que siempre que se han configurado los esquemas JMC, se han producido mejores relaciones laborales, mano de obra más satisfecha, aumento de la productividad, mejores ganancias, etc.
Este plan se introdujo a nivel de planta y planta en 236 empresas del sector público en septiembre de 1994. Sin embargo, al igual que los comités de empresa, el funcionamiento de los JMC en la India también está plagado de factores como la renuencia de los trabajadores, las rivalidades sindicales, el actitud tibia de la gerencia, etc.
2. Órdenes permanentes:
El propósito mismo de tener un Reglamento en la organización es regular las relaciones laborales. Esencialmente, el término 'Órdenes permanentes' se refiere a las reglas y regulaciones que rigen las condiciones de empleo de los trabajadores. Estas órdenes permanentes son vinculantes para el empleador y los empleados.
La primera promulgación legislativa, que incidentalmente buscó regular la elaboración de Órdenes Permanentes, fue la Ley de Conflictos Industriales de Bombay, 1932. Reconociendo la necesidad de las condiciones estandarizadas de empleo en las fábricas para desarrollar la paz industrial en el país, el Empleo Industrial (Órdenes permanentes). ) Ley fue aprobada en 1946.
Esta Ley prevé la elaboración de órdenes permanentes en todas las empresas industriales que emplean a 100 o más trabajadores. La Ley cubre asuntos de empleo como la clasificación de empleados, es decir, permanentes, temporales, en período de prueba, etc., turnos de trabajo, horas de trabajo; reglas de asistencia y ausencia; deja las reglas; terminación, suspensión y acción disciplinaria, etc. El Comisionado del Trabajo o el Comisionado Adjunto del Trabajo o el Comisionado Regional del Trabajo certifican las Normas vigentes.
Una vez que las Órdenes Permanentes están certificadas, es obligatorio para los empleados y los empleadores cumplir con estas Órdenes. Violación de las órdenes mencionadas en el mismo invita a sanciones. La Ley de Empleo Industrial (Reglamento) de 1946 ha sido modificada de vez en cuando. Según la reciente enmienda introducida en la Ley en 1982, ha habido una disposición para el pago de una prestación de subsistencia a los trabajadores que se mantienen en suspensión.
3. Código de Disciplina:
A lo largo de los años, se han adoptado una serie de medidas en la India para mantener y promover la disciplina y la armonía entre los empleados y los empleadores. Teniendo esto en cuenta, el segundo plan quinquenal sugería que un código de disciplina voluntario debe formularse y luego cumplir con el mismo. Después de esto, la Conferencia del Trabajo de la India en su decimoquinta sesión, celebrada en 1958, desarrolló un Código de Disciplina en la industria.
Este código fue debidamente ratificado por las organizaciones laborales nacionales como INTUC, AITUC, HMS y UTUC y también por las asociaciones de empleadores como EFI, AIOE y AIMO, con efecto a partir del 1 de junio de 1958. Según el Código de Disciplina, ambos empleados y los empleadores aceptan voluntariamente mantener y crear una atmósfera de confianza mutua y cooperación en la industria.
El código de Disciplina establece para eso:
(i) No se pueden declarar huelgas y cierres patronales sin previo aviso.
(ii) Ninguna parte debe tomar ninguna acción directa sin consultar a la otra.
(iii) Se debe seguir la maquinaria existente para la solución de controversias.
En India, el Ministerio de Trabajo y Empleo ha desarrollado un amplio código de Disciplina para mantener la disciplina y la armonía en las industrias. Sin embargo, el código no tiene ninguna sanción legal. Sólo las sanciones morales están detrás de esto. Hasta ahora, el Código de Disciplina ha sido aceptado por 200 empleadores y 170 sindicatos.
Cuando no se pudieron evitar las disputas industriales, incluso después de adoptar varias medidas preventivas, como se acaba de discutir, las disputas que ocurrieron deben resolverse lo antes posible para minimizar los costos inminentes. Esto requiere una discusión sobre “la solución de conflictos laborales”.
